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學(xué)?？冃Э己朔桨阜段牡?篇

一、指導(dǎo)思想

（1）為了進(jìn)一步提高高三教育教學(xué)質(zhì)量，打造團(tuán)隊(duì)精神，再造一高新輝煌，本方案旨在鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，倡導(dǎo)合作、扶弱共進(jìn)，共同進(jìn)步，進(jìn)而推動整個年級的工作，采取了宜粗不宜細(xì)的團(tuán)隊(duì)考核原則。

（2）本考核分為班級教師團(tuán)隊(duì)考核、班主任考核、備課組團(tuán)隊(duì)考核三項(xiàng)。

二、班級即班主任考核

1、應(yīng)屆往屆奧賽班考核

理科：（1）項(xiàng)目：特優(yōu)生數(shù)目，即中原名校聯(lián)考前30名、前50名、前100名、前200名分別積10分、8分、5分、2分排序，權(quán)重占80%；

（2）年級各項(xiàng)檢查排序，權(quán)重占20%；

（3）分為A和A+兩等，50%班級頒發(fā)“第幾次中原名校聯(lián)考對抗賽優(yōu)勝班”。

注1：若理奧賽班（1）項(xiàng)成績突出，視為A++。

注2：文科應(yīng)屆27班，文科往屆39班：若有1名學(xué)生進(jìn)入前15名積10分；若有1名進(jìn)入聯(lián)考前30名積8分；若有1名進(jìn)入聯(lián)考前50名積6分；若有1名進(jìn)入聯(lián)考前100名積2分；排序取A、A+，若成績突出可晉為A++。

注3：理科應(yīng)屆3班：（1）有1名進(jìn)入名校聯(lián)考前200名；（2）完成計(jì)劃數(shù)一本、二本目標(biāo)。（1）（2）完成一項(xiàng)視為A等，完成二項(xiàng)視為A+.

2、應(yīng)屆平行班考核

理科：（1）項(xiàng)目：中原名校聯(lián)考一本、二本線人數(shù)與各班分班一本二本數(shù)額差排序（依據(jù)去年數(shù)分配），分別積4分、2分，若能有進(jìn)入名校前200名、300名則獎勵積分10分/人次，8分/人次，然后積分排序；

（2）按照班級日常檢查和班主任工作執(zhí)行力積分排序；

（3）以上兩序按照權(quán)重80%、20%合并排序，按照3:5:2比例分為A、B、C三檔，即7,13,3個班級，50%頒發(fā)“第幾次中原名校聯(lián)考對抗賽優(yōu)勝班”；

文科：（1）項(xiàng)目：中原名校聯(lián)考一本、二本線人數(shù)與各班分班一本二本數(shù)額差排序（依據(jù)去年數(shù)分配），分別積4分、2分，若能有進(jìn)入名校前100名、300名則獎勵積分10分/人次，8分/人次，然后積分排序；

（2）（3）同理科，其中A、B、C三檔分別為4,5,2個班級。

注：平行班理科若有學(xué)生能進(jìn)入聯(lián)考前150名，文科若能進(jìn)入前50名，班主任和班級教師提一檔。

3、復(fù)讀平行班考核

理科：（1）按照中原名校聯(lián)考一本、二本成績與復(fù)讀生分班各班一本二本數(shù)額差排序取獎（依據(jù)去年數(shù)分配），（2）（3）其它同上。

文科：按照中原名校聯(lián)考一本、二本成績與復(fù)讀生各班分班一本二本數(shù)額差排序取獎（依據(jù)去年數(shù)分配），（2）（3）其它同上。

取獎班額為：理科 5A、7B、2C個班級，文科1A、2B個班級。

三、班級教師考核

（1）平行班：取第二項(xiàng)相應(yīng)班級考核第（1）項(xiàng)積分排序，按照3:5:2比例分為A、B、C三檔，即理科應(yīng)屆7A,13B,3C個班級，文科應(yīng)屆4A,B5,2C個班級，復(fù)讀理科5A、7B、2C個班級，文科1A、2B個班級。各班級教師按照所在班級分別為A、B、C三檔。

