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員工管理有效方法范文第1篇

關(guān)鍵詞：園林綠化；施工；技術(shù)管理

abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.

keywords: landscaping; construction; technology management

中圖分類號(hào)：tu74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)

1、城市園林綠化作用

城市園林綠化作為城市基礎(chǔ)建設(shè)，其主要作用有以下幾方面。

1.1保護(hù)環(huán)境資源。城市園林綠化通過人工重建生態(tài)系統(tǒng)和模擬自然的設(shè)計(jì)手段。不僅對(duì)城市原有自然環(huán)境進(jìn)行合理維護(hù)，更對(duì)自然環(huán)境再創(chuàng)造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環(huán)境中合理再生、擴(kuò)大積蓄和持續(xù)利用。

1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態(tài)系統(tǒng)中其它生態(tài)因子所不能替代的，如通過其生理活動(dòng)的物質(zhì)循環(huán)和能量流動(dòng)產(chǎn)生的生態(tài)效益；通過植物景觀創(chuàng)造的良好城市環(huán)境和為人們提供游憩空間的社會(huì)效益；創(chuàng)造減災(zāi)條件（如火災(zāi)）和提供避災(zāi)場(chǎng)（如地震）產(chǎn)生的城市安全效益；改善城市投資環(huán)境和促進(jìn)旅游發(fā)展派生的經(jīng)濟(jì)效益等。

1.3提高生物多樣性。城郊風(fēng)景區(qū)和自然保護(hù)區(qū)的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地?？蔀橹参铩?dòng)物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創(chuàng)造有利條件。

1.4促進(jìn)城市文明。城市園林綠化可促進(jìn)人類與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展及城市文明建設(shè)，這不僅體現(xiàn)于優(yōu)化環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)人類身心健康，也充分體現(xiàn)于繼承和弘揚(yáng)本國文化，陶冶情操，提高人們文化修養(yǎng)、藝術(shù)審美和行為道德。

2、城市園林綠化施工技術(shù)管理方法

2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎(chǔ)。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環(huán)境污染問題，使城市環(huán)境面貌得到根本好轉(zhuǎn)，同時(shí)也是開展園林綠化施工的前提和基礎(chǔ) 。

2.1.1清理場(chǎng)地。即對(duì)施工場(chǎng)地內(nèi)所有垃圾、雜草雜物等進(jìn)行全面清理 。

2.1.2對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行平整。 要嚴(yán)格按設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和景觀要求，土方回填平整至設(shè)計(jì)標(biāo)高，對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙?jiān)O(shè)計(jì)要求進(jìn)行整勢(shì)整坡工作。 注：標(biāo)高符合要求。

2.1.3在施工過程中要堅(jiān)持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進(jìn)行覆蓋，根據(jù)綠地周圍環(huán)境 、實(shí)際狀況、 因地制宜進(jìn)行鋪裝，對(duì)于市場(chǎng) 、車站等行人踩踏嚴(yán)重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規(guī)范行人出行，既方便百姓，又有效保護(hù)綠地。

2.1.4進(jìn)一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對(duì)各臨街商戶 、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位及開發(fā)、 棚改、 物業(yè)和管網(wǎng)單位的動(dòng)員力度，積極爭取全社會(huì)參與和支持。

2.1.5加強(qiáng)對(duì)各施工工程的監(jiān)督檢查，確保裸土地面硬化工作質(zhì)量。

2.1.6堅(jiān)持建 、管并舉，建立網(wǎng)絡(luò)化管理的長效機(jī)制 。為進(jìn)一步將裸土地面硬化綠化整治工作細(xì)化深入，應(yīng)將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網(wǎng)絡(luò)管理區(qū)，并建立快速管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及考核評(píng)比機(jī)制。

3、園林綠化規(guī)劃設(shè)計(jì)技術(shù)體現(xiàn)“ 以人為本 ”的理念

3.1園林生態(tài)設(shè)計(jì)。城市綠地以人、生物與環(huán)境的良性關(guān)系為目的。綠地生態(tài)設(shè)計(jì)可促使城市健康 、安全 、可持續(xù)發(fā)展,調(diào)整物流 、能流、信息流等的良性循環(huán),使綠地與城市生態(tài)要素功能耦合更為密切、 城市生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)行更加高效和諧 。

3.2區(qū)域規(guī)劃設(shè)計(jì)。21世紀(jì)城市園林綠化要突出區(qū)域特征, 強(qiáng)調(diào)改善生物多樣性及生態(tài)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)城市區(qū)域社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和空間發(fā)展的有機(jī)結(jié)合, 綠地規(guī)劃要符合生態(tài)性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環(huán)境舒適性和可持續(xù)利用性, 要擴(kuò)大到整個(gè)城市區(qū)域范圍,建立城郊結(jié)合、城鄉(xiāng)一體化的綠地生態(tài)系統(tǒng)。

