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特點(diǎn)管理論文范文第1篇

【論文摘要】明代民事案件從訴訟方面看,有比較完整的民事案件的訴訟程序;對案件的受理也有一定要求;審判的制度仍然實(shí)行據(jù)狀糾問制,即審問必須根據(jù)訴狀進(jìn)行;判案制度基本遵照法律的規(guī)定,在認(rèn)定雙方當(dāng)事人各自所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任后,依據(jù)法律基本原則進(jìn)行處理。

一、案情簡介

明朝人陳玉秀所著公案小說《律條公案》中的一則故事。

淮安府清河縣龍光的兩個女兒,先后嫁給錢佩和胥慶。嫁后,她們都有了自己的孩子。錢家的是個男孩,叫錢明。胥家則生了個女兒,叫做賽英,恰巧二個孩子又是同歲。當(dāng)這兩個孩子五歲的時候,由舅舅龍祥作為媒人,兩家人為孩子定了親,并下了聘禮。這在當(dāng)時被稱為割衫襟為親。

不想此后錢佩的家境敗落,胥慶聽說便將女另聘李賢。錢佩托龍祥去責(zé)問,要求盡快給雙方的子女完婚。但胥慶置之不理。錢佩無奈只得向清河縣具狀控告,他的狀紙上說:“告狀人錢佩,系本縣居民,為胥慶違背婚約導(dǎo)致家族絕祧一事提出控告。當(dāng)年我曾由龍祥為媒,聘定了胥慶長女賽英與男錢明為妻。今天,兩家的孩子已經(jīng)長大成人,便托媒人催促完娶”。不料胥慶看我家經(jīng)濟(jì)狀況不如當(dāng)初,便又接受了富人李賢重聘,逼立休書。舉家震驚,感到實(shí)在不該生這孩子。娶媳為了繼承宗祧,遭到這樣的變故,就有如決了我家的后嗣,誓不戴天。懇請老爺可憐貧窮之人,使我的兒子能夠完娶。當(dāng)時,趙士登是該縣的知縣,準(zhǔn)了狀子拘提胥慶,沒想到胥慶提出了反訴說:“我的女兒賽英曾由其姨夫錢佩為媒,聘與他的侄子錢忠為妻。不幸錢忠父子相繼死去,他竟逼迫我將女兒嫁給他的兒子錢明為妻。不允別聘。切思尊卑親屬,兄娶弟婦,破壞倫理綱常。請求老爺懲治奸徒?！笨h令也準(zhǔn)訴。次日,把兩個人都勾拘到堂?？h主問胥慶:“你一女已經(jīng)許配錢明,怎可以再聘?”胥慶說:“小的當(dāng)時將女許嫁他侄錢忠,錢忠死,另行改嫁,是很正常的?！卞X佩反駁:“當(dāng)時過聘,媒書可證,怎么說許給了錢忠?這純屬抵賴,望老爺把女兒還給我的兒子讓他能夠完婚,使我的家族能夠延續(xù)?！笨h主問龍祥:“你為媒人,孰是孰非,公道說來?！饼埾榇鸬?兩家確實(shí)自愿結(jié)婚,由其做媒人,并支付了聘禮?？h主隨后得出了這樣的結(jié)論:“胥慶、錢佩是嫡親兩姨姻親關(guān)系,依律不宜結(jié)婚,應(yīng)當(dāng)離異。胥慶在當(dāng)初定親時已經(jīng)有了過錯,受人聘禮卻又撕毀婚約,重責(zé)三十;錢佩違律結(jié)婚,重責(zé)十板?！辈?jù)此判決,胥慶之妻與錢佩之妻本系姊妹,而婚姻大事,禮制上有明確規(guī)范,而律例森然。胥慶既受錢佩鐲環(huán)之聘,不合改圖二姓。但賽英與錢明,實(shí)兩姨之姐妹,安可違禁成婚?各捏虛詞,并應(yīng)擬杖。聘財(cái)入官,男女離異。

二、案例評析

明代公案小說十分流行,內(nèi)容上以民事、刑事案件為主;形式上都收錄有原告的狀詞、被告的訴詞和官府的判詞。而從其功能上來看,不僅僅是一種娛樂之作,而以司法訴訟的實(shí)用性為其原則。其中的法律故事,雖說出自小說家言,可以認(rèn)為是當(dāng)時法制狀況的一種實(shí)錄。而這一類小說中,所記載的故事都是一些民間發(fā)生的再平常不過的小案件,多半如所引案例這樣波瀾不驚,即便其中有些周折,如這里胥慶那樣悔婚在先,由捏造事實(shí)妄圖抵賴,但在明察秋毫的老爺面前,這種伎倆不值一曬,總能明斷是非。但也正如此,才更貼近當(dāng)時社會法制的現(xiàn)實(shí)狀況,越來越為研究者所矚目。

至于這一案件,是一起平常的婚姻爭訟。但從中我們可以看到明代中后期,訴訟制度和婚姻制度的一些特點(diǎn)。

從訴訟方面看,本案記載了當(dāng)時一個比較完整的民事案件的訴訟程序。

首先,關(guān)于的制度?？v覽中國古代法律,一般可以通過五種方式實(shí)現(xiàn)。其一,當(dāng)事人告訴;其二,一般人告訴,即非當(dāng)事人或者其親屬的第三者向官府進(jìn)行告發(fā);其三,犯罪人自首;其四,官吏舉發(fā),即指沒有審判職權(quán)的官吏發(fā)現(xiàn)犯罪和犯罪人而進(jìn)行的舉發(fā);其五,審判機(jī)關(guān)糾問,即在沒有個人控告或有關(guān)官吏舉發(fā)的情況下,執(zhí)掌審判的官員發(fā)現(xiàn)犯罪后,有權(quán)主動追查犯罪、進(jìn)行審判。