（2）奧賽班：取第二項(xiàng)相應(yīng)班級考核第（1）項(xiàng)積分排序，分為A,A+等級。

四、備課組教師考核

（1）按照中原名校單科平均分序，權(quán)重占40%；

（2）按照中原名校單科雙上線M2序（一本、二本權(quán)重比是3:2），權(quán)重占40%；

（3）備課組教師日常檢查，權(quán)重占20%；

（4）以上三項(xiàng)積分序排名文理科分別取4A:2B，獎金歸備課組統(tǒng)一協(xié)商支配。

五、體育教師考核

（1）原則上隨班主任總考核等級。（2）若體育組有較大課堂管理或學(xué)校重大活動組織失誤，則所教班級均降一檔處理。

六、年級績效獎金

每年分為六次發(fā)放，每次發(fā)放金額為： ，即總?cè)藬?shù)*人均獎金數(shù)/6=***元，班主任約占12%，教師團(tuán)隊(duì)約占85%，優(yōu)秀備課組約占3%。采取發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)基本同去年，發(fā)放項(xiàng)目和比例略微調(diào)整的原則。

七、幾點(diǎn)說明

（1）排序若有并列，按照班級成績第一名分?jǐn)?shù)高低取獎，若再并列，同樣辦之。

（2）年級日常檢查，一般項(xiàng)扣2分，學(xué)?？剖一蛐ｎI(lǐng)導(dǎo)反饋的，年級將加倍扣積分。

（3）獎勵分，對學(xué)?；蚰昙壊贾玫墓ぷ?，班主任、備課組、教師若執(zhí)行力或工作質(zhì)量較好的一次獎勵2分。

（4）自公布之日起，本學(xué)年因各種原因造成的班級人數(shù)變化或?qū)W生無成績，對本方案不產(chǎn)生任何影響。

（5）在方案執(zhí)行中所產(chǎn)生的異議，解釋權(quán)在高三領(lǐng)導(dǎo)組。

學(xué)?？冃Э己朔桨阜段牡?篇

1．出發(fā)點(diǎn)不正確，思維方式存在問題。個別校長制訂方案時(shí)考慮的不是如何千方百計(jì)激發(fā)全體成員的主人翁精神，切實(shí)提高其參與的主動性和積極性，而是僅僅從便于自己管理的角度出發(fā)，不少考核方案異化成了為樹立個人權(quán)威而整治甚至威脅一線教師的工具。

2．過程不夠公開，意見征詢流于形式。教師考核方案在初稿產(chǎn)生以后，按理應(yīng)該通過教代會進(jìn)行討論，并征求全體教師的意見，在討論、征求意見的基礎(chǔ)上對草案進(jìn)行修改。但有些學(xué)校只是將草案復(fù)印幾份讓一線教師傳閱，走走過場而已，毫無民主可言。

3．內(nèi)容過于隨意，獎懲法度不夠合理。在學(xué)校里，最苦最累的是任課教師，從獎勤罰懶的公平角度出發(fā)，制訂方案時(shí)本應(yīng)多考慮任課教師，但不少學(xué)校偏偏反其道而行之，對任課教師只有嚴(yán)要求，而少有政策的傾斜，以至出現(xiàn)“出力的（任課教師）不得好，得好的（學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與后勤人員）不出力”的怪現(xiàn)象。嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性失衡損害了大多數(shù)教師的利益，挫傷了教師參與的積極性。

因此，筆者認(rèn)為，作為學(xué)校的管理者，應(yīng)反思如何在方案制訂過程公開的基礎(chǔ)上追求制度實(shí)施的公平：

（一）端正態(tài)度，定位考核觀念。

1．變單向考核為多向考核：教師績效考核方案應(yīng)當(dāng)面向全體，教師績效考核制度面前應(yīng)當(dāng)首先保證人人平等。管理者對被管理者有考核權(quán)，被管理者對包括管理者在內(nèi)的其他成員也應(yīng)當(dāng)擁有考核權(quán)。

