高校生就業(yè)歧視中法律保障
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一、大學生就業(yè)歧視的內(nèi)涵
關于就業(yè)歧視的內(nèi)涵,我國大部分學者直接援引《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》對歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等。”另外“有關成員在同雇主代表組織和工人代表組織———如果這種組織存在———以及其他有關機構(gòu)磋商后可能確定其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等的其他區(qū)別、排斥或特惠”,也是歧視[1]。歧視總是相對于平等而言,但差別是絕對的,平等是相對的。因此,在就業(yè)問題上差別待遇的形成是不可避免,但并非所有差別待遇都構(gòu)成歧視,一定范圍內(nèi)的差別待遇是雇傭雙方的共同需要,同時也正是勞動者平等就業(yè)權的體現(xiàn)。因此,是否構(gòu)成就業(yè)歧視,關鍵不在于是否存在差別待遇,而在于這種差別待遇是否合理;判斷差別待遇是否合理,應以差別待遇是否為職業(yè)崗位自身的需要為標準。從這一角度出發(fā),就業(yè)歧視可以界定為:基于職業(yè)自身需要以外的各種因素而產(chǎn)生的導致取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或特惠,都構(gòu)成就業(yè)歧視。這一定義與《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》關于就業(yè)歧視定義的最大區(qū)別在于:承認在就業(yè)機會或職業(yè)待遇方面存在差別不可避免,但并非所有差別對待都構(gòu)成就業(yè)歧視,差別對待是否構(gòu)成就業(yè)歧視應看該差別對待是否因職業(yè)需要而合理形成;本定義的最大功能在于提供了判斷就業(yè)歧視的標準。與之相對應,大學生就業(yè)歧視是指在大學生就業(yè)時,用人單位因職業(yè)合理需要以外的各種因素的差別,而給予大學生不公平,不合理的區(qū)別對待,從而取消或損害大學生就業(yè)平等權的現(xiàn)象和行為。
二、大學生就業(yè)歧視問題現(xiàn)狀
(一)大學生就業(yè)歧視具有普遍性
目前,我國就業(yè)歧視問題較嚴重,就業(yè)歧視已經(jīng)成為影響社會和諧穩(wěn)定,影響國家綜合國力提升的社會、經(jīng)濟和法律問題,引起社會廣泛關注。在這一洶涌的社會逆流中,天之驕子———大學生同樣不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央電視臺的2006年大學畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查顯示,有74%的求職者遭遇過就業(yè)歧視。在接受調(diào)查的111家企業(yè)中,51%的企業(yè)曾因性別、年齡、相貌、地域等因素拒絕過應聘者,如果有歧視,有75%的企業(yè)不會告訴求職者真實原因[2]。
(二)大學生就業(yè)歧視具有多樣性
大學生目前遭受的就業(yè)歧視主要有:性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗歧視、學歷/學校歧視、社會關系歧視等人盡皆知的歧視。除此以外,還有很多令人啼笑皆非的就業(yè)歧視,如屬相歧視、姓氏歧視等,形形色色,不一而足。其中,性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視是各種歧視中歷史最長、問題最突出的幾種,而年齡歧視、工作經(jīng)驗歧視、學歷/學校歧視則呈方興未艾、愈演愈烈之勢。
(三)大學生就業(yè)歧視的致害人具有特殊性
