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編者按：本論文主要從現(xiàn)行工資項目弊端；修改工資項目建議等進行講述，包括了不利于統(tǒng)籌制定工資標準、不利于減少行政審批事項，節(jié)約行政成本、不利于提高工資透明度、不便于統(tǒng)計分析和執(zhí)行相關規(guī)定、缺乏可比性、取消工齡工資、將基礎工資和職務工資合并，新設為崗位工資等，具體資料請見：

根據(jù)《公務員暫行條例》規(guī)定，公務員工資由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資構成，并可享受地區(qū)津貼和其它津貼，但實際并不止這些，以我市為例，每月固定發(fā)放的工資除基本四項外，還有職務補貼、崗位津貼、考核獎、特區(qū)津貼、地區(qū)補貼、其它等，總共十余項。公務員工資構成項目繁多，領工資的不太明白，算的也難清楚?！吨泄仓醒腙P于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》明確提出“完善和規(guī)范國家公務員工資制度”，這是深化收入分配制度和公務員制度兩項改革的共同要求，也為建立規(guī)范的公務員工資項目制度指明了方向。

一、現(xiàn)行工資項目弊端

現(xiàn)行公務員工資項目繁多、管理過細、審批計算繁瑣、部分項目名不符實，其不利影響主要有：

1、不利于統(tǒng)籌制定工資標準。工資項目大部分還分檔，不多的金額被分布在繁多的項目檔次內(nèi)，檔差和單項金額偏小，這不利于統(tǒng)籌制定各項目檔差標準和宏觀控制工資總額。從1995年起，我國執(zhí)行兩年一次的正常晉升工資檔次制度，由于其變動的只是一個項目，所以無法顯著影響整體工資水平。

2、不利于減少行政審批事項，節(jié)約行政成本。人事等主管部門對職務、工齡、級別等各因素的每次變動進行審核批準，費時費力，工作繁重。工資依據(jù)散見在不同時期的許多文件中，計算人員要掌握來龍去脈并準確使用，需耗大量精力，過程復雜。有時材料一大堆，金額卻不大。這同時也增加了檔案管理的工作量。

3、不利于提高工資透明度。現(xiàn)行工資津貼補貼名目繁雜，基礎工資不起基礎作用，主次不明顯，如年終“雙薪”，規(guī)定含基本工資四項，有的“雙薪”比月工資還少；部分項目名不符實，有的以考核名義設置的工資項目統(tǒng)一發(fā)放，使考核流于形式；對于工資這關系切身利益的事，一般人難以明了。這些難以清晰界定工資范圍規(guī)范公務員收入，不利于提高透明度。

4、不便于統(tǒng)計分析和執(zhí)行相關規(guī)定。工資統(tǒng)計中，有的部門要求按現(xiàn)項目進行統(tǒng)計，但其意義非常不明確，有的部門另外增加一些指標進行統(tǒng)計，另有一些管理需要的數(shù)據(jù)卻無法按現(xiàn)項目統(tǒng)計出來，分析難以全面。工資還有其它功能，提取工會費、計算加班工資等相關規(guī)定都按一定范圍項目額合計為基數(shù)，由于工資項目雜亂，引起這些規(guī)定執(zhí)行因計算范圍不同有時產(chǎn)生爭議。

5、缺乏可比性。企業(yè)普遍實行不分項工資制度，歷史上機關分配制度對全社會有很強指導作用，現(xiàn)在這種作用已弱化。公務員工資與企業(yè)工資平衡比較時，口徑不一致，結果不可比。

二、修改工資項目建議

現(xiàn)行工資項目是計劃經(jīng)濟思想和改革進程階段性認識局限相互交織的結果，它對變動因素考慮不周，而變動應是工資管理的主流。近年來，有關部門對工資項目進行了適當歸并，部分解決了工資項目包袱過重的問題。但工資項目作為工資管理的一項基礎性制度還沒有建立，由于公務員工資制度中的主體政策不完善，特別是決定項目設置的必要條件和充分條件——完善的增資機制和工資管理體制還沒有確立，制約了作為管理工具的工資項目的科學設置和有效發(fā)揮作用。為了加快工資項目設置的規(guī)范化進程，建議對工資項目作進一步修改：

1、取消工齡工資。工齡工資每年只增一元，讓人覺得工齡廉價；該項目的增長以自然因素為據(jù)也值得改進；以工齡單列工資項目的做法在世界上也是少見的。從設立初衷來看，工齡工資的設置環(huán)境已發(fā)生歷史性的變化，工齡工資已形同“雞肋”。以某10人單位為例，工齡工資每年增一元，這一元工資平均受益期約20年，則增資總受益金額為200元，但辦這筆增資需單位人事整理資料和送審共一天時間，以大城市辦事人員日工資100元計，整個辦事成本包括辦事人員日工資和交通費、辦公費等已接近200元，這還不含審批部門的費用，也就是說每次工齡增資受益額難抵辦事成本，“得”不償“失”。由于工齡對工資數(shù)額的主要影響已不體現(xiàn)在該項目內(nèi)，建議將該項目取消，其原數(shù)額以一定形式保留，其增資通過提高正常晉升的工資標準來體現(xiàn)。

