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從企業(yè)組織的管理形態(tài)演化看，企業(yè)經歷過多種組織結構。在企業(yè)的發(fā)展早期，主要是企業(yè)家式的企業(yè)結構。資本家是企業(yè)的所有者，直接從事企業(yè)經營和管理，同時占有企業(yè)權利結構和權利結構的頂層。資本家式的企業(yè)，由于規(guī)模小，而缺乏基本的科層結構。20世紀初，以血緣關系為基礎的組織在世界范圍內仍然占據統治地位。企業(yè)規(guī)模的擴大對資金和管理兩方面提出了更高的要求，出資方的無限責任逐漸演化為有限責任，管理只能徹底與其分離，出現職業(yè)經理人管理企業(yè)。隨著技術的進步和市場規(guī)模的擴大，公司制企業(yè)迅速的發(fā)展，企業(yè)科層結構形成并逐漸復雜化。現在科層制已經成為大部分社會組織所采用的組織形式。

一、科層制度的定義

科層制度是通過層層委托—關系，遵照命令完成企業(yè)內部交易的組織形式。科層組織形式對市場組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設計、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競爭的市場體系。在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構成一個權力序列，最高權力來自企業(yè)的資本所有權，以下權力逐漸由上級委托?？茖拥淖罱K決策權，集中于權力的頂層。系統內的權力自上而下逐級遞減，高層控制低層?？茖咏M織的控制通過權力實現的，規(guī)則、指令、習俗和監(jiān)督都是權力的來源，是推動系統運轉的基本要素。

二、科層制度產生原因的分析

信息不對稱。在信息完全的情況下，談判和監(jiān)督都不需要成本，這樣信息不對稱就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強的專業(yè)化，意味著越來越看不到別人的觀點，因而交易費用隨著專業(yè)化程度的加強而直線上升。

生產專業(yè)化。生產過程越是專業(yè)化，則賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個必然的結果：在各種專業(yè)工作者之間協商各自和約的成本將會增加。這樣專業(yè)化分工的團隊生產就意味著某種程度的外部性。當專業(yè)化的團隊生產為巨大的效率得益創(chuàng)造潛在的可能性時，他也給市場失靈創(chuàng)造了條件。

科層設置的主要任務是監(jiān)督下級員工的生產活動，避免因員工的“道德風險”而導致企業(yè)效率的損失。這種監(jiān)管使激勵機制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎勵，而推卸責任的人將受到懲罰。簡而言之。科層的目的在于重新改變激勵機制，使得個人覺得在團隊生產條件下，推卸責任不再符合他們的利益。

由以上分析，可以知道，理想的科層制度不僅解決了單個雇傭者的勞動效率，而且通過一整套的規(guī)章制度和一個完整的監(jiān)督的等級系統來限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個成員的行為必須與企業(yè)目標相吻合，換句話說，科層制度的各個特征的綜合創(chuàng)造一個社會條件，強制的推動企業(yè)的每一個成員通過整體理性的追求去實現企業(yè)的目標，提高整個企業(yè)的運行效率。但在實際操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德風險”，科層制度的缺陷也是十分明顯的。

三、科層制度的缺陷

科層制度的缺陷主要包括科層的目標置換、科層的膨脹和科層的僵化三個方面：

（一）科層目標的置換。科層規(guī)則的設立是為了實現效率，但在科層的實際運行過程中，對規(guī)則的過分關注，往往導致科層制度本質目標的喪失，產生大批的“規(guī)則專家”。一系列強制的、詳細的規(guī)章制度的實行，往往使受到獎勵的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對企業(yè)規(guī)章制度理解深刻的員工。長期的結果就是，企業(yè)內充斥大量的“規(guī)則專家”。

（二）科層的膨脹。人的“有限理性”特性決定了不可能完全預測未來發(fā)生的事情，同時任何對現在體制的變革，必然會遭到即得利益者的根本性抵制?？茖又贫鹊闹饕δ苁菂f調和控制。因為不可預測的問題會不斷的產生，為了對付這些問題，新的組織不斷的被創(chuàng)造出來。導致科層的膨脹?？茖拥脑鲩L使的科層的運作變的同科層試圖解決的問題同樣復雜，制度變遷帶來是增長和復雜，而不是簡化。

