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論文關(guān)鍵詞：工作滿意感；工作績效；質(zhì)化研究；量化研究

論文摘要：工作滿意感和工作績效同為任何組織都必須關(guān)注的終極結(jié)果變量，二者間的關(guān)系向來是組織理論和管理實(shí)踐中關(guān)注的焦點(diǎn)課題，但從未得出普遍認(rèn)同的結(jié)論。本文從質(zhì)化和量化兩方面對(duì)工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究進(jìn)行了述評(píng)。質(zhì)化評(píng)論包括有關(guān)工作滿意感與工作績效的關(guān)系的各種觀點(diǎn)，量化研究的評(píng)論介紹元分析有關(guān)二者相關(guān)大小的結(jié)論及有關(guān)調(diào)節(jié)二者關(guān)系的中介變量的研究，最后，對(duì)未來的有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系的進(jìn)一步的研究提出建議。

一、引言

工作滿意感和工作績效的關(guān)系是組織行為學(xué)中最古老的研究課題之一，許多研究者把這一主題稱為工業(yè)與組織心理學(xué)中的“圣杯”。時(shí)至今日，在一些基本問題上仍然沒有得出廣泛認(rèn)同的結(jié)論，如，工作滿意感與工作績效有沒有關(guān)系?如果有關(guān)，相關(guān)有多大?何為因、何為果?還是互為因果?何種中介變量調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系等。以往的研究在這些基本問題上還存在著分歧，這些理論上的分歧必然導(dǎo)致組織管理實(shí)踐的混亂。

本文將對(duì)西方關(guān)于工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究進(jìn)行縱覽和評(píng)價(jià)首先，從質(zhì)化層面介紹有關(guān)工作滿意感和工作績效關(guān)系的各種理論觀點(diǎn)，其次，回顧有關(guān)二者關(guān)系的實(shí)證研究。最后為以后深入地研究滿意感和績效的關(guān)系提供建議。

二．工作滿意感和工作績效關(guān)系的理論研究

最早研究工作滿意度的是Hoppock，他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測量了員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的調(diào)查報(bào)告，但它的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題。正式確認(rèn)被雇傭者的態(tài)度和工作績效的聯(lián)系源于霍桑實(shí)驗(yàn)，它證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極1生、士氣和企業(yè)中的人際關(guān)系。這一開創(chuàng)性研究激發(fā)了人們對(duì)員工態(tài)度與行為間關(guān)系的興趣。此后，最具影響力的關(guān)于工作滿意感和績效關(guān)系的研究是由Brayifeld和Crockett完成的。在這篇文章中，作者論述了有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系以及意外事故、缺勤、營業(yè)額等行為結(jié)果之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)工作滿意感和工作績效的關(guān)系不大，可以說是“很小或者說是沒有。

自從Brayfield和Crocke~的評(píng)論發(fā)表后，其他有影響的研究相繼出現(xiàn)，它們更加樂觀的看待滿意度與工作績效的關(guān)系。其中Herzbergetal提出的雙因素理論最具影響力，把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素，指出僅有保健因素的滿足并不能確保產(chǎn)生滿意感，只有與激勵(lì)因素的結(jié)合才能確保產(chǎn)生工作滿意感。雙因素理論的提出引發(fā)了對(duì)工作滿意度的廣泛討論，為推動(dòng)對(duì)工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究做出了貢獻(xiàn)。

概括來說，有關(guān)工作滿意感與績效的關(guān)系有6種觀點(diǎn)，以下分別加以評(píng)述。

1．工作滿意感引起工作績效

人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為態(tài)度能調(diào)動(dòng)人們行為的積極性，工作滿意感作為態(tài)度是一種存在變量，而工作績效是一種引發(fā)變量，高的工作滿意度必然帶來高的工作績效，這是對(duì)工作滿意感和工作績效關(guān)系最早也是最具代表性的論述。

2．工作績效引起工作滿意感

相對(duì)于工作滿意感對(duì)工作績效的單方面影響的假設(shè)，更多的研究假設(shè)工作績效對(duì)于工作滿意感具有重要的因果影響。研究者認(rèn)為，滿足感是伴隨著對(duì)績效的獎(jiǎng)勵(lì)而來的。好的績效會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又會(huì)引起滿足感。