而在中國古代社會中,“息訟”是各級司法機(jī)關(guān)的司法活動的首要價值取向。因此,除非命盜、或反逆重案一般不采取后面的四種方式。特別是第二種,一般情況下,這類人都被看成是“訟棍”、“刁徒”加以打擊。而如本案中錢佩那樣親自具狀向衙門控告,是在基層司法進(jìn)行訴訟最為普遍的一種啟動方式。

而要有訴狀,即今天所說的書,民間稱之為狀子。明代的一般要求用書面方式,按照一定的格式由本人親自書寫,如果無法正確書寫狀子的,可以由人代書,但必須注明。狀子中首先要標(biāo)明訴狀人姓名,所告何事,若有必要還應(yīng)該寫上告狀人的籍貫,具體說就是告狀人某某告為某某事,然后要寫明具體情況或經(jīng)過,最后是諸如本案中所述“懇爺憐貧,剪惡完娶,陰功萬代”之類的套語。而狀紙中的內(nèi)容,按規(guī)定要求據(jù)實(shí)陳述。但實(shí)際上,為了引起官方的重視,博取同情,一般在狀子中都要有些添油加醋的成分。如錢佩的訴狀中就把悔婚一事上升到斷子絕孫,不共戴天的高度。這恐怕是一方面,想讓老爺了解問題的嚴(yán)重性,另一方面,也在暗示如果老爺不能解決問題,難免要發(fā)生更嚴(yán)重的事件,多少有要挾的意味。

其次,案件的受理。中國古代對案件受理也有一定要求。除了規(guī)定必須得有受理權(quán)的職能部門才可接受案件之外,對案件受理?xiàng)l件也有著具體要求,告狀必須符合要求,否則不予受理。但由于社會生活極其復(fù)雜,這一規(guī)定實(shí)際上很難行得通,所以明代從法律上取消了這些規(guī)定。但在具體的司法實(shí)踐中,明代的官府還是對案件的受理設(shè)置了不太嚴(yán)格的規(guī)定,通過以上案件可以看出至少要有原告、有被告、有事實(shí)和理由等等。

第三,關(guān)于審判的制度。在明代仍然實(shí)行據(jù)狀糾問制,即審問必須根據(jù)訴狀進(jìn)行。本案中錢佩和胥慶原告、被告兩人當(dāng)堂接受趙知縣的審理,這是當(dāng)時最普遍的一種庭審方式。由原告提出的事實(shí)和理由以及相應(yīng)的證據(jù),被告提出自己反駁的事實(shí)和理由以及相應(yīng)的證據(jù),當(dāng)堂對證。

一般來說,我國古代訴訟以口供為最重要的依據(jù),但從所引案例來看,趙知縣在聽取雙方陳述后,便直接要求原告舉證,當(dāng)原告拿出當(dāng)年的婚書,并且由媒人作了證實(shí)之后,徑直作了判決。這說明至少在民事審判中,除口供外,其他證據(jù)也是定案的重要的甚至是主要的依據(jù),而且不同類型的案件,要求原被告以不同種類的證據(jù)來證明自己的主張。

第四、關(guān)于結(jié)案的制度。一直以來,有學(xué)者認(rèn)為,明清時期,基層司法機(jī)關(guān)對于民事案件,采取了一種“父母官”式的審判模式,即在庭審中多以調(diào)解結(jié)案,或判決不按照法律的規(guī)定,而是按照情理裁決,帶有很大的隨意性。這顯然是一種比較片面的認(rèn)識。汪輝祖在筆記中就指出,州縣官在案件階段,可以按照情理對訴狀做出批示,推動案件調(diào)解結(jié)案,但一旦進(jìn)入庭審階段,那么必須依照法律進(jìn)行裁判。而明代

法律中就明確規(guī)定:“凡斷罪皆須具引律令,違者笞三十”。明確規(guī)定對案件的審結(jié)要求司法官吏按照法律給犯人定罪。從本案的最后審理結(jié)果來看,基本遵照了法律的規(guī)定,在認(rèn)定了雙方當(dāng)事人各自所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任后,依據(jù)法律基本原則作了處理。

但從這一案件中也可以看出,在處理民事案件中,法官在適用法律上,在遵循法律的基本原則、基本制度的前提下,是有著一定的“自由裁量權(quán)”的。從本案的法律適用上看,主要是依照明朝法律《戶律?婚姻》中“若娶己之姑舅兩姨姊妹者杖八十,并離異”,以及“凡男女定婚之初,若有殘、疾、老、幼、庶出、過房、乞養(yǎng)者務(wù)要兩家明白通知,各從所愿。寫立婚書依禮聘嫁,若許嫁女已報婚書,及有私約而輒悔者,笞五十,雖無婚書,但曾受聘財(cái)者亦是……若再許他人未成婚者,杖七十”的規(guī)定。在案件中,胥慶、錢佩兩家所訂立的婚姻關(guān)系違反了法律的禁止性規(guī)定,同時也是禮制不容許的,這是本案中的原則性問題。因此,這樣的婚姻關(guān)系一旦訴至官府必須解除,責(zé)任人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法失禮行為的責(zé)任。這使國法綱常都得到了伸張。但鑒于百姓法律知識不足,這類事情層出不窮,對于如胥慶、錢佩這樣的違制婚姻的主婚人,雖然不能不罰,但是從輕發(fā)落。本應(yīng)當(dāng)各杖八十,但執(zhí)行上,卻只是打了十板,而胥慶多出的二十板子,則主要是對于他悔婚的處罰,但按照法律這種行為本來應(yīng)“杖七十”。趙知縣即是按照這個思路做出的裁決。