2．績效考核目的由注重懲罰走向注重發(fā)展：績效考核應(yīng)旨在“改善”，而不是為考核而考核。考核應(yīng)當(dāng)關(guān)注過去，更應(yīng)注重改善未來。這樣的績效考核才能發(fā)揮激勵和引導(dǎo)作用----“考核”是為了在考核后對癥下藥地幫助----幫助教師糾正與學(xué)校規(guī)范不一致的行為。

（二）公開過程，廣納集體智慧。

1．真正體現(xiàn)民主集中制原則，將考核方案內(nèi)容的選擇權(quán)、獎懲法度的確定權(quán)放給全體成員，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師代表負(fù)責(zé)收集整理，結(jié)果由全體成員討論通過。

2．制度執(zhí)行公開透明，制度面前人人平等，管理者與被管理者應(yīng)該互相監(jiān)督，相互提醒。

（三）內(nèi)容周全，兼顧法度與人性。

1．方案條文盡量具體，獎懲法度盡量明確，有效保證考核的可操作性，避免考核中的隨意性，提高考核的規(guī)范性。

2．既要充分考慮全體教師考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又要充分考慮不同崗位工作質(zhì)與量的具體要求差異，制訂基本對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)“有事無人（愿）干，有人無事（可）干”現(xiàn)象的發(fā)生。

學(xué)校績效考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價(jià)

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，為推動教育改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?？冃ЧべY改革實(shí)施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進(jìn)作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實(shí)施績效工資是以績效考核評價(jià)為主要方式的獎懲性評價(jià)。有研究認(rèn)為，對教師的獎懲性評價(jià)會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實(shí)施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配方案時(shí)做到公平合理、民主科學(xué)，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會或教師大會審議通過。但在具體實(shí)施過程中，由于學(xué)校民主管理機(jī)制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時(shí)，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實(shí)際上卻是走過場。與此同時(shí)，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認(rèn)識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實(shí)上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責(zé)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報(bào)酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問題。由于缺少一個明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過大等，對教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價(jià)指標(biāo)問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動，無法用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標(biāo)，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實(shí)效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評價(jià)指標(biāo)單一，多以教師個人參加各類教學(xué)比賽、評比活動獲得名次為指標(biāo)，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價(jià)，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學(xué)生和家長對教師的評價(jià)，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對教師實(shí)施發(fā)展性評價(jià)是促進(jìn)教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價(jià)與教師發(fā)展性評價(jià)結(jié)合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊(duì)伍管理，促進(jìn)教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認(rèn)識，使之能認(rèn)識到實(shí)施績效工資的根本目標(biāo)是促進(jìn)教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進(jìn)行評估。[4]考核結(jié)果及時(shí)公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果。科學(xué)全面的考核方案可以比較真實(shí)的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制和激勵引導(dǎo)機(jī)制，有效促進(jìn)教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn)和心理特征，善于運(yùn)用人文關(guān)懷、授予榮譽(yù)、搭建成功平臺、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會等方式，提高教師對學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強(qiáng)教師主動發(fā)展的動機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]賈匯亮.教師評價(jià)：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

學(xué)校績效考核方案范文第4篇

1.提高學(xué)校人力資源發(fā)展競爭力，完善激勵機(jī)制。調(diào)動教學(xué)秘書的主動性、積極性、創(chuàng)造性需要依賴于一個全面、合理、有效的考核體系，對教學(xué)秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發(fā)與管理的必經(jīng)之路。隨著越來越多的學(xué)校執(zhí)行績效管理，教學(xué)秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個學(xué)院、一個教學(xué)秘書，有些甚至沒有。對其績效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對教學(xué)秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質(zhì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛、工作結(jié)果難以量化，考核結(jié)果無法真正運(yùn)用到工作中來。在學(xué)校這個組織中，專任教師存在一種優(yōu)越感，而教學(xué)秘書作為行政管理服務(wù)主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學(xué)秘書的工作沒有得到合理有效地評價(jià)，自己的工作價(jià)值就無法體現(xiàn)出來，心理缺乏存在感。其次，如果進(jìn)行績效考核，但是績效考核的結(jié)果并未進(jìn)行系統(tǒng)分析，績效考核的目的就無法實(shí)現(xiàn)。績效考核可以最大程度地發(fā)揮教學(xué)秘書潛力，形成良性競爭，發(fā)揮內(nèi)在能力，提高高校辦事效率。要達(dá)到最大激勵，就要使教學(xué)秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績效考核成績——物質(zhì)或精神上獎勵。