3．工作滿意感和工作績效的相互聯(lián)系

該觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿意感和工作績效是互為因果的，良好的工作績效導(dǎo)致滿足感，同時(shí)高的滿足感由會(huì)進(jìn)一步提升工作績效。Wanous發(fā)現(xiàn)，滿足感可分為內(nèi)在滿意感和外在滿意感，外在的滿足感是由滿足感影響績效，內(nèi)在的滿足感是由績效引起滿足感。雖然研究證明二者的關(guān)系是相互關(guān)聯(lián)的，但它們是怎樣相互影響的呢?尚未有研究進(jìn)行深入的分析。

4．工作滿意感和3-作績效的關(guān)系是不存在的

Cohen&Cohen認(rèn)為，或許二者的關(guān)系依賴于中介變量的存在，當(dāng)排除了中介變量的影響后，二者的關(guān)系就不存在了。S．P．Brown&Peterson發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人的雄心有可能影響二者時(shí)，工作滿意感和工作績效之間的關(guān)系就變得不重要了。GardnerandPierce發(fā)現(xiàn)工作滿意感和工作績效有關(guān)聯(lián)(r==．27，p<．01)，但自尊心影響著這兩方面。Keller發(fā)現(xiàn)只要工作陷入困難和有組織的團(tuán)體被控制，滿足感和績效之間的關(guān)系變得不重要。當(dāng)處理問題的信任度和參與性受到限制時(shí)，滿足感和績效之間的關(guān)系也將不再重要。

5．工作滿意感和工作績效的關(guān)系被其它變量所緩沖

到目前為止，最普遍的關(guān)于工作滿意感和工作績效的關(guān)系的研究是利用變量來緩沖。最常用的緩沖變量是獎(jiǎng)勵(lì)員工。大量的著作假設(shè)：工作績效會(huì)影響到工作滿意感僅僅當(dāng)人們是根據(jù)他們的績效來獎(jiǎng)懲。Locke假設(shè)價(jià)值的同化會(huì)緩沖滿足感和績效的關(guān)系，這樣績效在某種程度上的滿足會(huì)提高工作的價(jià)值。根據(jù)績效而發(fā)放酬金會(huì)使那些被授予的人滿足，因?yàn)榭冃?huì)使獎(jiǎng)賞更有價(jià)值。

工作滿意感和工作績效的關(guān)系的另一個(gè)潛在的緩沖變量是工作的復(fù)雜性或者是固有的工作屬性。在一個(gè)感興趣或者是具有刺激性工作崗位會(huì)帶來好的績效從而產(chǎn)生內(nèi)在的滿足感。除了根據(jù)績效來支付工資以外，最常用來調(diào)節(jié)滿足感和績效之間關(guān)系的因素是自尊心，只有高自尊的個(gè)人才有對(duì)績效的滿足。其余調(diào)節(jié)滿足感和績效的緩沖變量包括認(rèn)識(shí)能力，成功的必備條件，事業(yè)領(lǐng)域，績效的壓力，時(shí)間壓力，工作的適合程度，工作的組合，熱情程度，解決問題的相似性，任務(wù)分配的決策，有效的工作安排，以及環(huán)境的約束。然而這些緩沖變量只有極少部分得到實(shí)證研究的支持。

6．工作滿意感和工作績效概念的擴(kuò)展

針對(duì)以上分歧的觀點(diǎn)，一些研究者認(rèn)為用傳統(tǒng)的方法把工作滿意感和工作績效聯(lián)系起來考察是沒有意義的。他們認(rèn)為應(yīng)對(duì)態(tài)度和績效進(jìn)行重新界定。

6．1重新定義態(tài)度

工作滿意度是對(duì)工作的態(tài)度，一些研究者認(rèn)為，用工作主動(dòng)性而不是工作滿意度來界定工作態(tài)度將會(huì)對(duì)工作績效更有預(yù)測力。例如，Wright&Staw指出，工作主動(dòng)性占主導(dǎo)地位會(huì)帶來令人滿意的工作成果。因?yàn)椋诠ぷ魃系姆e極效果跟被雇傭者的動(dòng)機(jī)和其它積極的組織成員關(guān)系方面的內(nèi)容有關(guān)。被雇傭者帶著積極的態(tài)度會(huì)更主動(dòng)。一些研究者認(rèn)為工作滿意感之所以不能預(yù)測工作績效，是因?yàn)楝F(xiàn)有的工作滿意感的度量方式更多反映了認(rèn)知價(jià)值而不是情感，建議用情緒與績效的關(guān)系替代原有的滿意感與績效間關(guān)系的假設(shè)，認(rèn)為工作中的積極情感能導(dǎo)致好的工作結(jié)果。