2、將基礎工資和職務工資合并，新設為崗位工資?；A工資項目承擔了不相適宜的責任，它是按維持公務員基本生活費用并適當考慮贍養(yǎng)人口的因素所確定的，但領工資的并不一定按發(fā)工資的意愿去使用。每個公務員基礎工資標準都相同，將其與職務工資合并，這一簡單計算，將代替分散在全國各單位人事部門和工資審批部門的浩繁的工作。兩項合并后命名為崗位工資，其涵義更準確，也有利于淡化“官本位”色彩，同時為制訂影響更加廣泛的國家公務員工資標準表奠定基礎。

3、統(tǒng)一各種地區(qū)附加津貼。按照有關文件規(guī)定，各地區(qū)、各部門不得以任何名目自行出臺津貼、補貼，建立和提高津貼補貼的權限在中央。地區(qū)津貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼，當前地區(qū)附加津貼非常雜亂，有的是由中央批準的，有的是地方自行出臺的，部分其他名目的補貼也屬地方津貼性質，這是造成工資項目種種弊端的主要原因，但其深層次原因卻是現(xiàn)行規(guī)定對地方工資管理權考慮不足，地方工資管理權不能滿足實際需要。我國各地經(jīng)濟發(fā)展情況、物價水平、消費水平不同，同時地方也有通過調整收入來激勵公務員工作積極性的必要。賦予地方一定的工資管理權是必需的。廣東省施行公務員統(tǒng)一津貼制度，收到明顯效果，其采用統(tǒng)一各單位自行制定的補貼津貼的做法值得借鑒。國外公務員工資制度改革的顯著趨勢之一，就是向非中央集權決策和市場化方向邁進?，F(xiàn)行各種地區(qū)補貼數(shù)額大體按職務因素確定，項目性質相近，為統(tǒng)一提供了可能。國家有關部門計劃清理地區(qū)津貼補貼并出臺新的地區(qū)附加津貼，建議在新規(guī)定中合理劃分中央和地方的工資管理權，探討建立地區(qū)定期增資制度，同時建立地區(qū)津貼評估檢查制度，新建地區(qū)附加津貼后現(xiàn)有除艱苦邊遠地區(qū)津貼外的各種地區(qū)津貼補貼一律取消。

4、改進部分特殊崗位津貼設置。特殊崗位津貼分為兩類：一種是部分行業(yè)執(zhí)行的崗位津貼，另一類是特殊工作的崗位津貼。除需要單獨設類管理的行業(yè)外，將部分行業(yè)的特殊崗位津貼改為按基本工資項目附加比例設檔管理，如設附加5%、10%、20%等檔次，既充分體現(xiàn)對這些行業(yè)重視，也利于工資計算，減少經(jīng)常變動，提高基本工資標準的權威性，避免經(jīng)常出現(xiàn)“此伏彼起”要求提高特殊崗位津貼標準的情況。

5、明確工資項目使用辦法，加快公務員工資法制化進程。對工資項目的內(nèi)涵、管理主體、具體使用等制定辦法，中央負責批準工資項目設置和制定全國統(tǒng)一的崗位工資和級別工資標準，新增工資一律在既有項目中進行。將該辦法和工資管理的其它內(nèi)容匯合，內(nèi)容成熟時制定公務員工資法規(guī)（或法律實施細則），改變工資管理歷來以文件為主的局面，使公務員工資有法可依，切實體現(xiàn)國家對公務員待遇的高度重視，維護工資工作的統(tǒng)一性、嚴肅性。

經(jīng)修改后，工資項目調整為：一般公務員月固定工資項目為崗位工資、級別工資、地區(qū)附加津貼三項，部分人員還有艱苦邊遠地區(qū)津貼、特殊崗位津貼，這和非固定發(fā)放及其它工資項目一起，初步形成以崗位級別工資為主，以地區(qū)行業(yè)附加津貼為輔、條塊兼顧、統(tǒng)分結合的工資項目體系。這種設置簡便適用，機動性強，工資的實際內(nèi)涵和變動依據(jù)簡潔明了。工資項目看似簡單。但它作為工資管理的基礎內(nèi)容，涉及政策廣泛，變動復雜，修改工資項目必須在公務員政策制定和改革中統(tǒng)籌考慮，和其它措施協(xié)調并進，通過調整和創(chuàng)新，形成規(guī)范科學的工資項目管理制度，同時為機關工勤人員等其它類別人員的工資項目設置提供參照，整體推進機關工資管理水平。