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一、榆家梁煤礦教育培訓基本情況

(一)員工文化程度偏低、綜合素質(zhì)不高目前榆家梁煤礦正式工占55.2%，勞務工占44.8%，大專以上學歷占23.1%，其中正式工20.1%，勞務工3%。從數(shù)據(jù)來看，員工的文化程度偏低，勞務工更低，整體綜合素質(zhì)不高。

(二)充分發(fā)揮區(qū)隊作用，開展“四個一”常規(guī)培訓活動充分體現(xiàn)區(qū)隊級培訓在公司四級培訓體系中的基礎地位，堅持開展并做好“四個一培訓”，即每日一題、每周一案例、每月一考、每季一次規(guī)程培訓。

(三)積極拓展培訓項目、培訓方法根據(jù)員工的培訓需求，在必備的安全培訓基礎上，實施幾個重點能力提升培訓項目，如班組長大講堂、人才培養(yǎng)培訓項目、實操培訓、員工現(xiàn)身說隱患等。

(四)建立培訓積分制度，不斷提高員工培訓積極性建立員工培訓積分制度，對員工參加的各項培訓進行積分，以掌握員工參加培訓情況和區(qū)隊培訓組織情況，以便區(qū)隊更好的組織人員參加培訓，幫助積分較少的員工學習更多的知識。

(五)外委施工單位培訓工作專人負責外委施工單位是安全管理的重點和難點，員工素質(zhì)更低，培訓難度更大，為提高外委施工單位員工培訓質(zhì)量，由專人負責外委施工單位員工培訓全面管理工作，統(tǒng)一制定培訓計劃，規(guī)范各隊的培訓重點，每周深入各單位進行指導和監(jiān)督，每季度進行一次統(tǒng)一考試，督促員工時刻去學習。

二、員工培訓存在的問題與原因分析

盡管榆家梁煤礦探索了一些新的工作方法和措施以促進培訓提升，但仍然存在很多問題需要改進，歸納如下：

(一)員工對培訓的態(tài)度和重視程度不夠調(diào)查發(fā)現(xiàn)有35.6%的員工不愿意參加各項培訓，主要原因是培訓占用休息時間和培訓內(nèi)容對實際工作幫助不大。員工主動學習意愿不高，特別是年齡較大工作經(jīng)驗豐富的老員工和新入企的富裕家庭子弟學習動力較低。

(二)工學矛盾日益突出，重生產(chǎn)輕培訓的觀念誤區(qū)依然存在隨著減員增效、高產(chǎn)高效等政策的深入，井巷開采延伸和標準化要求提高，員工工作量逐漸加大，工作時間趨于滿負荷，加班現(xiàn)象時有發(fā)生，工作與學習的矛盾逐漸加重。另外，一些員工在思想深處沒把培訓當作一回事，總認為生產(chǎn)第一，產(chǎn)量就是效益，當有培訓時，就會以生產(chǎn)任務重為理由拒絕參加培訓。

(三)“培訓兩個單一”問題仍比較突出“兩個單一”即培訓方式單一和培訓內(nèi)容單一。在培訓方法上，大多運用傳統(tǒng)課堂授課方式，“老師講，學生聽，考試測”，枯燥，效果不好。

(四)培訓效果不佳企業(yè)投入大量資金和時間對員工進行培訓，但企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合；未對員工的能力進行差別對待，不管水平高低，一律一刀切，接受一把尺子教育，造成“跟不上”或“吃不飽”現(xiàn)象；員工被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少；員工參加的考試量比較多，降低了員工對培訓與學習的積極性。

(五)培訓評估機制不健全，成果轉(zhuǎn)化環(huán)境缺乏目前無法保證培訓產(chǎn)生出理想的培訓效果，評估工作只是在最初級的層次上，效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，對培訓課程中所學習的知識和技能進行考核，事后不再作跟蹤調(diào)查，沒有深入到員工的工作行為和態(tài)度改變、工作績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來效益上來，同時，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。

三、改進培訓工作的措施和對策

針對上述問題，我們必須增強做好培訓工作的緊迫感和責任感，不斷豐富培訓形式，增強針對性、突出實用性，分層次、分專業(yè)、多渠道地開展培訓活動，努力把培訓工作和員工素質(zhì)提高到一個新水平。主要措施有：

(一)加強思想教育和激勵，轉(zhuǎn)變員工培訓觀念加強文化和思想宣傳，進行能力素質(zhì)建設和學習型組織建設，完善制度建設，逐步轉(zhuǎn)變員工“重生產(chǎn)輕培訓”的管理觀念；在工資中提取一定比例作為培訓切塊工資，細化培訓考核，使員工培訓與個人工資水平息息相關，通過工資獎金的激勵逐步轉(zhuǎn)變“培訓是負擔”的誤區(qū)，使員工從“要我學習”向“我要學習”轉(zhuǎn)變。

(二)加強培訓隊伍建設，提高培訓隊伍人員素質(zhì)培訓隊伍包括培訓管理人員和培訓師兩方面，培訓管理人員需要掌握系統(tǒng)的培訓專業(yè)理論知識和一定的煤礦系統(tǒng)知識，盡可能配備專業(yè)科班人員，公司要多組織培訓管理人員培訓，以規(guī)范、統(tǒng)一和提升培訓管理人員的能力素質(zhì)；加強培訓師隊伍建設。

(三)逐步為員工“減負”，調(diào)動員工的積極性合理劃分礦級、區(qū)隊級和班組級三級培訓內(nèi)容，充分利用科隊班前(后)會時間，減少對員工休息時間的占用，還能夠讓科隊更好的了解員工知識掌握程度，督促員工自主學習或復習。

(四)加強需求分析，優(yōu)化培訓項目，拓展培訓方式廣泛進行培訓需求調(diào)查，充分了解員工的培訓需求信息，進行細致的培訓需求分析，合理制定培訓計劃，避免“拍腦門做計劃”；增加培訓實操基地的配置，擴大培訓工種范圍，加強對員工操作能力的分析，分層次的進行實操培訓；評估每個培訓項目的價值，堅決取消價值低效果差的項目；積極嘗試新的培訓方式，如在線學習、技術(shù)比武、視頻教學、研討教學等。

(五)加強評估與考核，促進培訓成果轉(zhuǎn)化結(jié)合“柯氏四級評估模型”的理論，豐富培訓效果評估方式，不僅僅局限于課堂反應調(diào)查和課后考試，加大實操考試或技術(shù)比武等，加強實際操作能力考核和師帶徒考核，以促進培訓從理論向?qū)嶋H應用的轉(zhuǎn)化；嘗試開展期中期末綜合測試，測試內(nèi)容為年初到測試時間的培訓主要內(nèi)容，以檢驗員工培訓后自學或復習情況?！?/p>

作者：竇洪強單位：中國神華神東煤炭集團公司榆家梁煤礦