4．在企業(yè)生產成本中，除勞動工資成本外

，設每單位產量的其他平均成本為γ。

根據上述基本假設，我們可以得到企業(yè)的生產函數：，其中是勞動生產率參數（≥0）。

企業(yè)的生產總成本：。

在競爭條件下，企業(yè)的利潤函數為：，其中為產品的單價，

因此，可得企業(yè)利潤為：

假設存在n家相同的企業(yè)，則總產量函數為：。

假設每個企業(yè)面對相同的價格函數：。

則市場需求函數為：

其中：，表示單位產品中包含的物質成本。

則企業(yè)i的利潤為：

利用古諾模型里企業(yè)的反應函數為利潤對產量的一階倒數，在這里，企業(yè)I的決策變量是等級設計mi，所以求的是“等級反應”函數。

在對4式加上“對稱性”條件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡頭企業(yè)條件下定義均衡等級層次的公式：

式5顯示了m對于的“反應”程式，說明了市場結構和企業(yè)結構之間的關系，當市場結構與企業(yè)等級制從經濟系統來看內在的相互聯系時，那么市場結構n與企業(yè)結構是反向的。市場越是趨向與競爭，市場結構就越是有效，則企業(yè)的層級越少；反之，市場競爭程度越低，企業(yè)內部的等級層次越多，因此我們可以推導出一個結論：企業(yè)規(guī)模與市場競爭程度反向運動，即企業(yè)科層是市場競爭的替代。

（二）科層制度創(chuàng)新途徑

科層制度的出現是企業(yè)發(fā)展的必然產物，現代企業(yè)制度以及企業(yè)的運作模式說明了科層制度存在的理由，但是隨著企業(yè)制度的發(fā)展、市場環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現出來了，因此，我認為應該對現有的企業(yè)科層制度在具體運作方式進行必要的改變，以適應市場環(huán)境的變化，增強企業(yè)的競爭力，實現更好的經濟效益。

1．組織結構——模塊化

在公司管理框架中，除了必要的職能部門如：人力資源部、財務部、和管理執(zhí)行部外，不在單設其他職能部門。其余員工根據所學的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊；也可以根據公司的戰(zhàn)略目標或即將從事的業(yè)務，從工作流程上劃分各項目模塊。平時，這些模塊由人力資源部負責培訓與管理，公司可以根據具體工作的要求，隨時組織相關的模塊，形成在總經理部直接領導下的團隊，進行生產。生產結束后，團隊自動解散，團隊的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負責招聘和培訓員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責是根據公司的規(guī)劃和各個團隊提供的工作計劃，對相關團隊進行監(jiān)督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機制，調動員工的工作積極性。

2．考核制度——簡約化

在模塊化管理體制下，員工的考核有團隊內部負責，團隊負責人根據員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓或解聘。當然，這種員工的分類是以工作為中心，我認為，在這種體制下，團隊負責人并不必然的通過對規(guī)則的理解來謀求即得利益的穩(wěn)固，因而對團隊的成員的考核必會以工作為中心，盡量體現公平的原則；團隊成員，也會理性的把精力投放到工作中，因為對規(guī)則的理解并不能給他們帶來原來科層制度下的利益。這樣就可以避免“規(guī)則專家”的出現，使所有員工在公平的基礎上施展才華，實現自己的真實價值。

3．管理理念——知識型管理

在知識管理理念下，傳統的企業(yè)結構將被打破，企業(yè)以各個功能單位為節(jié)點，在內部和外部建立起縱橫交錯的信息通道，組織單元相互關聯、交叉功能強、富有彈性、機動性高，同時知識組織的高度分散性，使得決策中心向知識存在的地方轉移，有利于破除企業(yè)內部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競爭環(huán)境。

4．人才戰(zhàn)略——職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的經營績效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對于企業(yè)經營的好壞具有直接、重要的影響。因此，企業(yè)對員工不僅是雇傭和利用，更要對之進行關心和關懷，并以工作為契機，根據員工的教育背景、工作經驗以及所從事的工作內容，進行有效的短期和長期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工工作目標和未來的發(fā)展方向，實現兩者的雙贏。