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摘要:傳統(tǒng)的人事管理理念已不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要?，F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)觀念,人不僅是管理對(duì)象,而且是開(kāi)發(fā)對(duì)象,是最寶貴的資源。因此,以人為核心,重視人才的開(kāi)發(fā)和利用,實(shí)現(xiàn)人才應(yīng)有價(jià)值,使人才得到公正、平等的對(duì)待等已成為現(xiàn)代人力資源管理的新理念。

一、做人教育與成才教育做人教育與成才教育既密切相關(guān),又有區(qū)別。做人教育研究的是做一個(gè)什么樣的人、怎樣做人、生活的質(zhì)量和意義、人生的價(jià)值追求和人格的完善。做人教育強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人素質(zhì)的全面發(fā)展和身心健康的保證,強(qiáng)調(diào)社會(huì)對(duì)人的關(guān)懷和尊重。成功的做人標(biāo)準(zhǔn)是由于自己的存在而使別人生活得更加美好,從而使自己獲得自尊、幸福和感受。而成才教育更加重視人的知識(shí)獲得和才能的提高,重視人如何適應(yīng)各項(xiàng)工作的發(fā)展和要求,強(qiáng)調(diào)人對(duì)社會(huì)的義務(wù)和貢獻(xiàn)。成功的人才標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位。做人教育以人作為本體,為人服務(wù);成才教育以人作為資源,為社會(huì)服務(wù)。這兩種教育不能互相替代,也必須緊密結(jié)合起來(lái),不可偏廢,兩種教育共同伴隨人的一生。

在高度重視成才教育的今天,我們切不可忽視做人教育,因?yàn)樽鋈耸浅刹诺幕A(chǔ)和決定性因素。如果以急功近利的思想一味追求智力開(kāi)發(fā)、追求學(xué)位學(xué)歷、追求業(yè)績(jī)和地位,而忽視做人教育,那么掌握知識(shí)和技術(shù)的人才就可能由于缺乏高尚的道德情操、健全的人格、健康的心理以及合作精神而陷入困境,導(dǎo)致失敗甚至犯錯(cuò)誤。越是高層領(lǐng)導(dǎo)和掌握高新技術(shù)的知識(shí)人才這個(gè)問(wèn)題就越突出。事實(shí)證明,擁有高學(xué)歷和知識(shí)技術(shù)并不等于就擁有正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀,并不意味著他學(xué)會(huì)做人。缺乏做人教育的人才是不合格的人才,成才的同時(shí)必須學(xué)會(huì)做人,才能走向成功,才能真正對(duì)社會(huì)人民有益處。社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的終極目標(biāo)是為了人類的幸福,是為了人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果人掌握了高新知識(shí)和技術(shù),創(chuàng)造了輝煌的工作業(yè)績(jī),有了豐厚的收入,卻不懂該如何做人,如何與人相處,在生活、情感、幸福、價(jià)值觀問(wèn)題上一塌糊涂,那么這樣的人才教育是失敗的。

二、人事管理與人才資源開(kāi)發(fā)傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作管理對(duì)象,通過(guò)“管”這個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成“人”和“事”的管理問(wèn)題,這種管理以“事”為中心來(lái)管理“人”,“人”是為“事”服務(wù)的。舊的人事管理觀念已不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要?，F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)觀念認(rèn)為,人不僅是管理對(duì)象,而且還是開(kāi)發(fā)對(duì)象,將“人”看作最寶貴的資源,重點(diǎn)是通過(guò)“開(kāi)發(fā)”這個(gè)環(huán)節(jié)最大限度的發(fā)揮人的潛能,激發(fā)人的活力,實(shí)現(xiàn)人才應(yīng)有的價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)以人為核心,重視人力資源的合理配置和優(yōu)化組合,更加強(qiáng)調(diào)人的工作生活質(zhì)量,使人才得到公正、平等的對(duì)待和公開(kāi)的、相互信任的溝通,從而有機(jī)會(huì)在組織的各項(xiàng)決策中施加影響,并且樂(lè)于在工作中表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神。這種對(duì)工作生活質(zhì)量的改善以及贏得人才的獻(xiàn)身精神并非傳統(tǒng)的人事管理技術(shù)能夠概括得了的。人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變更重要的是反映了企業(yè)的基本價(jià)值觀和關(guān)于人的哲學(xué)理念,是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志。傳統(tǒng)的人事管理以繁瑣的人事制度和人事手續(xù),約束人才的流動(dòng)和自我發(fā)展;人事調(diào)動(dòng)與提拔具有不可捉摸的的神秘性;領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說(shuō)了算的用人機(jī)制,一方面導(dǎo)致個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的官僚作風(fēng)和腐敗行為,另一方面被管理者產(chǎn)生畏懼領(lǐng)導(dǎo)和消極抵觸情緒。只有當(dāng)人事管理不僅研究如何管理人,而且還關(guān)注他們成長(zhǎng)需要和自我需要的滿足的時(shí)候,當(dāng)人事管理乃至整個(gè)組織成為人才最真誠(chéng)最知心的朋友的時(shí)候,人事管理系統(tǒng)才能夠稱得上是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。