3.3文化設(shè)計(jì)。通過城市綠地植物與景觀系統(tǒng)的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)城市總體形象的整合、 塑造和強(qiáng)化。建設(shè)有文化底蘊(yùn)、 形象鮮明的特色城市品位。

3.4科學(xué)藝術(shù)設(shè)計(jì)。城市園林綠化始終和藝術(shù)互相浸潤、相互影響 ?？萍及l(fā)展改善了傳統(tǒng)的綠地設(shè)計(jì)手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會(huì) 人類生活方式的改變及其對(duì)環(huán)境態(tài)度的變化，都決定了城市

綠地設(shè)計(jì)必須達(dá)到科學(xué)性與藝術(shù)性的高度統(tǒng)一, 適應(yīng)人的行為和心理需求。

4、植物群落構(gòu)建技術(shù)體現(xiàn)綠色生態(tài)蘊(yùn)意

園林植物群落是在城市環(huán)境中模擬自然種植的適于本地條件,結(jié)構(gòu)合理 、層次豐富、 物種關(guān)系協(xié)調(diào) 、景觀自然和諧的植物群落 。

4.1應(yīng)利用植物群落組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能關(guān)系,構(gòu)建單位空間生態(tài)功能最大、穩(wěn)定性最好 、維護(hù)成本最低的最佳植物群落。植物群落穩(wěn)定性取決于空間結(jié)構(gòu)的多樣性、總生物量、恢復(fù)和再生能力以及抗干擾水平。應(yīng)合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩(wěn)定性。

4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質(zhì)循環(huán)、能量流動(dòng)達(dá)到科學(xué)化、合理化和多樣化,增強(qiáng)抗災(zāi)能力城市綠地建設(shè)應(yīng)從綠地垂直結(jié)構(gòu)及水平結(jié)構(gòu),充分考慮光合效率及種間生態(tài)協(xié)調(diào), 提倡陽性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩(wěn)定、多層、混合、錯(cuò)落有致的生態(tài)植物群落。主要技術(shù)包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。

4．3要突出本地特色,加強(qiáng)鄉(xiāng)土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護(hù)和建設(shè),擴(kuò)大綠地規(guī)模,建立綠色生態(tài)網(wǎng)絡(luò),形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統(tǒng)的景觀穩(wěn)定性和生態(tài)效益。

5、植物配置技術(shù)體現(xiàn)植物組合構(gòu)圖

植物配置必須考慮植物種類組合構(gòu)圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。

5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強(qiáng)度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應(yīng)性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。

5.2根據(jù)綠地不同性質(zhì)和功能選擇植物,合理配置。

5.3高度搭配要適當(dāng)。上層喬、灌木分枝點(diǎn)較高,種類較少時(shí),下層地被植物可適當(dāng)高一些;種植區(qū)面積較小時(shí),要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會(huì)更加襯托出花的艷麗。

5.4色彩搭配要協(xié)調(diào)。植物搭配要注意色彩的變化和對(duì)比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強(qiáng)、花色明亮 、花期較長的植物,如玉簪、紫萼等。

6、植物造景技術(shù)體現(xiàn)自然景觀

城市園林綠化中,植物直接關(guān)系到綠化質(zhì)量和美化水平。植物造景是構(gòu)建園林綠地的基本手段, 是運(yùn)用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術(shù)手法,充分發(fā)揮植物的形體、線條、質(zhì)感、色彩等自然美來創(chuàng)作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態(tài)習(xí)性(如植物對(duì)光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關(guān)系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結(jié)構(gòu)等)，還要注意藝術(shù)手法、進(jìn)行合理的布局和設(shè)景,使植物充分發(fā)揮其表現(xiàn)時(shí)空、 創(chuàng)造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創(chuàng)作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境的優(yōu)良園林樹種, 充分展示園林植物形態(tài)美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發(fā)揮園林綠地綜合效益。

參考文獻(xiàn)：

員工管理有效方法范文第2篇

從行為層面分析績效管理的有效實(shí)施，主要是分析績效管理各環(huán)節(jié)能否實(shí)現(xiàn)其預(yù)期結(jié)果，各環(huán)節(jié)之間能夠?qū)崿F(xiàn)“無縫對(duì)接”。

績效管理包含了四個(gè)主要環(huán)節(jié)，也是績效管理的四個(gè)基本組成要素：績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與結(jié)果應(yīng)用。

1 績效計(jì)劃環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。績效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。其不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是管理人員與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。其要求企業(yè)與員工對(duì)于績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)且達(dá)成共識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績效計(jì)劃書。在績效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)員工的工作績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這種共識(shí)包括了：員工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式?？冃в?jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。

2 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績效計(jì)劃與績效考核的橋梁，對(duì)于績效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確?？冃繕?biāo)的順利完成?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績效計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整，從而保證績效管理的順利進(jìn)行?？冃ПO(jiān)控和績效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績效實(shí)施環(huán)節(jié)?？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。從某種意義上，績效監(jiān)控和績效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過績效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績效情況；在掌握了下屬的工作績效情況下，管理者才能對(duì)下屬進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效管理實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。有效的績效監(jiān)控和良好的績效輔導(dǎo)是績效管理有效實(shí)施的保障。