6．2重新定義績效

Organ指出不能成功地找出工作滿意感和工作績效的關(guān)系是因?yàn)槿藗兺ǔ＊M義地定義工作績效。多數(shù)研究者通常將工作績效等同于特定的的任務(wù)績效。一些研究者已經(jīng)擴(kuò)大績效的范圍到公民性質(zhì)的行為(citizenshipbehaviors)，這些行為包括在工作上幫助他人、主動(dòng)接受額外的工作以及支持組織目標(biāo)的行為。Organ認(rèn)為當(dāng)績效的概念擴(kuò)大到包括任務(wù)績效和公民性質(zhì)的行為時(shí)，它與工作滿意感的相關(guān)在增強(qiáng)。Ostroff認(rèn)為不能證實(shí)滿足感和績效的關(guān)系原因可能是研究者僅僅考慮到把分析的水平限制在個(gè)體水平，當(dāng)把分析的層面擴(kuò)展到組織水平時(shí)，滿意度與績效的相關(guān)會(huì)增強(qiáng)。Ostroff發(fā)現(xiàn)在學(xué)校中，教師的平均工作滿意感和大量績效指標(biāo)(學(xué)生測試分?jǐn)?shù)、失敗率、恣意破壞公物等行為的處罰、學(xué)生的滿意程度、老師的變動(dòng)率)之間的關(guān)系是很重要的。顯然，這種拓展了的概念已經(jīng)不是在探討工作滿意度和工作績效的關(guān)系，而是另外兩個(gè)不同的概念間的關(guān)系。

綜上所述，有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系的觀點(diǎn)可以概括為因果關(guān)系論，無關(guān)系論，相關(guān)論以及重新定義概念論。上述觀點(diǎn)中的前三種觀點(diǎn)主張兩個(gè)變量間的單方面因果關(guān)系和互為因果關(guān)系，因此可歸為因果關(guān)系論，第四種觀點(diǎn)認(rèn)為二者沒有關(guān)系，可歸為無關(guān)系論；第五種觀點(diǎn)主張二者相關(guān)，但都被其他變量所調(diào)節(jié)，可歸為相關(guān)論。第六種觀點(diǎn)主張對(duì)二者的概念進(jìn)行拓展，可稱為重新定義概念論。這種分歧一方面反映了二者間關(guān)系本質(zhì)的復(fù)雜性，因?yàn)椋趯?shí)踐中二者的關(guān)系本來就有不同的組合，除了高滿意度、高工作績效和低滿意度、低工作績效外，也存在低滿意度、高工作績效和高滿意度、低工作績效等復(fù)雜的組合，并非簡單的因果論所能完全解釋。另一方面，研究本身就是零碎的，大多數(shù)觀點(diǎn)和結(jié)論沒有經(jīng)過全面地或系統(tǒng)地檢驗(yàn)。這就使我們很難得出綜合性和一致性的結(jié)論。

三、工作滿意感和工作績效關(guān)系的量化研究

隨著多種理論觀點(diǎn)的出現(xiàn)，研究者們采用量化研究的方法對(duì)各種觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)或驗(yàn)證，有的采用實(shí)驗(yàn)研究證明二者的因果關(guān)系，有的通過調(diào)查和相關(guān)研究探討二者相關(guān)的大小和中介變量，有的通過縱向設(shè)計(jì)考察兩個(gè)變量在不同的時(shí)間緯度上關(guān)系的強(qiáng)度。研究主要集中于兩個(gè)方面，其一是考察兩個(gè)變量相關(guān)的大小，其二是尋找影響兩個(gè)變量間關(guān)系的中介變量。

1．工作滿意感和工作績效關(guān)系的元分析

各種研究的焦點(diǎn)歸結(jié)到兩個(gè)變量間相關(guān)的大小，因?yàn)?，只有確定了兩個(gè)變量間相關(guān)的大小，才能對(duì)各種理論和觀點(diǎn)的適切性進(jìn)行檢驗(yàn)。如果工作滿意感和工作績效之間沒有關(guān)系，那么滿足感對(duì)績效或績效對(duì)滿足感就沒有直接的因果關(guān)系，它們之間也沒有相互的關(guān)系，因?yàn)橄嚓P(guān)是因果關(guān)系的必要條件，于是有研究者采用元分析技術(shù)考察了二者的相關(guān)系數(shù)。對(duì)工作滿意感和工作績效關(guān)系的元分析的結(jié)論并不一致，Vroom發(fā)現(xiàn)兩個(gè)變量間的相關(guān)為．14。Pettyeta1．通過對(duì)1964到1983發(fā)表在5種雜志上l6篇文章提供了一個(gè)具有限制性的元分析，指出二者的相關(guān)為．31。但由于元分析范圍的限制，很少受到重視。