2.保障高校教學(xué)活動順利進(jìn)行，達(dá)到高校辦學(xué)的目的。教學(xué)管理工作是高校管理工作的首要任務(wù)。學(xué)生各方面的素質(zhì)是高校教學(xué)質(zhì)量的外在化，這與教師水平及教學(xué)管理工作密切相關(guān)。教學(xué)的正常進(jìn)行離不開有效管理。教學(xué)秘書是聯(lián)系學(xué)校和學(xué)院之間的紐帶，在教學(xué)管理主體中起著承上啟下的作用，個人各方面素質(zhì)和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發(fā)展前景和競爭力在一定程度上有賴于教學(xué)秘書管理水平的提高。對教學(xué)秘書進(jìn)行周期性的績效考核，有利于調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進(jìn)工作態(tài)度，開創(chuàng)思維，高效率、高質(zhì)量地完工作任務(wù)。因此，績效考核是提高辦事效率，實(shí)現(xiàn)管理職能的有效手段，做好績效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進(jìn)行。同時(shí)，面對突發(fā)事情也可以集思廣益，積極主動處理問題，達(dá)到高校辦學(xué)的目的，完成高校轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

二、高校教學(xué)秘書績效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)存在的問題。通過調(diào)查研究，各高校的績效考核指標(biāo)看似不同，但在考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式、程序以及結(jié)果上都大致相同?？己说臅r(shí)間維度為一年，但是高校的特點(diǎn)是以學(xué)期為單位，績效考核時(shí)效性較差。各高校進(jìn)行年度績效考核時(shí)，不同崗位的考核指標(biāo)及各指標(biāo)大致相同，只是針對不同崗位某些指標(biāo)權(quán)重略有不同，考核內(nèi)容幾乎都涉及德、能、勤、績、廉這五個方面，考核多采用個人述職、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達(dá)不到考核預(yù)期效果。

2.績效考核方法存在的問題?？己宿k法大多都是由人事管理部門強(qiáng)制分布名額，各個院系根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整分配名額。考核等級一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認(rèn)為教師等專業(yè)技術(shù)人員是教學(xué)主體，他們在學(xué)校中的貢獻(xiàn)力量大，而教學(xué)秘書等行政人員因工作性質(zhì)不可以量化，把考核結(jié)果的優(yōu)秀名額轉(zhuǎn)給教師，這無疑會打擊教學(xué)秘書等管理人員的積極性。因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級，同等級的管理人員之間體現(xiàn)不出差異性，最終會打擊工作表現(xiàn)突出的管理人員的工作熱情，形成無責(zé)任心的狀態(tài)。針對教學(xué)秘書的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行考核，平時(shí)幾乎沒有對教學(xué)秘書各項(xiàng)指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果除了優(yōu)秀等級，其他人員大致相同，年終績效考核最終流于形式，教學(xué)秘書等管理人員也以無所謂的態(tài)度看待績效考核。

3.績效考核程序存在的問題?？己诵畔⒉粚ΨQ，高校在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺乏調(diào)研各個人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實(shí)亡。對于高校執(zhí)行績效教學(xué)秘書容易產(chǎn)生抵觸情緒，很多人認(rèn)為只有企業(yè)有利潤才應(yīng)執(zhí)行績效管理，高校應(yīng)和公務(wù)員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵才是目的。偏低的收入一直是引起教學(xué)秘書普遍不滿的原因，績效考核達(dá)不到激勵作用。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用中存在的問題。全面、有效的績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)應(yīng)是及時(shí)溝通與反饋。很多高校為了體現(xiàn)公平公正，都會通過公示告知考核結(jié)果，但并沒有借助考核彌補(bǔ)教學(xué)秘書管理人員在工作中的不足，領(lǐng)導(dǎo)層拿到最細(xì)化的評分結(jié)果，教學(xué)秘書只是關(guān)心得到了什么等級，很多時(shí)候沒有教學(xué)秘書反饋意見。激勵機(jī)制的構(gòu)建是績效考核能否有效利用的前提，現(xiàn)在的普遍情況是優(yōu)秀者沒有鼓勵，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對教學(xué)秘書的物質(zhì)和精神獎勵幾乎沒有，但對專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎勵，諸如“教學(xué)名師”“科研先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號和專項(xiàng)資金獎勵，但在高校中沒有針對管理人員的榮譽(yù)、獎項(xiàng)等。