從婚姻制度上看。這一案例表明,明朝關(guān)于婚姻方面的規(guī)定有很強(qiáng)的延續(xù)性,從基本制度上來看,基本沿襲唐宋舊律,而傳統(tǒng)的禮制仍然被部分保留在婚姻締結(jié)的過程之中。如媒妁之言仍然被視為婚姻中不可缺少的一個條件;主婚權(quán)屬于父母,而雙方父母也是發(fā)生違制婚姻時的第一責(zé)任人,受到法律的處罰;名義上,婚姻的締結(jié)仍然要履行所謂的六禮程序,但實(shí)際上已經(jīng)被大大簡化,只部分保留了一些名目,最關(guān)鍵的是要有婚書和聘禮,這是兩個基本的要件,是婚姻合法有效的形式要件,也是一旦發(fā)生婚姻糾紛最有力的證據(jù)。

但有一個現(xiàn)象值得關(guān)注,通常我們說唐明律之間在內(nèi)容上的一個明顯的差異就是“重其所重,輕其所輕”,這反映了國家對人民日常生活干預(yù)的減弱,如本案所涉及的婚姻問題上,關(guān)于悔婚的處罰,唐律規(guī)定有婚約又反悔的杖六十,而明律則笞五十;而如果另許配他人,則唐律杖一百,而明律規(guī)定則杖八十。

而從實(shí)際的司法實(shí)踐和百姓的日常生活中,這種現(xiàn)象則更加明顯。如本案中,胥慶、錢佩兩家人所訂立的婚約相當(dāng)有問題,實(shí)際觸犯法律不只一條,前面已經(jīng)指出,姨表親結(jié)婚已經(jīng)是違制,而且,按照明朝法律規(guī)定,強(qiáng)調(diào)“男女婚姻,各有其時”,即適齡者方許結(jié)婚,規(guī)定禁止“指腹”和如本案中那種在子女尚未達(dá)到適婚年齡就“割衫襟為親”的行為。然而這樣的制度,百姓固然置若罔聞,甚至可能真的是全然不知,否則,錢佩也不敢拿著這樣要求保護(hù)違制婚姻的狀紙向衙門控告;而官府對這樣的婚姻問題也大有見怪不怪之勢,雖然不能不依法判決前一個婚姻關(guān)系無效,但處罰從輕,不予深究,反而是更多責(zé)備胥慶不該中途悔婚,似乎從內(nèi)心中認(rèn)可了這種并不合法的婚姻關(guān)系?？梢哉f正是這種認(rèn)識,才導(dǎo)致了清代“其姑舅兩姨姊妹為婚者聽從民便”這樣的條例出臺。

【參考文獻(xiàn)】

[1]明陳玉秀.律條公案.[M].

[2]大明律.[M].北京:法律出版社.2003(44).

特點(diǎn)管理論文范文第2篇

（一）商科學(xué)生性格開朗活潑與孤獨(dú)沉默并存，對父母老師的依賴性強(qiáng)，自我獨(dú)立性差。大部分商科學(xué)生都是外向型的性格，他們熱情、開放、能言善辯，善于交際，樂于助人，學(xué)校的各項(xiàng)學(xué)生活動總少不了商科學(xué)生的身影。但是，有相當(dāng)一部分學(xué)生的熱情、開放、能言善辯是在熟悉的人或者朋友面前，在陌生人面前他們表現(xiàn)的比較沉默，不善言辭。通過了解的情況來看，很多學(xué)生與同學(xué)交流并不多，他們的交往范圍僅限于同宿舍同學(xué)，有的學(xué)生甚至在宿舍也很少說話，同學(xué)會反映他比較孤僻之類的，遇到事情也從來不和周圍同學(xué)說，時間長了，別的同學(xué)也會覺得他們不合群，不好交往，漸漸的大家會習(xí)慣于他們的沉默，遇到事情也很少與其交流。這樣，他們自己就會覺得孤獨(dú)、被忽視。同時他們中的大部分人都是獨(dú)生子女，是被寵壞了的一代，在日常生活和經(jīng)濟(jì)上跟父母的依賴性非常大，在學(xué)校里遇到事情，無論大小都找老師解決，很少自己靠自己的力量去尋求答案，自我獨(dú)立性差。