與其他弱勢群體遭受就業(yè)歧視的致害人不同的是,對其他弱勢群體構(gòu)成就業(yè)歧視的主要是企業(yè),而大學生就業(yè)歧視的致害人中,國家人事行政主管部門和作為用人單位的國家機關是一類主要的致害人,且該類致害人的行為給大學生帶來的侵害最嚴重。據(jù)對23個省、自治區(qū)、直轄市人民政府及其人事行政主管部門關于高等院校應屆畢業(yè)生就業(yè)條件的65份規(guī)范性文件分析,各地在接收應屆畢業(yè)生就業(yè)時所確定的主要的限制條件有:學歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、英語考試及計算機考試合格證、戶籍等其他條件。存在明顯的不合理現(xiàn)象,如無正當理由,限制受教育程度,要求全國大學英語考試、計算機考試合格證,劃定畢業(yè)生就讀學校院校的范圍,年齡、戶籍條件等要求[3]。如上海就規(guī)定,進人上海的生源“一般為畢業(yè)研究生或上海高校,國務院各部、委、辦、局劃轉(zhuǎn)地方的高校和列人‘211工程’建設計劃的地方高校的本科畢業(yè)生”。
大學生就業(yè)歧視給社會造成的危害已經(jīng)遠遠超出事件本身的影響,已經(jīng)嚴重影響構(gòu)建社會主義和諧社會的努力。性別歧視助長了“重男輕女”的封建觀念的影響;戶籍/地域歧視、社會關系歧視與人人平等的現(xiàn)代法治觀念水火不容;身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗歧視為新的“讀書無用論”提供了最新版的有力論據(jù);學歷/學校歧視不僅浪費大量寶貴的人力資源,而且損害教育公平。更為重要的是,我國大學生不是太多,而是太少,我國接受過高等教育的人數(shù)占全國總?cè)丝诘谋壤秊椴坏?%,美國和日本的比例分別為35%和32%[4]。如果把我國豐富的人力資源比作一棵大白菜,大學生就是那白菜心,因為就業(yè)歧視卻出現(xiàn)了大家都在搶白菜幫,而白菜心卻沒人要的現(xiàn)象。如此巨大的人才浪費,最終將使我們整個民族的素質(zhì)提升和國家綜合國力的提高失去了有力支撐,我們遲早將喝下這杯自釀的苦酒。
三、大學生歧視問題的原因分析
大學生就業(yè)歧視問題在今天日益凸顯,其原因是多方面的,國內(nèi)學者對此多有論述?！熬臀覈蜆I(yè)歧視產(chǎn)生的原因,立法的不完善是多數(shù)學者共同持有的觀點?！盵1]本文僅從法學的角度對此作一簡單分析。
(一)反就業(yè)歧視的法律規(guī)范嚴重缺失和不完善
我國沒有專門的《反就業(yè)歧視法》,有關反就業(yè)歧視的規(guī)定散見在憲法及其他相關的法律、法規(guī)和規(guī)章中,且大多數(shù)屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī),立法層次低、修改變化多、地區(qū)差別大,在實踐中很難得到實施。即使是在最新的勞動法律如《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律中也很難見到具有可操作性的反就業(yè)歧視法律條文。
(二)反就業(yè)歧視相關法規(guī)的適用范圍有限
作為我國勞動保障基本法的《勞動法》調(diào)整的是已經(jīng)形成勞動關系的勞動者與用人單位之間所發(fā)生的爭議,即使是今年1月1日才開始實施的《勞動合同法》也只調(diào)整與用人單位已經(jīng)形成勞動關系的勞動合同,對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規(guī)范。因此,對處于求職期、實習期、試用期或勤工助學的大學生,現(xiàn)有的勞動保障法規(guī)一般不適用,大量應屆大學畢業(yè)生遭受就業(yè)歧視時無法拿起法律武器維護自己的合法權益。
(三)就業(yè)歧視外延過窄
《勞動法》第12條對就業(yè)歧視范圍界定為:“勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！边@條采用封閉式列舉的方式界定就業(yè)歧視,顯得過于狹窄,難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現(xiàn)象。[3]更不能涵蓋仍在不斷出現(xiàn)的新的就業(yè)歧視。同時,社會對就業(yè)歧視的關注主要集中于直接歧視,而對大量存在的間接歧視的關注明顯不夠。
(四)現(xiàn)有法律規(guī)定缺乏可操作性
我國現(xiàn)有關于平等就業(yè)權和反就業(yè)歧視的法律規(guī)范,都是權利宣示性的,基本上是原則性規(guī)定,而對就業(yè)歧視的界定、判斷標準、法律責任、救濟手段、舉證責任分配等必須明確的規(guī)定卻一直缺失,使遭受歧視的勞動者根本無法依據(jù)這些規(guī)定主張權利和獲得救濟。例如《勞動法》第46條和《婦女權益保障法》第24條都規(guī)定了同工同酬,但對什么是同工同酬,哪些行為構(gòu)成報酬歧視缺乏具體判斷標準。