Iaffaldano&Muchinsky描述了一個(gè)有關(guān)工作滿意感和工作績效的更加綜合的分析文獻(xiàn)。對(duì)74項(xiàng)研究的元分析表明，二者相關(guān)由對(duì)于薪金滿足感的．06到對(duì)于整體工作滿意感的．29，兩個(gè)變量間的平均相關(guān)為．17的中等相關(guān)。Iaffaldno&Muchinsky的研究比Petty．Etal的元分析范圍更廣泛。但Judgeetal對(duì)Iaffaldno&Muchinsky的研究結(jié)果的正確性提出了懷疑，首先，Iaffaldano和Muchinsky的研究包括了各領(lǐng)域滿足感和工作績效之間的相關(guān)，涉及到74項(xiàng)研究的217個(gè)相關(guān)．來自一項(xiàng)單一研究的多樣的相關(guān)違犯了元分析的獨(dú)立假設(shè)；其次，由Iaffaldano和Muchinsky報(bào)告的在滿足感和績效之間的．17相關(guān)是平均相關(guān)，在薪水滿足感和工作績效，同事合作的滿足感和工作績效以及晉升滿足感和工作績效等項(xiàng)相關(guān)的均值。這種方法不是一種完整的工作滿意感和工作績效之間關(guān)系的適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。

Judgeetal通過搜尋PsycINFO電子數(shù)據(jù)庫(1967-1999)，檢索到關(guān)于工作滿意感和績效文獻(xiàn)的有1，008篇，從中選出312項(xiàng)研究進(jìn)行了元分析，結(jié)果表明，雖然存在一些重要的中介變量，二者也具有．30的強(qiáng)相關(guān)，這種相關(guān)在不同的職業(yè)間有差異，在中、低復(fù)雜性的工作中相關(guān)為．29，在高復(fù)雜性的工作中為．52，相關(guān)更明顯。在國內(nèi)外頗有影響的組織行為學(xué)教科書中依然在引用Vroom和Iaffaldano&Muchinsky(1985)的元分析結(jié)論，對(duì)“快樂的員工就是高效率的員工”的命題持否定的觀點(diǎn)。Judgeetal(1998)的結(jié)論使人們有理由對(duì)工作滿意度與績效的關(guān)系的前景變得更為。

2．影響兩個(gè)變量間關(guān)系的中介變量

雖然，工作滿意感與績效間存在顯著相關(guān)，但這種相關(guān)并非簡單的線性的因果關(guān)系，往往會(huì)受到其他中介變量的調(diào)節(jié)，也就是說，二者的關(guān)系受到其他緩沖變量的影響。研究表明，常見的緩沖變量包括：人格、工作自主性、工作復(fù)雜性、主觀榜樣、壓力、個(gè)人的觀點(diǎn)和態(tài)度等。

2．1調(diào)節(jié)滿意感對(duì)績效作用的中介變量

不同的人格特質(zhì)可能影響滿足感與績效的關(guān)系。常見的人格特質(zhì)有責(zé)任性、自我觀念、自尊、外傾性、情緒穩(wěn)定性等。Mountetal認(rèn)為，對(duì)于不是很盡責(zé)的職員，工作滿意感與工作績效之間的聯(lián)系會(huì)更密切，因?yàn)橛胸?zé)任感的職員對(duì)績效水平的下降會(huì)更加不滿。實(shí)業(yè)家的自我觀念也可能調(diào)節(jié)態(tài)度一行為的關(guān)系。外傾性和情緒穩(wěn)定性也與工作績效和工作滿意度有關(guān)。Costa&McCrae認(rèn)為，快樂者可被視為高外傾性與低神經(jīng)質(zhì)的結(jié)合，Houghetal對(duì)軍人樣本的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性預(yù)測了績效的三個(gè)維度(努力和領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人紀(jì)律、身體狀況和軍旅承受力)，外傾性僅僅與那些需要人際互動(dòng)的職業(yè)的績效有關(guān)。Salgado對(duì)在歐洲社會(huì)所進(jìn)行的研究的元分析表明，情緒穩(wěn)定性是績效有利的預(yù)測源，而外傾性在需要社會(huì)互動(dòng)的職業(yè)中與績效有關(guān)。自尊由于和個(gè)人的幸福感密切相關(guān)，也可能充當(dāng)了中介變量的角色。