三、伯樂(lè)相馬與群馬奔騰傳統(tǒng)的用人之道推崇“伯樂(lè)相馬”,依靠領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)“伯樂(lè)”去識(shí)才、選才、用才。這種方法在一定時(shí)期、一定范圍和一定的部門(mén)內(nèi)是必要的,也曾起到重要的作用。但是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈化,這種選才、用才方法的局限性越來(lái)越突出:一是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的知識(shí)水平、識(shí)才水平有一定的限度,在高新技術(shù)迅猛發(fā)展的今天,新型人才大量出現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)不可能在自己陌生的專業(yè)領(lǐng)域中準(zhǔn)確的識(shí)別人才,一旦判斷失誤,就會(huì)埋沒(méi)真正的人才;二是個(gè)別地區(qū)還有用人方面的不正之風(fēng),如果領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正,會(huì)受不正當(dāng)利益的驅(qū)動(dòng)重用一些庸才,打擊壓制真正的人才。

現(xiàn)代用人機(jī)制,首先要建立在公開(kāi)、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上,使人才享有平等競(jìng)爭(zhēng)的條件;其次要實(shí)施目標(biāo)管理和目標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系,使人才有明確的奮斗目標(biāo);再次要適用“差距激勵(lì),動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的方法,使人才看到自己的差距,有壓力感和方向感,激發(fā)個(gè)人強(qiáng)大的內(nèi)動(dòng)力,趕超先進(jìn),滿足成就感和榮譽(yù)感。如同群馬奔騰,你追我趕,使真正的良馬脫穎而出?！安畼?lè)相馬”與“群馬奔騰,可以結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。一方面培養(yǎng)更多掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理思想,政治素質(zhì)過(guò)硬業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)秀的新“伯樂(lè)”慧眼識(shí)才;另一方面要花大力氣建立和完善有利于“群馬奔騰”的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、人才科學(xué)評(píng)價(jià)方法,使更多的人才能夠脫穎而出,為國(guó)家和人民做出重要貢獻(xiàn)。

