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摘要：二十一世紀(jì)的中國處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著我國科學(xué)技術(shù)以及計(jì)算機(jī)信息化迅速的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的企業(yè)要切實(shí)的把握好這個(gè)機(jī)會(huì)，利用好計(jì)算機(jī)信息化和互聯(lián)網(wǎng)的資源，通過對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新，來進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展速度。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；制造業(yè)；人力資源

引言：

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的競爭不僅僅是經(jīng)濟(jì)上和軍事上的競爭，更重要的是科技的競爭、人才的競爭。無論是對(duì)于一個(gè)企業(yè)還是對(duì)于一個(gè)國家來說，人力資源的管理就是維護(hù)一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，國家健康發(fā)展的核心動(dòng)力，人才對(duì)于國家和企業(yè)來說就是最寶貴的財(cái)富。隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)行效率。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景下，如何對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，是企業(yè)需要解決的問題，文章對(duì)在互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源創(chuàng)新管理進(jìn)行了一個(gè)分析。

一、中國人力資源管理存在的問題

（一）我國制造業(yè)人力資源管理沒有長遠(yuǎn)的計(jì)劃。

人才管理以及人力資源的管理是一個(gè)企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)以及發(fā)展的核心推動(dòng)力，但是有些企業(yè)由于規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)于企業(yè)員工的要求沒有那么高，導(dǎo)致了企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源不能匹配，這樣在一定程度上就會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。所以企業(yè)一定要對(duì)業(yè)務(wù)的分工以及員工的素質(zhì)提高，進(jìn)行長期的人力資源管理規(guī)劃。

（二）家族企業(yè)管理模式在一定的程度上阻礙了素質(zhì)高的管理人才進(jìn)入企業(yè)。

家族的管理模式無論在營銷管理、人力資源管理以及財(cái)務(wù)管理上都用了自己家的人。并且，我國很多制造企業(yè)都是由家庭小作坊式起家的，啟用的都是家里的人。存在一些學(xué)歷低、法律意識(shí)淡薄以及對(duì)經(jīng)濟(jì)了解不多的問題，并且，家族式的企業(yè)懲罰措施也不夠嚴(yán)厲，同時(shí)對(duì)外來的職工不夠信任，所以在一定程度上就影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）我國制造業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不夠科學(xué)。

其一，很多企業(yè)沒有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，很多小型企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)加大了勞動(dòng)使用成本，不進(jìn)行培訓(xùn)；其二，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來講，每個(gè)員工的需求是不一樣的，有些企業(yè)沒有了解員工的需求；其三，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏正確良好的評(píng)估，員工培訓(xùn)時(shí)取得的成績以及良好的效果，無法得到合理的認(rèn)可。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)的人力資源創(chuàng)新管理的分析

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，我國一些制造型的企業(yè)就會(huì)嘗試著改變傳統(tǒng)、陳舊的管理理念。主要將互聯(lián)網(wǎng)信息化的功能與制造業(yè)進(jìn)行完美的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高自動(dòng)化、高智能化的發(fā)展模式，其中主要的創(chuàng)新理念有以下幾個(gè)方面：

（一）我國制造業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人力資源的管理理念以及進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

我國在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上必須要放棄勞動(dòng)密集型、污染大以及利潤小的產(chǎn)業(yè)，從而向資本密集化產(chǎn)業(yè)靠攏、發(fā)展；改變傳統(tǒng)的人才管理模式，創(chuàng)新企業(yè)的人才管理并且在人力資源管理進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)行可持續(xù)的管理。另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的背景下企業(yè)管理的基礎(chǔ)就是員工和管理層工作的大數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以作為公司進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)員工的參考數(shù)據(jù)，并且還可以對(duì)企業(yè)員工行為進(jìn)行監(jiān)督，防止錯(cuò)誤的產(chǎn)生。所以企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)的分析，培養(yǎng)一些信息分析專家和數(shù)據(jù)分析專家，從而對(duì)人力資源的管理進(jìn)行量化。

（二）培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)造性人才以及加強(qiáng)與員工的交流。

企業(yè)在聘用和培養(yǎng)人才方面一定要著重的尋找一些具有創(chuàng)造性的人才，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)員工的有創(chuàng)新的意識(shí)，才可以帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展；另外一方面，企業(yè)要加強(qiáng)和員工的交流以及互動(dòng)，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)要與員工進(jìn)行溝通的成本幾乎是零，企業(yè)要時(shí)常了解員工們的需求，從而滿足他們的需求；并且實(shí)現(xiàn)公司信息的透明化，讓員工們更自由的表達(dá)自己的意見以及想法，推動(dòng)企業(yè)和員工的關(guān)系良好發(fā)展，進(jìn)而提高他們的滿意度。

（三）運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度提高培養(yǎng)員工的自律性和工作自主性。

企業(yè)要合理的運(yùn)用薪酬激勵(lì)制度來提高員工們工作的熱情以及挖掘員工們的工作潛力，讓員工們覺得自己的工作有了及時(shí)性的反饋，并且提高他們的自律性，讓他們?cè)谧约旱膷徫簧线M(jìn)行自我管理；同時(shí)企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)上進(jìn)行與員工的交流，因?yàn)槠髽I(yè)和員工進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)下的交流，不僅節(jié)省溝通成本，還可以使公司上下級(jí)更快捷、更方便的進(jìn)行組織、交流工作，從而也方便企業(yè)在市場(chǎng)競爭中把握絕佳的決策時(shí)機(jī)?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的概念的提出，通過云計(jì)算和計(jì)算機(jī)信息化把互聯(lián)網(wǎng)和中國制造業(yè)相結(jié)合，改變?cè)瓉韨鹘y(tǒng)的商業(yè)模式以及傳統(tǒng)的人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)背景下中國制造業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。由于中國制造業(yè)正處在一個(gè)前后夾擊的狀態(tài)，所以加強(qiáng)中國制造業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)我國制造產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

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[2]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].管理創(chuàng)新,2014,(12).

作者：劉穎 劉曉雯 張亞超 單位：天津航天長征火箭制造有限公司