另一個(gè)潛在的調(diào)節(jié)變量是工作的自主性，因?yàn)楦叨茸灾鞯墓ぷ鲬B(tài)度和明確的工作目標(biāo)相關(guān)，從而會(huì)影響行為的績效，滿足感一績效關(guān)系應(yīng)該在高自主的工作中得到加強(qiáng)。工作復(fù)雜性與績效的關(guān)系，同樣與人格有關(guān)。然而，對(duì)這種特性的直接測試比較缺乏。另外，人們希望榜樣會(huì)強(qiáng)烈影響滿足感與績效的關(guān)系。在Fishbein和Ajzen的關(guān)于理性行為的理論中，主觀榜樣與個(gè)人是否參加行為的態(tài)度有關(guān)。在滿足感-績效關(guān)系中，主觀榜樣可能被理解為一種績效的象征。榜樣取向象征高度的績效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)降低不滿足感導(dǎo)致績效水平下降的可能性。

與滿足感一績效關(guān)系有特殊的相關(guān)的觀點(diǎn)是Triandis的壓力產(chǎn)生效果的觀念。依照Triandis的觀點(diǎn)，面臨壓力時(shí)，工作滿意感與工作績效的關(guān)系應(yīng)該減弱，因?yàn)檫@種壓力為執(zhí)行任務(wù)提供了動(dòng)力，使人們從內(nèi)在的工作滿意感和很好履行任務(wù)的愿望中解脫出來。個(gè)人的觀點(diǎn)(盡自己的所能去履行任務(wù)的責(zé)任)可能顯示出同樣的調(diào)節(jié)作用。

Fazio的研究顯示認(rèn)知態(tài)度的接近性影響其與行為的關(guān)系，具有工作滿意感的個(gè)人最有可能以與自己的滿足感(不滿足感)相一致的方式處事。個(gè)人的態(tài)度(Snyder)和對(duì)態(tài)度的反省(Eagly&Chaiken)也可能調(diào)節(jié)滿意感與績效的關(guān)系。滿足感和績效結(jié)合的程度也調(diào)節(jié)滿意感與績效的關(guān)系。Weigel&Newman指出，雖然一般性的態(tài)度能夠獨(dú)特地預(yù)料具體的作為(平均r=．32)，但是當(dāng)那些具體的行為被分解為行為目錄(meanr=．42)和當(dāng)行為的目錄被用于組成單個(gè)行為的索引時(shí)(r=．62)，或具體的行為變得相當(dāng)強(qiáng)烈和重要時(shí)，它們的邏輯性上升。

研究表明負(fù)性情感與滿足感和績效是有關(guān)聯(lián)的。因此，工作滿意感可能導(dǎo)致工作績效的一個(gè)原因是因?yàn)橄矚g自己工作的人更有可能在工作上有好的心情。

2．2調(diào)節(jié)績效影響滿意感的中介變量

就績效對(duì)滿足感的影響來說，研究表明工資和績效的關(guān)系和固定的報(bào)酬調(diào)節(jié)績效一滿足感關(guān)系，以致于報(bào)酬視績效而定的工作比績效一酬謝間具有固定關(guān)系的工作更加令人滿意。

關(guān)于成就動(dòng)機(jī)的研究表明，高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)人喜歡中等挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榫哂懈叨忍魬?zhàn)的工作同時(shí)也具有很高的失敗危險(xiǎn)，很好地完成工作很有可能使高成就動(dòng)機(jī)者更加滿足。對(duì)把工作作為生命樂趣的個(gè)人來說，績效應(yīng)該更加令人滿足，因?yàn)楣ぷ魇撬麄兊纳矸莸囊粋€(gè)重要組成部分。

根據(jù)績效與滿足感關(guān)系的調(diào)節(jié)理論，成功也可能調(diào)節(jié)績效對(duì)滿足感的影響，成功和成就感引起了對(duì)生活的滿足感，也同樣引起了工作的滿足感。自我效能也可能調(diào)節(jié)績效對(duì)滿意感的影響，它來自過去的成就，對(duì)自己完成工作的能力有信心的個(gè)人會(huì)體驗(yàn)到更多的滿足感。

Dieneretal的評(píng)論說明一個(gè)人對(duì)他的目標(biāo)所取得的進(jìn)步是對(duì)主觀幸福感的預(yù)測。因此，如果有效的工作績效促進(jìn)工作和生活中的目標(biāo)和成就，那么人們應(yīng)該更加滿足于他們的。