(五)政府積極行為不足,有的甚至加劇了就業(yè)歧視
針對勞動力市場上存在的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象,我國政府雖然作出了努力,也采取了多種積極行為,但與就業(yè)歧視發(fā)展的形勢相比較,政府的積極行為仍很不足。而且,有些積極行為不僅沒有起到預期的結(jié)果,甚至進一步加劇了歧視。在一些領域,政府的某些規(guī)章還成為用人單位實行就業(yè)歧視的“合法”依據(jù)。
四、完善反就業(yè)歧視法律制度,保障大學生平等就業(yè)權
加強反就業(yè)歧視立法,實現(xiàn)就業(yè)平等是保障基本人權的需要,也是構(gòu)建和諧社會的訴求。針對前文所述我國反就業(yè)歧視立法的不足,應當從以下幾個方面完善就業(yè)歧視法律制度。
(一)修訂現(xiàn)有不合理法律規(guī)范
建議對《勞動法》中的禁止就業(yè)歧視條款予以修改,由封閉式列舉改為開放式列舉,擴大就業(yè)歧視界定范圍。應加強對含有就業(yè)歧視的違憲、違法的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章及紅頭文件的清理,糾正和防止因政府積極行為而導致就業(yè)歧視。
(二)制定專門的《反就業(yè)歧視法》
啟動國家立法程序,制定專門的《反就業(yè)歧視法》,將勞動者所遭受的所有就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入調(diào)整范圍,提供反就業(yè)歧視的法律武器?！斗淳蜆I(yè)歧視法》應明確界定就業(yè)歧視,確立就業(yè)歧視的構(gòu)成要件、就業(yè)歧視的法律責任、反就業(yè)歧視的機構(gòu)、遭受就業(yè)歧視的救濟途徑。
(三)制定《大學生就業(yè)促進法》
制定《大學生就業(yè)促進法》,調(diào)整與改革一切不合理的制度,剔除大學生就業(yè)面臨的最大的體制性障礙,如戶籍管理制度等,創(chuàng)造更多就業(yè)機會,引導大學生理性就業(yè),促進大學生就業(yè),從制度上解決造成大學生就業(yè)歧視的內(nèi)在與外在原因,保障大學生平等的就業(yè)機會與權利。
(四)建立反就業(yè)歧視仲裁和訴訟制度
通過制定行政法規(guī)、頒布最高人民法院司法解釋等方式,將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議仲裁和訴訟的受案范圍。同時,可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實現(xiàn)對受害者的司法救濟:公務員在就業(yè)中發(fā)生歧視的,則認定行政機關的行為侵犯了勞動者在勞動上的平等權,構(gòu)成行政侵權,受歧視的公務員可以對其所在的機關提起行政訴訟;一般勞動者在就業(yè)中受到歧視的,可以認定用人單位侵犯勞動者一般人格權,受侵害的勞動者可以提起侵權行為訴訟。并且,在就業(yè)歧視勞動爭議案件的仲裁和訴訟中,實行舉證責任倒置,由用人單位承擔舉證責任,使就業(yè)歧視勞動爭議中資方和勞方失衡的天平得以平衡。
(五)強化勞動保障法律法規(guī)執(zhí)行
要進一步完善和健全社會保障制度,待業(yè)的應屆畢業(yè)生,可到戶籍所在地勞動保障部門辦理失業(yè)登記,民政部門應給短期內(nèi)無法就業(yè)或生活有困難的畢業(yè)生提供最低生活保障;要優(yōu)化大學生就業(yè)環(huán)境,充分保障大學生的平等就業(yè)權利,從制度上消除“就業(yè)歧視”滋生的土壤。同時各級政府要加大投入,為勞動監(jiān)察機構(gòu)配備相應的人員和物質(zhì)條件,為勞動監(jiān)察工作提供有利的執(zhí)法環(huán)境,保證勞動監(jiān)察機構(gòu)有效地履行勞動監(jiān)察職責,為就業(yè)歧視的受害者提供有力的行政救濟。機會均等是社會公正與公平的重要體現(xiàn),就業(yè)歧視行為不僅損害了大學生的權益,而且挑戰(zhàn)社會公正與公平,影響著社會的安定和發(fā)展。因此,健全法律法規(guī)、糾正政策偏差、創(chuàng)造更多就業(yè)機會、消除滋生就業(yè)歧視行為的土壤,為每一位大學生提供公平競爭的平臺,為中華民族的偉大復興注入生生不息的永恒活力和永不衰竭的強勁動力,已成當務之急。