（二）商科學(xué)生思維活躍，樂于接受和嘗試新鮮事物，易上當(dāng)受騙。商科學(xué)生頭腦靈活，思維活躍，新奇想法比較多，對新事物的接受能力非常強(qiáng)，樂于從網(wǎng)絡(luò)上接受新信息、學(xué)習(xí)新東西，喜歡尋求刺激、追求新鮮感，經(jīng)常求新、求變，不能安于現(xiàn)狀，他們注重維護(hù)個人利益，善于利用條件給自己創(chuàng)造財(cái)富。但是正因?yàn)樗麄兊男愿竦脑蛞彩沟盟麄內(nèi)菀妆簧鐣系娜藛T忽悠上當(dāng)受騙，據(jù)統(tǒng)計(jì)筆者學(xué)校每年學(xué)生受騙的案件中，商學(xué)院的學(xué)生受騙的比例遠(yuǎn)高于其他學(xué)院。

（三）商科學(xué)生創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)意識弱。創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)意識在商科大學(xué)生中還非常薄弱，沒有得到深層次的認(rèn)同和接受，大多數(shù)同學(xué)主觀上存在認(rèn)識誤區(qū)，仍然堅(jiān)守傳統(tǒng)的擇業(yè)觀、就業(yè)觀，把創(chuàng)業(yè)看的比登天還難，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)需要雄厚的資金和背景作為后盾，思想上也不積極主動。通過調(diào)查今年筆者所帶的三個市場營銷班101名畢業(yè)生中有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的有5人，占總?cè)藬?shù)的4.9%,其中想正在實(shí)施的只有一人，占總?cè)藬?shù)的1%。商科學(xué)生絕大多數(shù)人的首要選擇依然傾向于銀行、國企、村官、老師、公務(wù)員傳統(tǒng)意義上的所謂鐵飯碗崗位。

二、高校商科專業(yè)班級管理工作

根據(jù)商科學(xué)生的特點(diǎn)，商科專業(yè)在日常的班級管理工作可以做到以下幾點(diǎn)：

（一）充分發(fā)揮學(xué)生的自主性、主體性，鼓勵學(xué)生積極參與班級事務(wù)。傳統(tǒng)的班級都是由班主任和幾十個學(xué)生組成，班主任作是班級的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者是班級的靈魂，學(xué)生是被管理者，學(xué)生和班主任之間是管理與被管理的關(guān)系，班集體的大事小事推優(yōu)入黨等等都是由班主任定奪，這樣班主任老師很累，同學(xué)們對班級事務(wù)也沒有任何的積極性。學(xué)生是班級的主體，他們對自己的班級事務(wù)有充分參與權(quán)和決定權(quán)，班級中有什么事情班主任老師要和學(xué)生多進(jìn)行溝通，多聽取同學(xué)們的意見，要充分相信學(xué)生完全可以成為管理活動的主人，班主任可以根據(jù)商科學(xué)生專業(yè)歸屬感強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)興趣高，學(xué)習(xí)自覺性的特點(diǎn)差讓學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活中自我約束，自我教育，自我管理。高校學(xué)生他們已經(jīng)不是中學(xué)生在班級事務(wù)上老師只需要做引導(dǎo)者和監(jiān)督者，班級事務(wù)完全可以放手交給學(xué)生，讓班級的每一名同學(xué)都參與，是學(xué)生真正成為班級的主人。

（二）注重班干隊(duì)伍的建設(shè)，實(shí)行點(diǎn)帶面的管理。如果把班級比作一幢高樓的話，普通同學(xué)是樓里的一塊塊磚那么班干就是整幢樓的框架，一幢樓框架的好壞直接影響整幢樓的質(zhì)量。一個班級也是如此，班干隊(duì)伍的好壞直接影響整個班集體的健康發(fā)展。商科學(xué)生性格開朗，思維活躍，在選拔班干的時候班主任一定要遵循民主原則，讓學(xué)生先自薦、推薦，然后用集體投票表決的方式挑選出他們衷心擁護(hù)的干部。只有同學(xué)們自己選出來的班干，才能在學(xué)生中具有威信，開展起班級工作才能得心應(yīng)手。班級干部隊(duì)伍建設(shè)好以后，班主任老師在開展班級工作的時候可以以班級干部為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮學(xué)生干部的帶頭做用，從而帶動整個班級所有同學(xué)的積極性，實(shí)現(xiàn)點(diǎn)到面的全面管理。

（三）建立學(xué)生之間的和諧關(guān)系，使學(xué)生有班級歸屬感?，F(xiàn)在的大學(xué)生絕大部分學(xué)生都是獨(dú)生子女，他們從小受家人的寵愛，性格張揚(yáng)，在加之身邊有沒有兄弟姐妹的陪伴，公子脾氣和小姐脾氣比較嚴(yán)重，只關(guān)心自我，不會換位思考，集體意識比較薄弱，尤其是商科學(xué)生因?yàn)楦黜?xiàng)條件都比較優(yōu)秀在中學(xué)又是老師的寵兒，就直接導(dǎo)致他們到大學(xué)后跟宿舍同學(xué)的關(guān)系，跟班級同學(xué)的關(guān)系處不好。在班級管理過程中班主任老師要著重在學(xué)生之間和諧關(guān)系上下工夫，在學(xué)生入校后就要積極搭建溝通平臺，促進(jìn)學(xué)生之間的交流。交流可以以班會、講座等形式進(jìn)行，也可以組織一些室內(nèi)或者是室外的活動，通過交流同學(xué)們之間可以相互了解，增進(jìn)感情，增加學(xué)生的班級歸屬感。