三、高校教學(xué)秘書績效管理體系的構(gòu)建

1.績效方案的制定。制定詳細(xì)有效的績效方案是執(zhí)行績效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點(diǎn)工作：首先，通過各種宣傳方式，教學(xué)秘書在思想意識上認(rèn)同并接受績效管理。大多人理解為，執(zhí)行績效管理后，在薪酬分配方面，只會造成管理人員和教師等專業(yè)技術(shù)人員的矛盾。因此，各級管理者要讓教學(xué)秘書了解到績效管理深層含義及目的。其次，根據(jù)工作內(nèi)容逐級分解工作任務(wù)目標(biāo)和工作具體步奏，制定一份詳細(xì)的績效方案。最后，請相關(guān)人員來審核績效方案并與教學(xué)秘書形成共同認(rèn)知。SMART原則是分析方案合理性一個方法，我們應(yīng)充分利用這一原則。SMART原則即制定出來的方案應(yīng)具體、明確，可衡量、可執(zhí)行、可實(shí)現(xiàn)，還要有時(shí)間限制。

2.績效溝通?？冃贤ㄊ侵笧橥瓿煽冃в?jì)劃，上級部門對各個教學(xué)院部工作進(jìn)展進(jìn)行了解和解答疑難的過程。通過實(shí)踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時(shí)使用。

3.績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是指對教學(xué)秘書工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，可以對教學(xué)秘書實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效進(jìn)行對比，使其不斷改進(jìn)?？冃гu價(jià)應(yīng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則是做好績效評價(jià)的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學(xué)秘書申訴，對于結(jié)果有異議的，可以提出自己見解，進(jìn)行重審。

4.績效結(jié)果應(yīng)用。教學(xué)秘書績效管理的目的是提高教學(xué)秘書的綜合素質(zhì)，提高他們?yōu)榻處煂W(xué)生的服務(wù)水平。因此，高校需要將績效管理與激勵機(jī)制相結(jié)合，制定獎勵辦法。對在教學(xué)管理中表現(xiàn)突出的教學(xué)秘書給予精神或者物質(zhì)上的獎勵。但對于一些工作責(zé)任心不強(qiáng)，老是出現(xiàn)失誤造成教學(xué)事故的應(yīng)該給予懲罰。

學(xué)校績效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標(biāo)體系

當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績效評價(jià)體系中不同學(xué)科背景的教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對待原則，致使績效考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實(shí)際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進(jìn)一步完善體育教師績效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進(jìn)行“工作體檢”的一次全面報(bào)告，即對比分析，找亮點(diǎn)，補(bǔ)短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認(rèn)識［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系是新時(shí)代教育改革的必然要求。

1中職學(xué)校體育教師績效考核面臨的實(shí)然困境

1．1涉及工作量的績效考核指標(biāo)有待完善

通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對科研和社會服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細(xì)分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進(jìn)一步擴(kuò)容細(xì)化，動態(tài)調(diào)整，臻于完善。

1．2關(guān)鍵績效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強(qiáng)

從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動成果、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進(jìn)行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實(shí)際操作過程中關(guān)鍵績效指標(biāo)仍過于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實(shí)際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評價(jià)的主觀指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實(shí)際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達(dá)到績效考核的預(yù)期效果和最終目的。

1．3績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊

通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進(jìn)行績效考核時(shí)均以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進(jìn)教師專業(yè)成長，起到激勵引導(dǎo)作用;反之，背離績效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對立情緒。失去績效考核的價(jià)值和意義，就會遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對體育教師進(jìn)行績效考核時(shí)一定要充分考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)向性問題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實(shí)際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進(jìn)專業(yè)成長。只有思想上達(dá)成一致，考核才能達(dá)到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評比、公開課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵作用［2］。