3 績效考核是績效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段

績效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績效，而改進(jìn)績效的前提是對(duì)員工績效進(jìn)行有效的考核。通過考核才能評(píng)判員工的實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)績效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績效的正確途徑?？冃Э己说挠行?shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。

一是績效信息的有效收集。績效信息收集是績效考核開展的前提。在績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是管理者和員工對(duì)于員工實(shí)際工作績效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對(duì)于員工績效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對(duì)于績效信息的規(guī)范性界定能夠保證績效信息的有效收集。

二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績效考核的結(jié)果?？冃Э己说挠行?shí)施需要采用科學(xué)的方法來制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績效考核的有效實(shí)施。

三是考核方法的科學(xué)合理。考核方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來進(jìn)行績效考核。考核方法也應(yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€(gè)特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來從而保證考核結(jié)果的有效性。

4 績效反饋環(huán)節(jié)

績效反饋是指管理者通過面談等形式將績效考核的結(jié)果告知員工，并與員工一起分析形成績效以及與績效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生差距的原因，探討解決績效問題的辦法，從而促進(jìn)員工對(duì)績效有更清晰地認(rèn)識(shí)并主動(dòng)地改進(jìn)績效。要做好績效反饋工作，除了要建立起管理者與員工之間的信任關(guān)系和開誠布公外，績效信息，特別是原因方面的信息是十分必要的。這些信息不僅得到管理者的基本認(rèn)可，也要得到員工的基本認(rèn)可，這樣才能具備績效反饋的基礎(chǔ)?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用是指根據(jù)績效考核的結(jié)果能夠反映到員工的具體利益方面，使員工切身感受到績效好壞與自身利益的相關(guān)性，從而努力的改進(jìn)績效?？冃Х答伇旧砭褪枪芾碚吲c員工就相關(guān)的績效信息進(jìn)行溝通，所以，績效信息的完整、準(zhǔn)確是績效反饋有效實(shí)施的基礎(chǔ)?？冃Ч芾碛行?shí)施在理念層面的體現(xiàn)

員工管理有效方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)營效率；經(jīng)濟(jì)效益；激勵(lì)政策；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01

在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，形成一套科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展管理方法對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大好處。企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理是企業(yè)的核心，以人為本的觀念在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業(yè)管理方法應(yīng)該注重對(duì)員工的激勵(lì)作用，利用激勵(lì)政策，提高企業(yè)人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場(chǎng)化競爭下利于不敗之地。

一、激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的主要理論

隨著我國經(jīng)濟(jì)、政治、文化的快速發(fā)展，中小型企業(yè)在企業(yè)改革的浪潮下迅速崛起，但由于國有企業(yè)以及外資企業(yè)展開的人才競爭日益激烈，給中小型企業(yè)造成了巨大壓力。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的地位有著決定性作用，因此企業(yè)應(yīng)該借助激勵(lì)政策對(duì)人才進(jìn)行管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.激勵(lì)政策對(duì)員工的意義。激勵(lì)政策是企業(yè)進(jìn)行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)地位和經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)，激勵(lì)政策在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施，給企業(yè)管理方法指明了新的方向，對(duì)中小型企業(yè)人才的保留具有重要作用。

2.激勵(lì)激勵(lì)政策的主要內(nèi)容及其在企業(yè)中的應(yīng)用。激勵(lì)理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。目前，企業(yè)管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。

馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會(huì)需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對(duì)自身需要的渴望創(chuàng)造外部誘因，激勵(lì)員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

赫茲伯格的雙因素理論是按激勵(lì)目標(biāo)的不同，將企業(yè)中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素即：和工作環(huán)境相關(guān)的因素；激勵(lì)因素即：和工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個(gè)中優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)員工情緒管理以及員工的工作情況進(jìn)行管理，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的作用。

二、利用激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的方法及其作用

科學(xué)、合理的激勵(lì)政策在中小型企業(yè)管理中的實(shí)施，可以有效的激發(fā)員工工作的積極性，使員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高員工工作效率和企業(yè)工作氛圍，出色的完成企業(yè)的任務(wù)。

1.激勵(lì)政策使企業(yè)的管理方法完善。企業(yè)管理主要是對(duì)人力資源、物力資源、財(cái)力資源的管理，其中人力資源是企業(yè)管理的核心。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理有助于企業(yè)快速的發(fā)展，使企業(yè)能在快速發(fā)展的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下乘風(fēng)破浪，立于不敗之地。因此，在企業(yè)管理方法中加上激勵(lì)政策，滿足員工的精神需要和物質(zhì)追求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。