（四）和學(xué)生做朋友增進(jìn)師生感情，促進(jìn)班級管理。班主任作為班級的管理者,不應(yīng)該把自己和學(xué)生隔離開來，要放低自己的身價和學(xué)生打成一片，以朋友的身份跟學(xué)生相處，尤其是現(xiàn)在商科類的學(xué)生驕傲、自我、敏感，不喜歡被人管著，越管越逆反，只有向朋友一樣跟他們溝通，通過溝通，可以了解彼此的想法，通過溝通，可以實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，通過溝通，可以將師生的心拉得更近。班主任老師每天都會面對學(xué)生中出現(xiàn)的各種問題，解決這些問題的途徑就是耐心聆聽同學(xué)們的想法找出癥結(jié)，最后解決問題。本學(xué)期筆者班上有一個宿舍，宿舍關(guān)系非常惡劣，一個學(xué)生是外省的同學(xué)，她總認(rèn)為本省的學(xué)生瞧不起她，非常敏感，最后因?yàn)橥瑢W(xué)間的猜忌導(dǎo)致打架，要求調(diào)宿舍。在這個問題發(fā)生后筆者逐個找談話，了解事情的來龍去脈。開始的時候同學(xué)們都不愿多談，問不出所以然來，后來就拿自己讀大學(xué)時的例子講給她們聽，用迂回聊天的方式知道這個宿舍同學(xué)的關(guān)系惡化的原因，從各個方面分析該宿舍中有一個同學(xué)在心理方面存在缺陷，導(dǎo)致宿舍關(guān)系不和，知道原因后對于其他三位同學(xué)實(shí)行安撫，對于心理有缺陷的同學(xué)，積極聯(lián)系學(xué)校心理輔導(dǎo)的老師給予心理咨詢，并且在以后的學(xué)習(xí)生活中定期以各種方式關(guān)心她，以溝通促管理學(xué)生宿舍關(guān)系和諧了班主任的工作也就好做了。

三、結(jié)語

特點(diǎn)管理論文范文第3篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)家;管理模擬;質(zhì)疑思維;網(wǎng)絡(luò)教育

為了提高企業(yè)的競爭力,人力資源是關(guān)鍵,而培養(yǎng)和造就一大批具有開拓精神與創(chuàng)新思維的企業(yè)家尤為重要。近一個世紀(jì)以來,參與式教學(xué)法(Engagedlearningtechniques)在培養(yǎng)現(xiàn)代管理人才中發(fā)揮了巨大的作用。管理模擬(BusinessSimulation)就是參與教學(xué)的一種。參加模擬的學(xué)生組合成團(tuán)隊(duì)代表“公司”,在仿真的市場環(huán)境下,模擬制定目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)運(yùn)作、市場營銷、財(cái)務(wù)管理、商務(wù)談判等一系列經(jīng)營管理活動,并在與其他“公司”的市場博弈中,提高自己公司的經(jīng)營績效與競爭地位,達(dá)到“體驗(yàn)”管理、應(yīng)用理論、培養(yǎng)創(chuàng)新思維的目的?，F(xiàn)代管理模擬一般都通過專門開發(fā)的電腦軟件進(jìn)行。

一、現(xiàn)代管理模擬的發(fā)展沿革及其特點(diǎn)

管理模擬從產(chǎn)生到發(fā)展至今,離不開管理環(huán)境、經(jīng)營模式以及企業(yè)對高素質(zhì)管理人才的需求,尤其是IT技術(shù)的進(jìn)步,使復(fù)雜與動態(tài)的環(huán)境仿真以及因特網(wǎng)上的在線模擬成為可能。管理模擬教學(xué)的發(fā)展可大致分為以下階段(表1)。

1•古代戰(zhàn)爭模擬與早期的管理模擬①(20世紀(jì)50年代以前)

戰(zhàn)爭模擬是指在假設(shè)的戰(zhàn)事背景下借助模型或地圖進(jìn)行軍事對弈。中國象棋就是“楚河漢界”上的戰(zhàn)爭模擬。1811年,普魯士軍顧問雷斯維茨(VonReiss-witz)首創(chuàng)了地圖模擬演習(xí),后被德國人在策劃兩次世界大戰(zhàn)中秘密采用。二次大戰(zhàn)期間,美軍在戰(zhàn)役沙盤推演的教材中也收入了戰(zhàn)爭博弈(WarGame)的內(nèi)容。據(jù)“全球管理模擬”(GBG)②的資料,20世紀(jì)30年代,俄圣彼得堡工程經(jīng)濟(jì)學(xué)院瑪麗•布什坦(Marie•Bir-shtein)首次用模擬方法培訓(xùn)剛提升到初級管理崗位的工人。但由于當(dāng)時環(huán)境比較穩(wěn)定,技術(shù)簡單,管理培訓(xùn)模擬沒有得到推廣。

2•管理模擬推廣與發(fā)展時期(20世紀(jì)50~70年代)

二次大戰(zhàn)后,市場向買方市場過渡,環(huán)境變數(shù)增多且競爭加劇,企業(yè)由生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營管理,對有理論又有經(jīng)驗(yàn)的管理人才需求劇增,工商管理碩士(MBA)走紅。1950~1970年,美國大學(xué)授予的MBA學(xué)位已超過20萬人。1980年,美國有MBA授予權(quán)的大學(xué)增至500所,而且還在以每年新增35所的速度遞增,年授予的MBA學(xué)位數(shù)從1970年的2•1萬上升到1980年的4•8萬。美國許多大、中型公司甚至到了非MBA畢業(yè)生不雇的地步。不少公司出資鼓勵員工攻讀MBA學(xué)位或參加在職MBA短訓(xùn)班。MBA熱迅速蔓延到整個北美、歐洲、澳洲與東南亞地區(qū)。

