一、國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀及原因分析

（一）國有企業(yè)行政管理人員績效管理的問題

1.行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識

我國國有企業(yè)實現(xiàn)績效管理的起步時間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對績效管理缺乏正確的認識，存在著很大的誤區(qū)。普遍認為績效管理相當于績效考核，并且認為制定績效計劃與目標是企業(yè)領導的職責，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領導制定的績效計劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關。這些認識都是相當片面甚至是錯誤的，很大程度上阻礙了國有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運行。

2.國有企業(yè)績效機制不健全，設計形式不科學

國有企業(yè)績效機制的不健全與不科學體現(xiàn)在績效計劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略通過績效管理有效結合在一起，更體現(xiàn)在我國國有企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來對企業(yè)的績效管理和績效指標進行調(diào)整，導致國有企業(yè)行政管理人員的績效考核指標不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。我國國有企業(yè)缺乏有效的激勵手段，沒有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導致國有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

績效管理是對企業(yè)績效的管理，通過“計劃—執(zhí)行—檢查—改進”的PDCA閉環(huán)管理過程，最終達到提高績效水平的目的。但是由于績效管理的復雜性，導致企業(yè)績效管理還存在諸多需要改進的地方。首先，績效管理的考核指標不全面，且考核指標很多沒有量化。例如在績效考核指標確定時，沒有詳細調(diào)研崗位實際，沒有全面考慮考核指標，很容易造成員工工作重點的偏移，不利于整體工作績效的提高。其次，考核指標的不明確也不利于績效管理的全面開展。企業(yè)制定的考核指標不明確，具有較大的可改變性，可能導致因為考核者的個人因素而影響到實際的績效考核結果，而且很容易出現(xiàn)“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業(yè)績效考核過程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內(nèi)容，通過何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡單的承受，沒有提出意見和建議的空間，同時員工也很難知道，如何才能夠滿足企業(yè)的績效要求?？己说倪^程和結果沒有充分公開，也會導致企業(yè)績效管理難以發(fā)揮有效的作用。

二、提高企業(yè)績效管理水平的措施

提高企業(yè)績效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績效管理的理念和措施落實到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營每一個過程，宣傳發(fā)動到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進督導到位，形成正面、積極的績效考核管理模式。

1、績效管理要注重考評的整體性

績效考核應覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營全過程，制定出全面的考核管理指標。重視績效考評主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問題具體分析，針對基層的工作任務，制定出適合操作員工的考核指標，而對于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標，還要注意制定的考核指標與企業(yè)的發(fā)展目標一致。

論文關鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；競爭優(yōu)勢

論文摘要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進行了探討。

1中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

1.1績效管理目的不夠明確

強大的思維定勢使多數(shù)管理者對績效管理的認識失之偏頗，往往把績效管理的重心不是放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結果目標的評價上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。

1.2績效管理操作不夠規(guī)范

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國經(jīng)濟發(fā)展表現(xiàn)出高質(zhì)量增長的趨勢。由于疫情的爆發(fā)，全球一體化經(jīng)濟受到嚴重打擊，但我國經(jīng)濟發(fā)展仍具有一定的增幅，故我國財政預算改革在不斷推進的情況下面臨著全新的挑戰(zhàn)。預算收入和硬性支出的矛盾日益增加，如何做好資金預算成為事業(yè)單位財政的重中之重，本文以某省水庫管理局為例，分析單位遇到的強化財政預算困難和問題，提出對策，以保障單位財政預算資金績效管理改革順利進行。

關鍵詞：財政預算；事業(yè)單位；資金績效管理；策略探究

隨著產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整與升級，我國的經(jīng)濟結構發(fā)生了巨大的變化。為順應時展，事業(yè)單位財政預算資金也必須做出相應的調(diào)整。一般情況下財政預算以年度為周期，如何強化事業(yè)單位財政預算資金績效管理，將財政資金效益最大化，打破入不敷出的局面，緩解財政透支的惡性循環(huán)，已成為當下事業(yè)單位財政部門需要重視的問題。

一、強化事業(yè)單位財政預算資金績效管理的必要性

1.從國家層面上，為推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，貫徹落實新時代社會主義思想，強化財政預算資金績效管理是政府治理方式深刻變革和優(yōu)化財政資源配置、提升服務質(zhì)量的關鍵舉措，也是各級政府在實施新時期創(chuàng)新驅動、轉型升級戰(zhàn)略決策部署的有效途徑。

2.從社會經(jīng)濟層面上，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位財政部門的預算收入?yún)s并未相應的出現(xiàn)高速增長，相對支出的剛性增長與預算收入的緩慢增長表現(xiàn)出一定的矛盾。我國財政部在2020年公布的報告指出，我國一般公共預算收入在2020年前三個季度同比下降6.4%，而2020年前三個季度的一般公共預算支出則同比下降1.9%。上述數(shù)據(jù)顯示出我國行政事業(yè)單位收入與支出的矛盾，在國家對預算資金管理的規(guī)范化與透明化逐步加強下，高效合理的利用預算資金則更加重要。現(xiàn)階段信息技術的飛速發(fā)展則為優(yōu)化財政預算創(chuàng)造了良好的條件，隨著預算會計改革的完善，對財務預算的編制、內(nèi)部控制以及監(jiān)督等方面變得更加高效與透明，即提高了事業(yè)單位財政預算水平。在這樣的大環(huán)境下，怎樣把財政績效工作落到實處，成為當下財政部門研究的重要問題。

1G供電公司績效管理現(xiàn)狀分析

在三十多年的發(fā)展過程中，G供電公司制定了一套比較完整的績效管理制度，通過利用績效考核的結果，在全公司建立了一套“考核層層落實、責任層層傳遞”自上而下的責任體系。為提高企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)現(xiàn)代化的、精細化的管理，G公司從現(xiàn)代管理要效益，從精細管理要效率。公司通過完善與改進舊有的管理體系，重新制定績效考核制度，力圖解決公司長期存在的員工工作態(tài)度、管理流程等方面的問題。但是，目前G供電公司在建立規(guī)范化、制度化的績效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績效管理在部分環(huán)節(jié)形同虛設，流于形式，績效管理的作用沒有真正發(fā)揮出來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1對績效管理的觀念與認識有待轉變

2009年4月開始，全公司全面開展績效考核，絕大多數(shù)員工都認為，這套考核制度基本能夠調(diào)動員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒有目的和意義的考核。由于實行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學性和嚴肅性，使參與考核的基層單位無所適從。

1.2對績效管理的傳導機制不暢通

企業(yè)績效考核的核心與目的是為了確保企業(yè)各級管理者以及員工等，都能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標共同努力工作，使企業(yè)的各級管理人員、普通員工等一起承擔壓力，使企業(yè)像一個有機體一樣圍繞績效考核體系規(guī)范的運轉，擺脫了原有的由領導者指揮或命令來推動工作的進行。但由于傳導機制的不暢通，企業(yè)并沒有將戰(zhàn)略發(fā)展的壓力傳輸?shù)矫總€員工，轉變成考核壓力。同時，過多的強調(diào)工作的客觀原因，而沒有從主觀上找原因。員工對公司的發(fā)展戰(zhàn)略還不夠了解，造成了員工對于戰(zhàn)略壓力的分擔沒有落實到位。