根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)中員工個(gè)性化差異以及每個(gè)員工需要層次的不同，有效激勵(lì)政策的實(shí)施能充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，出色的完成任務(wù)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。中小型企業(yè)科學(xué)、合理的激勵(lì)政策的實(shí)施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質(zhì)需求，使員工對(duì)企業(yè)有依賴，將企業(yè)看成自己生命中的一部分，難以割舍。

2.激勵(lì)政策在企業(yè)管理中的方法。 企業(yè)管理的主要工作就是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工自身的需要，將企業(yè)集體利益與滿足員工個(gè)人需求相結(jié)合，使他們積極自愿地進(jìn)行創(chuàng)造性工作。

首先，企業(yè)管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工性格以及員工精神、物質(zhì)需求，采取不同的激勵(lì)方式，滿足不同員工不同需求。對(duì)于員工性格，企業(yè)管理者可以滿足其心理需求；對(duì)于后者，企業(yè)管理者可以通過經(jīng)濟(jì)、情感、榮譽(yù)、平等、升職等滿足員工的需求。

其次，企業(yè)管理者要善于利用員工的長處與喜好，改變員工的工作內(nèi)容。根據(jù)員工喜好，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責(zé)任，同時(shí)對(duì)自己感興趣的內(nèi)容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。

再次，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)定目標(biāo)，有效的利用目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進(jìn)行高效率的工作。

最后，企業(yè)管理者應(yīng)善于運(yùn)用有效的獎(jiǎng)懲手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次論中人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，設(shè)置科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲手段，使員工在取得一定的工作成效時(shí)能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)；在員工工作失誤時(shí)受到一定的懲罰。同時(shí)，注重員工對(duì)獎(jiǎng)懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。

另外，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力；同時(shí)，通過企業(yè)定期開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)文化的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。

由于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競爭的日益激烈，而企業(yè)的激勵(lì)政策作為吸收高、精、尖專業(yè)人才的一種有效手段，在企業(yè)人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業(yè)應(yīng)該向大型國企或者大型跨國企業(yè)學(xué)習(xí)，利用激勵(lì)政策吸收人才，為己所用。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)員工如果能有某種能充分激勵(lì)其工作的外在或內(nèi)在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵(lì)政策可以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工參與工作的意識(shí)，使其有目的的運(yùn)用到工作中去，保持工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的財(cái)富，提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高水平的發(fā)展。

激勵(lì)政策是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理最有效的方法，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際工作中根據(jù)員工層次性需求的不同善加利用，提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紹文.論中小企業(yè)員工激勵(lì)制度的改進(jìn)與完善[J].市場(chǎng)研究，2012（12）.

[2]楊楨，周懷民.基于員工人生坐標(biāo)下的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（01）.

員工管理有效方法范文第4篇

呼叫中心在EAP理念指導(dǎo)下，充分利用自身的有利條件，了解員工的實(shí)際需求，通過合理的員工管理方法實(shí)現(xiàn)了呼叫中心管理系統(tǒng)整合、生產(chǎn)高效運(yùn)營的局面。

依托EAP實(shí)施理念，山東移動(dòng)客服一中心將員工管理的重點(diǎn)落腳到基層班組的建設(shè)和管理上。通過細(xì)化員工激勵(lì)機(jī)制、深化員工培訓(xùn)制度、量化員工薪酬管理等員工管理方法，系統(tǒng)地完善基層隊(duì)伍的建設(shè)。通過多方面的EAP項(xiàng)目實(shí)施，在全面提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)助推企業(yè)持久發(fā)展的宏偉目標(biāo)。

一、源頭分析，重點(diǎn)解決

根據(jù)EAP管理的第一階段，針對(duì)造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。從滿足員工需求開始，對(duì)呼叫中心員工問題的源頭進(jìn)行分析，并通過重點(diǎn)的解決方案和管理辦法進(jìn)行有針對(duì)性的員工管理。

1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時(shí)解決

員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執(zhí)行任務(wù)，也是企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點(diǎn)和方向。

2、加強(qiáng)班組主力支撐力量，打造班組長精英隊(duì)伍

班組長是抓好員工管理的基礎(chǔ)管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長的領(lǐng)導(dǎo)能力影響了班組的整體水平。

為了能夠不斷提升班組長隊(duì)伍實(shí)力、加強(qiáng)班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、“樹苗行動(dòng)”等班組長能力提升實(shí)踐活動(dòng)來加強(qiáng)班組長之間的互動(dòng)與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進(jìn)員工成長，滿足班組日常管理工作的創(chuàng)新需求。以一線的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)為后盾，集合各分中心相關(guān)人員進(jìn)行班組優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的分享與交流，全面推進(jìn)一線管理的多元發(fā)展。

二、科學(xué)管理，人本為先

在把握員工需求的基礎(chǔ)上，呼叫中心注重系統(tǒng)的管理策略的同時(shí)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人本引導(dǎo)”的管理方式，更應(yīng)重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導(dǎo)工作。