2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索

2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的基本流程

在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績效考核指標(biāo)、體育教師績效考核指標(biāo)、中職體育教師績效考核指標(biāo)等文獻(xiàn)資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進(jìn)行理論梳理和可行性分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，進(jìn)行第一輪專家訪談;其次開展問卷調(diào)查，征詢學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績效考核指標(biāo)體系的初稿;進(jìn)行第二輪問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對反饋的信息進(jìn)行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。

2．2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取主要通過界值法來實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿分比依據(jù)其所在位置的重要性計(jì)算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來計(jì)算均數(shù)和滿分比的界值。經(jīng)過計(jì)算，每項(xiàng)指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計(jì)算方法則與均數(shù)和滿分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專家討論、斟酌之后才能進(jìn)行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進(jìn)行的第二輪、第三輪績效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進(jìn)行計(jì)算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法:三個一級指標(biāo)、十二個二級指標(biāo)，且各項(xiàng)指標(biāo)均分布在動態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專家對此無修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:

2．3中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值

各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個績效考核體系的信效度和實(shí)際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過查閱相關(guān)教師績效考核指標(biāo)研究的已有文獻(xiàn)資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德爾菲法、模糊數(shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運(yùn)算法對(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算賦值，并進(jìn)行權(quán)重一致性檢驗(yàn)(計(jì)算過程:略)。

2．4中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系(模擬)的實(shí)證檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的實(shí)際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗(yàn)對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸類，并運(yùn)用本研究所建構(gòu)的體育教師績效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，計(jì)算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標(biāo)有一個更直觀的認(rèn)識。以上績效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專家和被試，一致認(rèn)為績效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實(shí)際，便于“照鏡子，找差距，補(bǔ)短板”，具有較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值［6］。

3中職學(xué)校體育教師績效考核的應(yīng)然出路

3．1完善凸顯體育學(xué)科特點(diǎn)的績效考核指標(biāo)

學(xué)校體育教學(xué)空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機(jī)能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點(diǎn)和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機(jī)制，使工作量計(jì)算更加貼近教師工作實(shí)際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團(tuán)訓(xùn)練、運(yùn)動競賽組織、單項(xiàng)比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標(biāo)，將體育教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對接，增強(qiáng)考核針對性，從而促進(jìn)體育教師專業(yè)化發(fā)展。

3．2構(gòu)建以激勵為導(dǎo)向的績效考核評價(jià)機(jī)制

實(shí)施教師隊(duì)伍績效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進(jìn)教師專業(yè)成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實(shí)推進(jìn)教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導(dǎo)向的績效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績效考核方案設(shè)計(jì)，制定以激勵為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時(shí)注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過考核進(jìn)一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。

3．3建立分類分級績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

體育作為一門以人體運(yùn)動改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動性特點(diǎn)決定了考核方式的復(fù)雜性，在實(shí)施績效考核時(shí)理應(yīng)區(qū)別對待，根據(jù)運(yùn)動項(xiàng)目的不同性質(zhì)進(jìn)行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評價(jià)，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績清單實(shí)施獎懲。二是過程性評價(jià)，以過程為導(dǎo)向，依據(jù)過程管控促進(jìn)能力提升。三是混合性評價(jià)，基于過程與結(jié)果優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過程”的綜合評價(jià)。開展職業(yè)學(xué)校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運(yùn)動項(xiàng)目進(jìn)行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分級考核，細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類推，重合部分進(jìn)行系數(shù)加權(quán)，確保每個指標(biāo)都能與工作要求對應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強(qiáng)指標(biāo)的激勵效應(yīng)，使績效考核指標(biāo)體系更具實(shí)操性。

4結(jié)語

中職學(xué)校推進(jìn)教師隊(duì)伍績效考核管理的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)成長，完善人事制度管理。因此，針對當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績效考核過程出現(xiàn)的偏向問題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時(shí)扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實(shí)際的績效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運(yùn)算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對體育教師的工作產(chǎn)出進(jìn)行客觀評價(jià)和有效激勵，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績效考核指標(biāo)體系。

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