勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法論文
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從中國目前的實(shí)際情況來看，對(duì)于特定質(zhì)量勞動(dòng)的需求價(jià)格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產(chǎn)品的價(jià)值，這種現(xiàn)象造成了國民總福利的下降。那么為什么勞務(wù)派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動(dòng)力價(jià)格的低工資呢?我們將此問題歸結(jié)為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對(duì)稱
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對(duì)稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場(chǎng)所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識(shí)的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識(shí)，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對(duì)于知識(shí)的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對(duì)未來的情況時(shí)，人們無法完全事先對(duì)交易進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤(rùn)最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時(shí)，雇主一般掌握比其對(duì)手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對(duì)此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對(duì)他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對(duì)的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無奈的情況下接受單位對(duì)其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長(zhǎng)期勢(shì)必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國民所得。其次，用工單位對(duì)勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對(duì)貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤(rùn)，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對(duì)國民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對(duì)于勞務(wù)派遣單位來說，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對(duì)于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測(cè)算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對(duì)剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長(zhǎng)期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢(shì)。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對(duì)于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對(duì)于勞務(wù)派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問題對(duì)于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對(duì)比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺(tái)以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
2．“同工同酬”問題從成本方面考慮
將同工同酬作為法律的硬性規(guī)定，通過法律來規(guī)制企業(yè)，可將法律的內(nèi)部成本減少到很低的程度。而且通過大量的信息搜集工作，我們發(fā)現(xiàn)了有很大一部分勞務(wù)派遣工有向企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)為正式工的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象表明這一部分勞務(wù)派遣工的福利是提高的。所以，雖然有短期的國民福利損失，從長(zhǎng)期來看，企業(yè)為了降低用工成本，實(shí)現(xiàn)自身利潤(rùn)的最大化，將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為正式用工是很好的在不違法的情況下解決問題的途徑，企業(yè)會(huì)通過這種途徑進(jìn)行“10%”問題的處理，那么，在長(zhǎng)期，因?yàn)槠髽I(yè)的用工數(shù)量和規(guī)模不會(huì)大幅度下降，勞務(wù)派遣工數(shù)量降低必然意味著正式工數(shù)量的增加，這種方式從長(zhǎng)期看是增加了國民總福利的，有利于社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。新《勞動(dòng)合同法》和《暫行規(guī)定》實(shí)施一年多以來，隨著全社會(huì)法治意識(shí)的不斷增強(qiáng)，法治環(huán)境的持續(xù)改善，政府有關(guān)部門、工會(huì)組織、用工單位和勞務(wù)派遣單位認(rèn)真貫徹執(zhí)行新法，取得了一定的成效。良法是善治的前提。雖然勞動(dòng)合同法針對(duì)勞務(wù)派遣專門進(jìn)行了修訂，提出了一系列改革措施，人社部也出臺(tái)了相關(guān)規(guī)章，但勞務(wù)派遣制度的完善仍是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，要通過繼續(xù)完善和改革，破解勞務(wù)派遣問題產(chǎn)生的體制機(jī)制根源。
作者：秦亮徐彥豪貴思博單位：南開大學(xué)