1、系統(tǒng)指導(dǎo)員工管理方法，把握員工管理正確方向

員工管理對(duì)于基層隊(duì)伍龐大的呼叫中心來說是未來發(fā)展的重點(diǎn)和關(guān)鍵課題，也是呼叫中心夯實(shí)基礎(chǔ)、壯大生產(chǎn)力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統(tǒng)流程下指導(dǎo)完成，是呼叫中心規(guī)范管理、高效運(yùn)營的重點(diǎn)需求和有力支撐。

山東移動(dòng)客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導(dǎo)性意義的《山東移動(dòng)客服一中心班組建設(shè)工作手冊(cè)》，致力于將班組管理工作向系統(tǒng)的、合理的、有章有序的常態(tài)化進(jìn)程推進(jìn)。

2、巧用激勵(lì)策略，助推員工管理落地

在員工管理中，員工士氣管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工士氣管理的重點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)可以將管理效果達(dá)到事半功倍的效果，因此如何有效地進(jìn)行員工激勵(lì)是高效管理的關(guān)鍵。

山東移動(dòng)客服一中心通過總結(jié)員工的日常管理經(jīng)驗(yàn)，提出目標(biāo)激勵(lì)、數(shù)據(jù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、典型激勵(lì)、行為激勵(lì)、集體榮譽(yù)激勵(lì)和支持激勵(lì)的“激勵(lì)”法，針對(duì)不同形式的激勵(lì)做出明確的激勵(lì)管理方法，指導(dǎo)和規(guī)范員工管理中激勵(lì)機(jī)制的簡單和高效運(yùn)用。

三、提升管理，重在創(chuàng)新

員工管理的目的在于員工隊(duì)伍的改善與提升，在EAP理念的指導(dǎo)下，呼叫中心應(yīng)從敢于改變開始，尋求創(chuàng)新管理的方式方法，改變自身弱點(diǎn)，探索理念創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，在適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)管理思潮下發(fā)展自身的員工提升計(jì)劃。

1、支持自主管理模式，激發(fā)基層隊(duì)伍活力

團(tuán)隊(duì)管理中的全員參與和自主管理是管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，全員參與度和自主管理水平都標(biāo)識(shí)了企業(yè)員工活力的程度。呼叫中心在執(zhí)行運(yùn)營生產(chǎn)中的員工管理進(jìn)程中應(yīng)高度重視員工的自主創(chuàng)新意識(shí)和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發(fā)揮員工自身特長，強(qiáng)化全員的職場(chǎng)活力。

山東移動(dòng)客服一中心鼓勵(lì)并支持各分中心、各班組進(jìn)行自主創(chuàng)新式的管理，并通過自主管理模式發(fā)掘優(yōu)秀標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)，復(fù)制優(yōu)秀管理模式，豐富團(tuán)隊(duì)管理的操作法。通過參加分中心開展的營銷標(biāo)兵交流會(huì)、“學(xué)業(yè)務(wù)、促發(fā)展”業(yè)務(wù)比武團(tuán)隊(duì)競賽、“春暖花開”公開課等自主活動(dòng)，發(fā)掘優(yōu)秀的班組管理經(jīng)驗(yàn)，在百花齊放的班組文化建設(shè)中收集那些獨(dú)具特色的創(chuàng)新班組文化，為日后的員工管理和班組建設(shè)工作儲(chǔ)備豐厚的資源和基礎(chǔ)。

2、善用競爭機(jī)制，提升員工激情

員工的潛能除了在常態(tài)下的工作中用激勵(lì)的方法發(fā)掘出來，適當(dāng)?shù)貭I造競合運(yùn)營環(huán)境也可以有效地促進(jìn)員工的進(jìn)步。

呼叫中心班組競合機(jī)制的實(shí)施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動(dòng)全員的指標(biāo)提升，同時(shí)班組的競合機(jī)制在提升企業(yè)運(yùn)營生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上能夠增強(qiáng)中心員工的自我價(jià)值，并在日益增長的員工價(jià)值體現(xiàn)的影響下提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業(yè)的員工隊(duì)伍打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

山東移動(dòng)客服一中心在生產(chǎn)經(jīng)營一線班組中開展“五型班組”、“星級(jí)班組”、話務(wù)勞動(dòng)競賽等班組競賽，在提高員工隊(duì)伍基本素質(zhì)的同時(shí)構(gòu)建班組建設(shè)的長效機(jī)制，提升基層班組的綜合水平。

3、量化薪酬體系下的科學(xué)考量

在呼叫中心由服務(wù)型向服務(wù)營銷型、由成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，有效的員工薪酬管理可以在很大程度上調(diào)動(dòng)座席人員的工作積極性，促進(jìn)熱線服務(wù)營銷能力提升。故此利用科學(xué)實(shí)踐制訂量化薪酬實(shí)施方案，也是提升呼叫中心管理的必要手段。

