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自1995年貫徹《勞動法》，實行勞動合同制度，對保障用人單位用工自主權(quán)和勞動者擇業(yè)自主權(quán)的落實，優(yōu)化勞動力資源配置，調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)，維護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，依法調(diào)整勞動關(guān)系起到了積極的推動作用。但由于調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)不健全，勞動關(guān)系雙方依法調(diào)整勞動關(guān)系的意識不到位，企業(yè)的規(guī)章制度和管理制度滯后于勞動合同制度的實行，特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的形成，企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系又出現(xiàn)一些新的矛盾和問題，由此直接影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧，勞動者合法權(quán)益受傷害的現(xiàn)象時有發(fā)生，甚至影響用人單位正常生產(chǎn)、經(jīng)營秩序的維護(hù)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)建和諧社會，沒有一個穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是根本不可能的，因此認(rèn)真的總結(jié)十年來實行勞動合同制度的基本經(jīng)驗，針對勞動合同制度實踐過程中的問題采取必要的對策加以規(guī)范，及時頒布《勞動合同法》就顯得十分必要和可能。

從我市實行勞動合同制度的實際情況看，盡管絕大部分用人單位均實行了勞動合同制度，但在一些中小型非公有制企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動合同簽訂率還不高，調(diào)整勞動關(guān)系的隨意性較大，甚至出現(xiàn)一些惡意規(guī)避義務(wù)的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象只有通過有關(guān)勞動合同管理的立法，加大對勞動合同管理規(guī)范的約束來解決，現(xiàn)《勞動合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對應(yīng)的措施，為進(jìn)一步做好《勞動合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過程中應(yīng)妥善處理好以下幾個問題：

一、關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系過程中的政府定位問題

市場經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)堅持“勞動關(guān)系雙方自主調(diào)解，政府依法調(diào)整”的原則，所謂依法調(diào)整就是政府通過完善立法，依法規(guī)范勞動關(guān)系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發(fā)生爭議，有關(guān)部門依法予以調(diào)解或者仲裁，而企業(yè)依法建立、健全規(guī)章制度和管理制度，則屬于企業(yè)的權(quán)利，企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關(guān)系雙方的權(quán)利，因此現(xiàn)草案規(guī)定的“用人單位制定的規(guī)章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調(diào)整勞動關(guān)系中的定位是不對應(yīng)的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規(guī)范，實現(xiàn)這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關(guān)于不訂立勞動合同的認(rèn)定問題

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。針對當(dāng)前一些用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不訂立勞動合同情況，如依草案規(guī)定認(rèn)定為勞動合同當(dāng)事人，確認(rèn)勞動合同成立，必然給調(diào)整勞動關(guān)系增加難度，因雙方?jīng)]有實際簽訂的勞動合同，而認(rèn)定勞動合同關(guān)系成立，其合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等相關(guān)內(nèi)容將無法確認(rèn)，一旦引發(fā)爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現(xiàn)此種現(xiàn)象可以確認(rèn)其勞動關(guān)系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關(guān)系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調(diào)整勞動關(guān)系創(chuàng)造條件。

三、關(guān)于勞動合同期限問題

勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關(guān)注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現(xiàn)狀和勞動者所處的弱勢地位，導(dǎo)致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！庇捎谝恍┯萌藛挝粚o固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規(guī)范的做法，規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經(jīng)成為影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的原因之一。根據(jù)我國勞動力供大于求的特點，草案中規(guī)定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進(jìn)一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進(jìn)一步加快，直接影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定。而草案對未及時辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù)，視為續(xù)訂勞動合同，合同期限“協(xié)商不一致的，為無固定期限”的規(guī)定，又與《勞動法》第20條規(guī)定相脫節(jié)，建議此條規(guī)定調(diào)整為：在同一單位連續(xù)工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發(fā)矛盾，又較好地與《勞動法》規(guī)定銜接起來。

四、關(guān)于中止勞動合同問題

草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調(diào)整勞動關(guān)系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規(guī)定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內(nèi)與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關(guān)系，加劇勞動關(guān)系復(fù)雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規(guī)范勞動關(guān)系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現(xiàn)象，為規(guī)范勞動合同管理，保障勞動者合法權(quán)益，建議草案中可以規(guī)定此種情形發(fā)生，勞動合同的特殊處理方式即可。

五、關(guān)于解除勞動合同與勞動合同期限問題

非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自主權(quán)范疇，草案中規(guī)定此規(guī)定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強(qiáng)化合同期限的辦法不利于引導(dǎo)勞動者轉(zhuǎn)變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業(yè)能力弱的，企業(yè)要求簽短期合同，一是就業(yè)能力強(qiáng)的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規(guī)范應(yīng)是一致的。

六、關(guān)于撤銷勞動合同問題

撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現(xiàn)一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關(guān)系怎么辦？特別是草案明確規(guī)定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益是非常不利的，建議草案可將此類合同認(rèn)定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜將合同撤銷。

七、關(guān)于終止勞動合同的補(bǔ)償問題

終止勞動合同是否應(yīng)支付補(bǔ)償問題，十年來爭論不休，且政策混亂，由此產(chǎn)生了很多的勞動爭議。勞動合同期滿和約定的終止合同條件出現(xiàn)，用人單位履行了規(guī)定的義務(wù)，在雙方就補(bǔ)償問題又沒有約定的條件下，應(yīng)該說任何一方依法終止勞動合同，企業(yè)沒有承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。且《勞動合同法》頒布后，面對的是經(jīng)濟(jì)類型各異、企業(yè)規(guī)模各異、經(jīng)濟(jì)效益各異的用人單位，即使規(guī)定了，執(zhí)行起來難度也很大。建議在把握上是否把握在依法終止勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償較妥。草案中規(guī)定有固定期限勞動合同期限屆滿，用人單位終止勞動合同的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種以合同期限類型劃分是否支付補(bǔ)償?shù)霓k法欠妥，因為勞動合同終止時間與勞動合同終止條件都是用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時雙方約定的終止合同條件，兩者之間在相關(guān)利益上不應(yīng)有區(qū)別。

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