公司對人才的需求推動了大學(xué)管理教學(xué)的改革。因?yàn)閷Υ髮W(xué)來講,既要為企業(yè)輸送大批工商管理碩士,又要保證這些“寵兒”聘用后能迅速進(jìn)入角色、獨(dú)當(dāng)一面。為此,一方面繼續(xù)強(qiáng)化美國管理高等教育聯(lián)合會(AACSB)①的評估與監(jiān)督功能,另一方面MBA的培養(yǎng)必須走出傳統(tǒng)“象牙塔”的教學(xué)模式。在案例教學(xué)基礎(chǔ)上,美國華盛頓大學(xué)商學(xué)院1957年率先在MBA“公司政策”課程中采用了管理模擬,哈佛大學(xué)則讓在職經(jīng)理人員進(jìn)入商業(yè)博弈(BusinessGame)參加研討,收獲很大。模擬教學(xué)的成功得到美國管理學(xué)會AMA,AmericanManagementAssocia-tion)的高度重視,并極力推薦經(jīng)理培訓(xùn)課程使用。AMA的建議很快得到美國各大學(xué)商學(xué)院與IBM,GM,SONY等大公司的積極響應(yīng)。市場對模擬軟件的需求激增。一批頂級的管理商學(xué)院則綜合教育理論、運(yùn)籌學(xué)、對弈論和IT技術(shù),適時開發(fā)出了一大批管理模擬軟件。

同時,北美模擬與博弈學(xué)會NASAGA,NorthAmericanSimulationandGamingAssociation,1966)、國際模擬與博弈學(xué)會ISAGA,InternationaSimulationandGamingAssociation,1970)、管理模擬與實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)會(ABSEL,AssociationforBusi-essSimulationsandExperimentalLearning,1974)等3個最具影響的管理模擬組織相繼在美成立①。集博弈理論、軟件開發(fā)與研究于一體的學(xué)術(shù)刊物《模擬與博弈(Simulation&Gaming)》也在1970年創(chuàng)刊。大批管理咨詢公司紛紛介入模擬軟件的開發(fā)與在職經(jīng)理的培訓(xùn)業(yè)務(wù)。

3•計(jì)算機(jī)輔助管理模擬時期(20世紀(jì)80~90年代)

70年代中期尤其是80年代以來,競爭焦點(diǎn)逐漸從產(chǎn)品轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)。為分散風(fēng)險和搶占產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn),企業(yè)紛紛開展多元化經(jīng)營,企業(yè)急需通曉戰(zhàn)略管理、熟諳國際市場營銷的管理者。新的環(huán)境與人才需求再次挑戰(zhàn)大學(xué)的管理教育模式。參與式教學(xué)中的案例研究和管理模擬更倍受青睞。大學(xué)針對公司對新型人才培養(yǎng)的需要,有針對性地開發(fā)演繹風(fēng)險管理、戰(zhàn)略管理、國際市場營銷的案例與模擬程序,使教學(xué)與現(xiàn)實(shí)緊密接軌。如美國芝加哥大學(xué)開發(fā)的“國際經(jīng)營模擬”(InternationalOperationSimulation,INTOP,1990;INTOPIA,1995),英國霍爾市場公司從1976年起開發(fā)的TEAMSKILL、INTEX等模擬軟件,都是西方優(yōu)秀管理模擬軟件的代表之作,有的經(jīng)多次升級,至今仍在北美與歐洲廣泛使用。

4•遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)在線管理模擬時期(20世紀(jì)90年代至今)

隨著因特網(wǎng)應(yīng)用的普及,管理模擬已成為國際教育數(shù)據(jù)庫的重要內(nèi)容。學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)終端輸入決策信息,經(jīng)因特網(wǎng)上傳至模擬主服務(wù)器,模擬結(jié)果再反饋回各終端。讓學(xué)生及時了解、分析對手“公司”的戰(zhàn)略,并作為下一輪模擬的參考。例如,被55個國家、約100個經(jīng)理培訓(xùn)班與工商管理碩士點(diǎn)采用的IN-TOPIA/2000,在美國的模擬約1/3在網(wǎng)上進(jìn)行。一些模擬與博弈的國際組織(如ABSEL,NASAGA)、大學(xué)管理模擬研究機(jī)構(gòu)(如INSEAD,以及軟件開發(fā)公司現(xiàn)都在網(wǎng)上免費(fèi)提供或出售模擬軟件包。網(wǎng)上模擬軟件的資源共享是經(jīng)濟(jì)全球化的必然,它大幅度減少了模擬軟件開發(fā)中的重復(fù)勞動和運(yùn)行成本,也成為跨文化溝通與管理的重要環(huán)節(jié)。超級秘書網(wǎng)