員工管理有效方法范文第5篇

關(guān)鍵詞 全員績效管理 績效管理 績效考核

國網(wǎng)公司全員績效管理在各級(jí)公司范圍推廣與提升，人力資源管理的重心向績效管理轉(zhuǎn)移是因?yàn)榭冃Ч芾碜鳛橐豁?xiàng)重要的管理技術(shù)工具在企業(yè)管理運(yùn)營中發(fā)揮著不可忽視的作用，是企業(yè)運(yùn)營中不可分割的一部分，是從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，基于企業(yè)運(yùn)作流程有效地分解企業(yè)管理的目標(biāo)與責(zé)任，在運(yùn)營管理過程中進(jìn)行跟蹤、監(jiān)控與分析員工過去工作的績效，通過績效評(píng)估與反饋不斷激勵(lì)員工提升和改善績效，促進(jìn)員工績效能力的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值雙贏的系統(tǒng)的管理過程。筆者在績效管理踐行中發(fā)現(xiàn)國網(wǎng)市級(jí)供電公司在推進(jìn)全員績效管理中往往存在以下的誤區(qū)：

誤區(qū)之一：績效管理等于績效考核，把績效管理的重心全部放在績效考核上?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)工程，績效管理包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與輔導(dǎo)四大環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碇芯唧w的指標(biāo)設(shè)定、分解、考核等動(dòng)作只是管理過程的節(jié)點(diǎn)，它以企業(yè)的管理流程為載體，不能替代績效管理，更不能簡單地認(rèn)為做好了績效考核就把績效管理到位了，真正的績效管理是更側(cè)重于績效管理的全過程。

誤區(qū)之二：績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責(zé)任?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)達(dá)成雙向溝通的過程，也是激勵(lì)與促使員工成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法。績效管理既然是一種管理的方法和工具，那么真正的主角只能是考核者和被考核者雙方的責(zé)任了。人力資源部作為績效管理技術(shù)性輔導(dǎo)與管理的職能部門，在績效管理中只能起到策劃、組織、輔導(dǎo)和監(jiān)督管理的作用，而不是績效管理的主體，真正的主體應(yīng)是績效考核人，也是供電公司全員績效管理當(dāng)中所提出的績效經(jīng)理人。推行績效管理勢(shì)必牽動(dòng)多方面的利益，有效推行績效管理不僅取決于企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注與支持，也依賴中層管理人員甚至全員的理解和參與，它需要所有員工正確地理解績效管理的理念與方法論，也需要上下級(jí)之間暢通的溝通。

誤區(qū)之三：績效管理是迫使員工更好或努力工作的棍棒。在管理實(shí)踐中有些管理者認(rèn)為導(dǎo)入績效管理的目的是想解決部署工作無責(zé)任感，工作不積極的現(xiàn)象；有些管理者認(rèn)為是想解決內(nèi)部收入分配等問題。這些理解僅把績效管理理解為是迫使員工更好或努力工作的指揮棒?？冃Ч芾碜罱K目的是為了促進(jìn)員工績效能力的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值雙贏?？冃Ч芾肀旧聿皇悄康?，而是為了獲得一個(gè)更高業(yè)績水平的管理工具，將員工行為引向組織目標(biāo)，績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的主體是人，以人為本是績效管理理念，因而績效管理核心是激勵(lì)，激勵(lì)員工更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的管理工具之一。

誤區(qū)之四：績效指標(biāo)管理等同原有國營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制管理。市級(jí)供電公司對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)自主性較弱，因而市級(jí)供電公司戰(zhàn)略的來源應(yīng)是省級(jí)公司下達(dá)的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于績效指標(biāo)的分解僅是上傳下達(dá)，因而還是停留在原國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的管理模式上。

上述是常見與典型的績效管理誤區(qū)，那么怎樣才能走出管理誤區(qū)？首先，我們必須正確地理解績效管理的理念、方法論及科學(xué)的績效管理體系，進(jìn)而認(rèn)知怎么樣的績效管理才是有效的。

一、通常有效的績效管理應(yīng)當(dāng)滿足以下條件

（1）有效的績效管理應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并保持目標(biāo)的一致性。企業(yè)管理的一切管理活動(dòng)都必須服從企業(yè)的管理目標(biāo)。任何管理過程都應(yīng)集聚于構(gòu)建企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢(shì)，發(fā)展自身的核心競爭力，績效管理也是如此。因此，績效管理應(yīng)基于目標(biāo)管理，應(yīng)是有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，必須分解到部門完成，透過績效指標(biāo)的推動(dòng)與聯(lián)系保持整體目標(biāo)的統(tǒng)一性，績效指標(biāo)就是連接崗位與目標(biāo)的有效載體。