四、“用人不疑”與“用人要疑”“用人不疑”是經(jīng)常被某些人推崇的用人原則,意思是既然用一個(gè)人才就需要充分信任他,大膽使用,不過(guò)多加以干涉,讓人才放開(kāi)手腳發(fā)揮作用。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō),“用人不疑”確實(shí)應(yīng)該提倡。但是許多事實(shí)已經(jīng)證明,“用人不疑”觀念也會(huì)產(chǎn)生不良后果,甚至嚴(yán)重的教訓(xùn)。一方面,使用人才要通過(guò)“疑”來(lái)檢驗(yàn)人才的真才實(shí)學(xué),使那些冒牌貨不能鉆人事管理的空子。例如不能單看學(xué)歷和文憑;不能單看某人輝煌的過(guò)去;不能僅憑某位領(lǐng)導(dǎo)的推薦就毫不懷疑的重用人。要通過(guò)考試、實(shí)踐和試用檢驗(yàn)人才的真才實(shí)學(xué)。另一方面,使用人才要通過(guò)“疑”來(lái)加強(qiáng)對(duì)任用人員尤其是手握實(shí)權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)人的監(jiān)督管理工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革開(kāi)放的環(huán)境里,各類復(fù)雜的環(huán)境因素都會(huì)對(duì)人才,尤其是領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生影響,個(gè)人的思想品質(zhì)也處于不斷的動(dòng)態(tài)變化之中。如果以“用人不疑”為借口放松對(duì)人才的監(jiān)督管理,就會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題?！坝萌艘伞本褪遣环潘蓪?duì)所用人員的監(jiān)督考察,不放松對(duì)任何不良跡象的警惕性。只有這樣的“疑”,才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的苗頭,制止腐敗行為,挽救人才和領(lǐng)導(dǎo)干部。有些走上腐敗道路的領(lǐng)導(dǎo)者在案發(fā)前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里已經(jīng)暴露出不少可疑的跡象,但是由于他們?cè)羞^(guò)光榮的歷史和輝煌的業(yè)績(jī),按照“用人不疑”原則,不應(yīng)該對(duì)他們產(chǎn)生懷疑。結(jié)果,就在他們頭上不斷增加一個(gè)又一個(gè)“勞動(dòng)模范”、“人民代表”、“反腐倡廉英雄”等等光環(huán)的同時(shí),他們已經(jīng)一步一步地走向貪污腐敗的犯罪道路。

“用人要疑”并不否定充分信任、大膽使用人才,而是“充分信任,嚴(yán)格監(jiān)督”,兩方面都不能偏廢。沒(méi)有充分的信任,就會(huì)束縛人才,打擊人才甚至扼殺人才;但是沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督,也容易使人才缺乏約束力,放松對(duì)自己的要求,使缺點(diǎn)毛病滋生和發(fā)展,甚至犯嚴(yán)重的錯(cuò)誤。這不僅是對(duì)人才的不負(fù)責(zé)任,更是對(duì)國(guó)家和人民的利益不負(fù)責(zé)任。在當(dāng)前各個(gè)部門(mén)都在急切爭(zhēng)奪人才的形勢(shì)下,既要滿腔熱情地愛(ài)護(hù)、信任人才,大膽使用人才,又要嚴(yán)格地監(jiān)督和考察人才,使人才更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

五、權(quán)力與責(zé)任傳統(tǒng)的人事管理比較強(qiáng)調(diào)個(gè)體的權(quán)力和集體的責(zé)任,即“集權(quán)于一人,責(zé)任大家擔(dān)”。這種傳統(tǒng)的觀念在用人機(jī)制上有其弊端:過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體的權(quán)力,尤其是處于領(lǐng)導(dǎo)者地位的人,手中擁有很多權(quán)力。權(quán)力過(guò)分集中于一人,又缺乏必要的有效的權(quán)力行使監(jiān)督機(jī)制,就容易使部分領(lǐng)導(dǎo)者濫用職權(quán),甚至利用手中的權(quán)力營(yíng)私舞弊,貪污腐敗,走上犯罪的道路。權(quán)力的過(guò)分集中于一人也會(huì)限制更多人才發(fā)揮積極性和施展才能。過(guò)分強(qiáng)調(diào)集體的責(zé)任,出現(xiàn)工作失誤后某些應(yīng)該負(fù)責(zé)任的人就可以以“集體負(fù)責(zé)”為理由推卸個(gè)人的責(zé)任,這樣一來(lái)人人有責(zé)任也就變成人人沒(méi)責(zé)任。這種觀念不利于加強(qiáng)對(duì)個(gè)人責(zé)任劃定與監(jiān)督,個(gè)人責(zé)任心淡薄。個(gè)人權(quán)力欲卻很強(qiáng)烈,形成了以官位和權(quán)力來(lái)衡量個(gè)人成就的陳舊觀念。