二、現(xiàn)代管理模擬在我國的應(yīng)用前景

管理模擬充分體現(xiàn)了“在管理中學(xué)會管理”的參與式學(xué)習(xí)方法與“學(xué)生本體論”、“以學(xué)為本”的文化哲學(xué)。通過電腦仿真復(fù)雜、動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境與決策過程,既提高了學(xué)生質(zhì)疑與創(chuàng)新的思維和系統(tǒng)分析能力,又大大縮短了積累管理經(jīng)驗(yàn)的時間。隨著IT技術(shù)的進(jìn)步、硬件價格的下降與因特網(wǎng)應(yīng)用的普及,模擬軟件開發(fā)與升級改版的成本還會更低,使用將更靈活、更經(jīng)濟(jì),模擬與管理實(shí)踐結(jié)合的時效性也會更強(qiáng)。

據(jù)2001年美國大學(xué)商學(xué)院聯(lián)合會(AACSB)的統(tǒng)計(jì),該會382所核心會員大學(xué)中的絕大部分(372所),不僅將管理模擬廣泛用于戰(zhàn)略管理、市場營銷、會計(jì)與財(cái)務(wù)等核心課程的教學(xué)與研討,模擬軟件的研究與開發(fā)也已成為大學(xué)教學(xué)科研的常規(guī)性工作,而且還經(jīng)常開展全美或地區(qū)性的管理模擬競賽。90年代中期,我國也曾組織過部分大學(xué)的MBA學(xué)生參加電腦管理模擬競賽,但由于受到經(jīng)費(fèi)與設(shè)備硬件的制約,加上“以教為本”等傳統(tǒng)教育哲學(xué)的影響,模擬教學(xué)在大學(xué)管理教育與在職經(jīng)理MBA培訓(xùn)中的使用還僅僅是開始。從管理模擬在當(dāng)今發(fā)達(dá)國家管理教育中的地位與發(fā)展趨勢來看,可以預(yù)料,隨著改革的深化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的普及,以管理案例和管理模擬為代表的參與式教學(xué)與專題研討,會在我國得到迅速的推廣。

[參考文獻(xiàn)]

特點(diǎn)管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代；企業(yè)；人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強(qiáng)的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些人，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來越成為企業(yè)面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經(jīng)過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學(xué)生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實(shí)受到了企業(yè)的機(jī)制、管理者風(fēng)格、企業(yè)文化、人才的物質(zhì)、心理需求的變化、薪酬模式、技術(shù)快速更新等一系列企業(yè)內(nèi)部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我們的企業(yè)應(yīng)該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實(shí)踐中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生比較普遍的一個看法。有一部分大學(xué)生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻(xiàn)前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學(xué)生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學(xué)歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項(xiàng)目就說敢是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。這些現(xiàn)象，使得老總們認(rèn)為當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認(rèn)為，這種現(xiàn)象并不是當(dāng)今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟(jì)時代改變的不僅僅是經(jīng)濟(jì)模式，它還改變著人們選擇職業(yè)的態(tài)度和價值觀。當(dāng)今大學(xué)生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟(jì)的價值取向。

經(jīng)過和很多在公司工作的大學(xué)生交往，我認(rèn)為，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才認(rèn)為自己的知識就能創(chuàng)造財(cái)富，獲取薪水是應(yīng)該和創(chuàng)造財(cái)富成正比；第二，人才關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團(tuán)隊(duì)是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術(shù)不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實(shí)自己以免被淘汰，為此所付出的學(xué)習(xí)成本和精神壓力應(yīng)有所回報；第四，年輕就是資本，應(yīng)該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質(zhì)保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業(yè)中大學(xué)生的離職期往往會呈現(xiàn)出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應(yīng)。如果不給他明確職責(zé)角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解。對同等職責(zé)的技術(shù)人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進(jìn)行合理的調(diào)整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進(jìn)步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認(rèn)為要特別注意這3個危險期。每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內(nèi)的適當(dāng)流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負(fù)面效應(yīng)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術(shù)上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術(shù)企業(yè)。這樣導(dǎo)致該領(lǐng)域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術(shù)人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才。高薪、股票期權(quán)、優(yōu)惠的福利制度。

企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認(rèn)為這是個很正常的現(xiàn)象；其實(shí)人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術(shù)人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對人力資源經(jīng)理這個職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了、培訓(xùn)過了、薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質(zhì)的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長與政委，1個管用人、研發(fā)、開拓，1個管關(guān)心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此，請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會像技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術(shù)比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術(shù)不正、動機(jī)不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感，可以起到監(jiān)督作用。公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術(shù)人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關(guān)系才比較密切。

三、留住人才

企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責(zé)的不同，設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。5～6個月后。對新員工進(jìn)行一次綜合評述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機(jī)的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也

引入競爭機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內(nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次，技術(shù)人員達(dá)到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。第四，每半年進(jìn)行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性，要把人性化管理融人進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。

與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)。

培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5％。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業(yè)會議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

特點(diǎn)管理論文范文第5篇

行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。企業(yè)行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務(wù)。但是，這些事務(wù)只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調(diào)、服務(wù)三大功能；其中管理是主干，協(xié)調(diào)是核心，服務(wù)是根本。究而言之，行政管理的實(shí)質(zhì)就是服務(wù)。

專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經(jīng)理辦公室、行政人事部之類）擔(dān)負(fù)著企業(yè)行政管理的組織實(shí)施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環(huán)節(jié)，是整個行政管理系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng)。