（2）有效的績效管理應(yīng)有助于提高員工能力與績效水平不斷地提升。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過員工績效的提高來實(shí)現(xiàn)的，員工績效的提高直接地帶給各級(jí)績效經(jīng)理人信心。提高員工績效是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)驅(qū)動(dòng)力指標(biāo)，因而有效的績效管理應(yīng)是有助于提高員工能力與績效水平的不斷提升，促使績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）績效的投入與收益的平衡性。作為績效管理首要的效益是財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)，要想獲取更多的財(cái)務(wù)效益必須基于客戶的管理與內(nèi)部管理提升，其次要想實(shí)現(xiàn)上述三個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠內(nèi)部員工的成長?？冃Ч芾碇胸?cái)務(wù)數(shù)據(jù)是最有說服力的，但財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)通常只能顯示當(dāng)期的績效結(jié)果，而企業(yè)還需要有持續(xù)的發(fā)展能力，所以也要注意其他維度數(shù)據(jù)的收集分析、改善提升?；诟纳凭托枰冃У耐度?，如員工能力提升、客戶管理與內(nèi)部管理水平的提升等，因而有效的績效管理應(yīng)是績效的投入與收益的平衡性。

（4）有效的績效管理應(yīng)是有助于改善與促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展?？冃Ч芾硎枪芾淼囊徊糠?，同時(shí)也屬于文化范疇是，企業(yè)文化的一部分，作為市級(jí)供電公司受國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的文化管理，承接了國家電網(wǎng)的績效文化，是要在企業(yè)內(nèi)部建立一種富有競爭意識(shí)的文化，建立內(nèi)部市場(chǎng)競爭的氛圍。受原國營企業(yè)文化的影響，在績效指標(biāo)的設(shè)立與分解、績效激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用、績效的溝通平臺(tái)等環(huán)節(jié)操作中存在執(zhí)行力差的現(xiàn)象導(dǎo)致績效管理流于形式，加深內(nèi)部員工之間矛盾，不但不能推動(dòng)企業(yè)文化的落地，反而打擊與破壞。同時(shí)供電企業(yè)也應(yīng)建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化，并且適應(yīng)不斷的市場(chǎng)變化。

二、市級(jí)供電公司有效推行全員績效管理應(yīng)重點(diǎn)考慮的兩大問題

（1）不斷營造良好的績效管理的氛圍。全員績效管理是長期且系統(tǒng)的管理過程，不是一蹴而就的?？冃Ч芾戆胪径鴱U，流于形式的現(xiàn)象在企業(yè)中存在不是少數(shù)，有的干脆應(yīng)付了事。造成這種尷尬的局面通常是由于績效經(jīng)理人執(zhí)行態(tài)度不堅(jiān)決，具體操作時(shí)感覺太煩瑣，不好做，要達(dá)到公正、公開、公平就更難了；有的人認(rèn)為考評(píng)是件得罪人的事，能馬虎過去就馬虎一下，有的甚至“輪流做莊”等，逐漸使得績效管理喪失了它原有的意義。所以營造良好的績效管理氛圍是至關(guān)重要的，有了一套科學(xué)完整的績效方法論還需要加強(qiáng)宣導(dǎo)，不斷營造良好的績效管理氛圍，提高全員的認(rèn)知與共識(shí)度。

（2）構(gòu)建良好的績效管理支撐系統(tǒng)?？冃Ч芾碇蜗到y(tǒng)的構(gòu)建是很多企業(yè)推行績效管理前最容易忽視的一個(gè)重要管理環(huán)節(jié)。一個(gè)有效的績效管理支撐系統(tǒng)包含清晰的發(fā)展戰(zhàn)略與職位體系、員工滿意的激勵(lì)機(jī)制、暢順高效的溝通機(jī)制、健康的企業(yè)文化與富有責(zé)任的績效管理團(tuán)隊(duì)。在績效管理實(shí)踐中很多績效管理運(yùn)行不佳的核心原因恰恰是績效管理支撐系統(tǒng)不夠完善而導(dǎo)致的，故而在推行績效管理前應(yīng)重點(diǎn)考慮與著手建設(shè)績效運(yùn)行的軟環(huán)境即績效管理支撐系統(tǒng)。