心情與工作滿意感有密切聯(lián)系。除了調(diào)節(jié)滿足感與績效關(guān)系，積極的心情同樣可能調(diào)節(jié)績效與滿足感的關(guān)系。

過去十年間研究者們已經(jīng)拓寬了態(tài)度一行為關(guān)系的研究范圍，而不是僅局限在滿足感一績效關(guān)系上。但在寬泛的績效領(lǐng)域中，親社會(huì)的組織行為，組織的公民職責(zé)和權(quán)力行為，關(guān)系績效和組織的自發(fā)性等與各種滿意感成分間的相關(guān)需要進(jìn)一步的研究。

四、存在問題及建議

工作滿意感和工作績效的關(guān)系的研究雖然取得了大量的研究成果，研究的深度和范圍以及研究技術(shù)等都日益深化，但對(duì)兩個(gè)變量的本質(zhì)關(guān)系仍未得出普遍認(rèn)同的結(jié)論，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

第一，研究缺乏系統(tǒng)性，多數(shù)研究者只是從個(gè)人研究興趣出發(fā)，在各自感興趣的領(lǐng)域探討，沒有就該領(lǐng)域所涉及到的變量及其關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的探討，對(duì)相關(guān)結(jié)果更沒有進(jìn)行系統(tǒng)的驗(yàn)證，致使研究結(jié)果離散、分歧，難以得出綜合性的、普遍認(rèn)同的結(jié)論。未來的研究應(yīng)在元分析結(jié)論的基礎(chǔ)上就主要觀點(diǎn)與結(jié)論進(jìn)行系統(tǒng)的檢驗(yàn)。

第二，分析的范圍，多數(shù)研究就二者的關(guān)系在個(gè)體水平上進(jìn)行了分析，這種個(gè)人水平的分析并不能反映工作過程的復(fù)雜性和組織中的人際互動(dòng)對(duì)績效的影響。一個(gè)組織的滿意度或稱為士氣與績效存在密切的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意感和績效的相關(guān)在組織層面比個(gè)體層面更高，擁有高滿意度員工的組織比員工滿意度低的組織的生產(chǎn)率更高。因此，未來的研究應(yīng)將工作滿意感與績效的關(guān)系在各種(個(gè)體的，團(tuán)體的，組織的)分析水平上進(jìn)行對(duì)比，這將有助于更深入的了解兩個(gè)變量之間的關(guān)系及其依存條件。超級(jí)秘書網(wǎng)

第三，對(duì)于二者的概念尤其是操作定義的界定存在分歧，對(duì)于滿意感的操作定義有主觀幸福感、快樂感、心理幸福感、正性情感和負(fù)性情感、工作主動(dòng)性等；工作績效本身就是一個(gè)難下定義的概念，也難以確定一個(gè)客觀公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，它既包括任務(wù)績效，也包括關(guān)系績效，前者尤其受到后者的影響，也有研究者把工作績效擴(kuò)大到公民性質(zhì)的行為，這些研究變量界定的分歧難免會(huì)導(dǎo)致結(jié)論的差異。

第四，中介變量的分類混亂，有關(guān)兩個(gè)變量之間的中介變量的研究涉及到許多因素，這些變量有個(gè)性、自我觀念、工作自主性、主觀的基準(zhǔn)、道德義務(wù)、工作態(tài)度、獎(jiǎng)酬、價(jià)值觀、成就動(dòng)機(jī)、成功和成就、自我效能、目標(biāo)、心情、自尊、責(zé)任性、外傾性、情緒穩(wěn)定性、主觀榜樣、壓力、工作復(fù)雜性、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作經(jīng)歷、工作環(huán)境等，其中那些變量屬于個(gè)體因素、那些變量屬于工作因素和環(huán)境因素、那些屬于管理和情景因素都需要清晰界定，這些變量間有什么關(guān)系及交互作用存在，那些變量共同調(diào)節(jié)著滿意感對(duì)績效的影響和績效對(duì)滿意感的影響等都需要深入考察。

第五，研究結(jié)果和觀點(diǎn)的分歧與所采用的研究設(shè)計(jì)和方法不無關(guān)系，要得出綜合性的結(jié)論就需要綜合性的研究設(shè)計(jì)，單純的實(shí)驗(yàn)研究和相關(guān)研究并不能揭示這種復(fù)雜的關(guān)系，未來的研究需要在研究方法和技術(shù)上做出改進(jìn)和探索。