行政部門應(yīng)該兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真細(xì)致地做好種種行政事務(wù)工作，把領(lǐng)導(dǎo)和員工從繁重、瑣碎的行政事務(wù)和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內(nèi)外市場形勢，考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，探討公司的組織架構(gòu)，任用公司的各級干部，實(shí)施公司的經(jīng)營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業(yè)務(wù)等等。為了做好紛繁復(fù)雜的行政工作，行政部門的領(lǐng)導(dǎo)不能東一榔頭西一棒子，茫無頭緒地整天瞎忙；或是被領(lǐng)導(dǎo)一會兒支到東，一會兒支到西；結(jié)果村村起火，處處冒煙，吃力不討好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有"泰山崩于前而色不變"的定性，不管風(fēng)吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據(jù)事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達(dá)到這種境界，必須建立健全和認(rèn)真執(zhí)行行政部門的各項(xiàng)管理制度、崗位責(zé)任制度、工作程序以及一系列規(guī)范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的"法治"秩序。更重要的是，要培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的行政人員隊(duì)伍；同時要搞好科學(xué)分工、管理層次和合理授權(quán)。一旦行政系統(tǒng)的一系列硬件(如辦公設(shè)施、生活設(shè)施)、軟件(如規(guī)章制度、工作程序)、人員隊(duì)伍、分工協(xié)作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會象一部自動機(jī)器一樣運(yùn)轉(zhuǎn)，只在較少的場合才需要部門領(lǐng)導(dǎo)和上級領(lǐng)導(dǎo)輔以"人治"。一個行政部門的的管理能夠做到這種程度，可以算是有一定水平了。

然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在"管理"、"協(xié)調(diào)"和"服務(wù)"三方面再上一個檔次，才算是一個合格的現(xiàn)代企業(yè)的行政管理者。

從"管理"方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務(wù)的層次上做好領(lǐng)導(dǎo)的"參謀和助手"，還必須在公司的經(jīng)營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實(shí)際工作中加以貫徹落實(shí)，成為領(lǐng)導(dǎo)不可缺少的"高參和臂膀"。這就要求行政部門的領(lǐng)導(dǎo)者不能滿足于做一個事務(wù)主義者，而是要做一個有思想、敢創(chuàng)新、有沖力的領(lǐng)導(dǎo)者；換句話說，他不能僅僅滿足于做好一個戰(zhàn)術(shù)家，還要努力做好一個戰(zhàn)略家。很顯然，也只有一個有思想、懂戰(zhàn)略、敢創(chuàng)新、有沖力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一個檔次。

從"協(xié)調(diào)"方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的命令、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)為滿足；也不能憑借自己在企業(yè)的獨(dú)特地位對各個部門頤指氣使，以權(quán)壓人。行政部門應(yīng)主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎(chǔ)上做好協(xié)調(diào)。沒有充分溝通的協(xié)調(diào)不成為真正的協(xié)調(diào)。

從"服務(wù)"上說，行政部門要甘當(dāng)幕后英雄的角色。因?yàn)樾姓?wù)干得再出色，畢竟是服務(wù)于企業(yè)的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務(wù)工作，永遠(yuǎn)不要奢望成為企業(yè)關(guān)注的"中心"。不但不可能，而且不應(yīng)該。因?yàn)槿绻粋€企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不幸竟在于行政部門，那只能說明一點(diǎn)，即行政工作做得實(shí)在太糟糕，影響了企業(yè)各方面的工作，影響了企業(yè)最終目的的實(shí)現(xiàn)，以致于引起大家的關(guān)注。行政管理的理想境界應(yīng)該是"潤物細(xì)無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，爭榮譽(yù)。行政部門應(yīng)該象一部自動化程度很高的機(jī)器，這頭原料(任務(wù))進(jìn)去，那頭成品(結(jié)果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內(nèi)，切忌為自己評功擺好，四處張揚(yáng)，浪費(fèi)別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權(quán)只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進(jìn)，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執(zhí)行制度的；但執(zhí)行制度也是一門藝術(shù)，并不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質(zhì)人才集中的地方，更要注意對人的尊重。行政工作要做得有人情味。

二、企業(yè)行政管理的特點(diǎn)及其要求

一般意義上的行政管理主要包括管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)三方面的功能；究而言之，行政管理就是服務(wù)。就這一點(diǎn)而言，企業(yè)的行政管理與政府機(jī)關(guān)大體相同。但是企業(yè)的行政管理與政府機(jī)關(guān)仍有很大不同。這種不同，在我看來，歸根結(jié)底就在于它是企業(yè)的行政管理。企業(yè)的行政管理至少有以下特點(diǎn)：

一、企業(yè)的行政管理不是獨(dú)立自足的，它本身并不是企業(yè)的目的所在。企業(yè)的行政管理即使搞得象一朵花似的，如果不利于充分利用和合理調(diào)配企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、技術(shù)等資源，不利于調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于開源節(jié)流，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，加快企業(yè)的發(fā)展，那也是沒有價值的。簡言之，企業(yè)行政管理服務(wù)于企業(yè)的根本目的即：通過為社會提供商品和服務(wù)而謀取盡可能大的經(jīng)濟(jì)效益。

政府機(jī)關(guān)的行政管理，就政府體系本身而言，可以說就是它的目的本身。也就是說，政府機(jī)關(guān)之所以存在，目的就在于實(shí)行行政管理。這就使政府機(jī)關(guān)的行政管理往往給人一種"為管理而管理"、不盡情理、不合實(shí)際的印象；這種情況如果發(fā)生在企業(yè)里，就會比較觸目驚心，使人難以容忍。