現(xiàn)代人力資源管理要強(qiáng)調(diào)集體的權(quán)力,強(qiáng)調(diào)個(gè)體的責(zé)任,即“分權(quán)”。這樣,由集體掌握權(quán)力,避免權(quán)力過(guò)于集中于某個(gè)人所帶來(lái)的種種弊端,也有利于各部門(mén)各領(lǐng)導(dǎo)之間互相監(jiān)督和制約個(gè)人權(quán)力的行使,更有利于調(diào)動(dòng)多方的積極性,給更多的人才施展才能的機(jī)會(huì)。強(qiáng)調(diào)個(gè)體的責(zé)任,有利于增強(qiáng)每一個(gè)人的工作責(zé)任心和自律意識(shí)。出現(xiàn)問(wèn)題后,該誰(shuí)負(fù)責(zé)就是誰(shuí)負(fù)責(zé),該負(fù)多少責(zé)任就是多少責(zé)任,這對(duì)于約束領(lǐng)導(dǎo)者的行為,激勵(lì)人才更好地工作,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有重要意義的。

六、豐厚的薪金與獻(xiàn)身精神在重視個(gè)人物質(zhì)利益的今天,還需不需要培養(yǎng)獻(xiàn)身精神?豐厚的薪金是否是員工獻(xiàn)身精神的唯一源泉?不可否認(rèn),當(dāng)前合理的物質(zhì)待遇和高薪確實(shí)是調(diào)動(dòng)人才積極性的重要條件。但是,在一個(gè)對(duì)人才創(chuàng)造性、個(gè)人素質(zhì)和工作積極性要求比過(guò)去任何的時(shí)候都要高的時(shí)代,具有獻(xiàn)身精神的人才已經(jīng)成為企業(yè)最好的競(jìng)爭(zhēng)資源了。我們不能認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下只要提高薪金和物質(zhì)待遇,一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。以這種觀念來(lái)進(jìn)行人才管理,仍舊是把人才看作拿來(lái)使用的工具,而不是有思想有理想有感情的人。在我國(guó)建國(guó)初期大批人才從海外回到祖國(guó),為祖國(guó)的建設(shè)作出巨大貢獻(xiàn),他們沒(méi)有一個(gè)人是為了追求物質(zhì)待遇和高薪來(lái)的,獻(xiàn)身精神是值得我們學(xué)習(xí)的。我們的人力資源管理工作首先要將贏得人才的獻(xiàn)身精神作為一種人力資源管理哲學(xué)將其付諸實(shí)施。出國(guó)留學(xué)的人才回到祖國(guó)報(bào)效祖國(guó)需要獻(xiàn)身精神;發(fā)達(dá)地區(qū)人才到祖國(guó)西部地區(qū)參加開(kāi)發(fā)和創(chuàng)業(yè)需要獻(xiàn)身精神;無(wú)數(shù)從事默默無(wú)聞的基礎(chǔ)研究和輔助工作的人需要獻(xiàn)身精神。沒(méi)有獻(xiàn)身精神就無(wú)法把中國(guó)建設(shè)成富強(qiáng)的國(guó)家,培養(yǎng)出只認(rèn)金錢(qián)沒(méi)有獻(xiàn)身精神的人才,是教育的失敗,只能靠金錢(qián)來(lái)調(diào)動(dòng)人才積極性的人事管理工作是極其有害的。

培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神是當(dāng)前人力資源管理工作重要的課題。首先,要確立“人高于一切”的價(jià)值觀,把企業(yè)員工看作最重要的資產(chǎn),他們值得信賴,應(yīng)當(dāng)受到尊重,能夠參與企業(yè)決策,能夠?qū)崿F(xiàn)自己最大的潛力。要滿足員工的安全感、平等感、方向感、信任感,在此基礎(chǔ)上要使員工有成就感、榮譽(yù)感。確保每一個(gè)人都能夠得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì),成為他們所夢(mèng)想成為的那種人。其次,要試行各種有效的用人制度、風(fēng)險(xiǎn)薪金制度、精神獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工持有企業(yè)股份制度等等。使員工在工作時(shí)不是因?yàn)椴坏貌蛔霾湃プ?而是因?yàn)樗麄冊(cè)敢馊プ觥驗(yàn)樵谒麄兊男闹衅髽I(yè)好像就是他們自己的。