三、市級(jí)供電公司推行全員績效管理的四步驟

（1）績效計(jì)劃：有效分解與設(shè)定績效目標(biāo)，確定績效評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在市級(jí)供電公司績效計(jì)劃應(yīng)注意公司、團(tuán)隊(duì)或部門（縣級(jí)單位、支撐機(jī)構(gòu)等）、員工三個(gè)績效管理的層面。作為一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)，不僅要考慮員工績效管理，同時(shí)也要考慮團(tuán)隊(duì)或部門、公司的績效管理，三個(gè)層次緊密聯(lián)系，缺一不可。因而在績效指標(biāo)設(shè)立與分解過程中應(yīng)遵循指標(biāo)的細(xì)化原理與方法，最常用的方法為關(guān)鍵成功要素法（CSF）。關(guān)鍵成功要素法是對(duì)企業(yè)運(yùn)營過程中的若干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的方法，其目的是提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，簡稱KPI）。關(guān)鍵成功要素法有三個(gè)環(huán)節(jié)：了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或具體運(yùn)營（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）目標(biāo)；識(shí)別影響戰(zhàn)略目標(biāo)的所有成功要素?？梢越柚蚬P(guān)系分析工具（如魚骨圖）來輔助分析；確定關(guān)鍵要素。對(duì)所有成功要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出影響力大的要素，并確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（即形成KPI）。部門、崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提煉也參照上述基本方法。對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷等量化指標(biāo)較多的部門績效指標(biāo)的分解不應(yīng)是直接承接了省級(jí)公司下達(dá)的指標(biāo)與目標(biāo)值，理應(yīng)按照指標(biāo)系統(tǒng)管理方法進(jìn)行分析、提煉、分解。對(duì)于其他事務(wù)性職能部門績效計(jì)劃的制訂應(yīng)根據(jù)總體工作計(jì)劃，根據(jù)對(duì)象的層次設(shè)定績效評(píng)估的緯度，根據(jù)評(píng)估的內(nèi)容設(shè)定不同的考核指標(biāo)。對(duì)于任務(wù)績效通?？梢圆捎脭?shù)量、時(shí)效、質(zhì)量、成本、滿意度指標(biāo)來評(píng)估；對(duì)于周邊績效可以采用行為描述來評(píng)價(jià)，把定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績效實(shí)施：過程的控制和輔導(dǎo)?？冃?shí)施過程中的績效跟蹤、績效測(cè)量和上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的指導(dǎo)、糾正，對(duì)員工績效的及時(shí)反饋都十分重要。然而，實(shí)際操作中，問題最多、最不好控制的就是績效輔導(dǎo)。輔導(dǎo)是直接領(lǐng)導(dǎo)與下屬的溝通，通常沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，溝通的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格。所以要保證績效管理的效果必須加強(qiáng)績效輔導(dǎo)的規(guī)范化管理，對(duì)溝通的內(nèi)容和形式應(yīng)當(dāng)有統(tǒng)一的要求。強(qiáng)化培訓(xùn)績效經(jīng)理人的溝通技能，在績效管理中也具有不可忽視的作用。

（3）績效評(píng)估：公正的評(píng)估。績效評(píng)估是一種過程，是組織用來衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)與協(xié)助員工成長的一種手段和工具。在績效管理實(shí)踐中公正是員工在評(píng)價(jià)中最擔(dān)心的問題，也是績效管理最容易尷尬的事情。部門與部門、個(gè)人與個(gè)人之間相互評(píng)價(jià)可能由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理、尺度掌握不一，又或因人的感情，或多或少造成評(píng)價(jià)不公平，如果評(píng)價(jià)與待遇有關(guān)，又會(huì)形成收入的不公平。但是沒有絕對(duì)的公平，績效管理應(yīng)該而且能夠做到的――是制度的公平、程序的公平，但要做到絕對(duì)的公正基本不可能，任何推行績效管理的人都應(yīng)有這個(gè)認(rèn)識(shí)和覺悟。正確的認(rèn)識(shí)績效管理中的“公平”，設(shè)計(jì)公平的制度，設(shè)置監(jiān)督的機(jī)構(gòu)，通過溝通和培訓(xùn)，保證評(píng)價(jià)人員對(duì)制度的理解一致，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的掌握準(zhǔn)確，透明運(yùn)作，才是“公正”之道。

（4）績效反饋：分析缺失、擬定改進(jìn)計(jì)劃并確定下一周期的目標(biāo)。任何管理工作不可能是完美的，都必須根據(jù)現(xiàn)實(shí)而變化?？冃繕?biāo)設(shè)定、考核指標(biāo)選擇、衡量標(biāo)準(zhǔn)的定義、數(shù)據(jù)的規(guī)范性都在不斷的變化，在績效管理中問題也會(huì)層出不窮，所以必須分析本期缺失，擬定績效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一考核周期的目標(biāo)。也即修正本次PDCA循環(huán)中的質(zhì)量瑕疵，重新啟動(dòng)下一個(gè)PDCA循環(huán)，以不斷改進(jìn)工作質(zhì)量。

筆者多次強(qiáng)調(diào)績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)的管理基礎(chǔ)、員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)的深度等都會(huì)影響著供電企業(yè)推進(jìn)績效管理的速度，全員績效管理應(yīng)“持久戰(zhàn)”的準(zhǔn)備，不斷地優(yōu)化與提升?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不是孤立存在于企業(yè)中的一個(gè)系統(tǒng)，它配套目標(biāo)管理等其他輔助系統(tǒng)，因而有效推行績效管理應(yīng)輔以建設(shè)其他系統(tǒng)的完善。只要清醒認(rèn)識(shí)績效管理有效的標(biāo)準(zhǔn)，按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理，對(duì)管理過程實(shí)施控制，保持良好溝通，做到制度、程序的公正透明，不斷改善績效管理自身不足，才能有效地推行績效管理。

（作者單位為國網(wǎng)新疆電力公司昌吉供電公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 趙國軍.績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009.