前言：本站為你精心整理了心理契約組織人力資源研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

編者按：本論文主要從心理契約違背對(duì)組織人力資源管理的消極影響；心理契約違背的理論模型；心理契約違背視角下的的人力資源管理等進(jìn)行講述，包括了心理契約違背導(dǎo)致組織工作效率降低、心理契約違背使得員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重、心理契約違背導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張、心理契約違背形成過(guò)程的模型等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

摘要:本文分析了心理契約違背對(duì)組織人力資源管理的消極影響,從心理契約違背的理論模型出發(fā),提出了在組織人力資源管理中減少和避免消極影響的具體措施。

關(guān)鍵詞:心理契約違背理論模型組織人力資源管理

心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒或情感反應(yīng),如失望、憤怒、悲痛等。現(xiàn)實(shí)中的組織不可能從方方面面去照顧和滿足每一個(gè)員工的需要,心理契約違背的發(fā)生幾乎是不可避免的。

1心理契約違背對(duì)組織人力資源管理的消極影響

眾多研究表明,心理契約在員工愿望和績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用,一旦心理契約被違背,會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織產(chǎn)生較低的信任度和工作滿意度,員工的認(rèn)同感和主人翁精神減弱、公民道德行為減少,同時(shí)會(huì)使員工產(chǎn)生離職意向。[1]

1.1心理契約違背導(dǎo)致組織工作效率降低

當(dāng)組織與員工的發(fā)生心理契約違背時(shí),如果員工因?yàn)榉N種原因而不能離開(kāi)組織,他們也不會(huì)持有原來(lái)的工作態(tài)度和組織行為(如為組織提供勞動(dòng)契約義務(wù)之外的自愿性行為),會(huì)降低工作的積極性和主動(dòng)性,以減少對(duì)組織的承諾,以此方式來(lái)尋找心理契約背后的平衡。甚至一些員工會(huì)存在著故意浪費(fèi),損壞組織財(cái)物的反社會(huì)行為方式,即以破壞性的行為方式來(lái)?yè)p害組織的利益,以此釋放自己因心理契約違背而導(dǎo)致的不滿。[2]員工的這種行為方式使得組織的服務(wù)停留在低水平的服務(wù)層次,無(wú)法更好地發(fā)揮各項(xiàng)社會(huì)職能,導(dǎo)致組織生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用的上升,生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量下降,違背還可能導(dǎo)致昂貴的法律訴訟,影響到組織的聲譽(yù),組織整體的工作效率降低。

1.2心理契約違背使得員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重

通過(guò)對(duì)員工離職原因的調(diào)查表明,除了“薪水不滿”和“福利不佳”這兩項(xiàng)外,其他幾項(xiàng)均與“物質(zhì)利益”無(wú)關(guān):想嘗試新工作、組織未能提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境、與當(dāng)初期望工作不符、缺乏升遷機(jī)會(huì)、對(duì)組織看法與主管上司不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、與公司理念不和等,這些原因可以歸納為員工與組織的心理契約遭到破壞,從而導(dǎo)致了員工流失。

如果組織在管理方面較多地注重于組織外用戶,而對(duì)組織內(nèi)員工重視不夠,忽視或無(wú)視員工的心理需求,員工會(huì)喪失工作激情與熱情,表現(xiàn)為對(duì)組織的生存與發(fā)展漠不關(guān)心,組織缺乏凝聚力,使得員工離職甚至不惜違背勞動(dòng)契約損害組織和自己的經(jīng)濟(jì)利益。

1.3心理契約違背導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張

勞動(dòng)關(guān)系與心理契約均聚集于雇傭關(guān)系和勞動(dòng)環(huán)境的改善,承認(rèn)員工的人性面,強(qiáng)調(diào)以人為本,均尋求在解決組織與員工問(wèn)題中采用“正和”雙贏的方法。因此組織與員工心理契約的違背必然會(huì)導(dǎo)致組織與員工之間勞動(dòng)關(guān)系緊張,勞動(dòng)沖突增加。

心理契約的違背雖然不會(huì)像勞動(dòng)契約違背那樣產(chǎn)生更多我國(guó)統(tǒng)計(jì)意義上的勞動(dòng)糾紛案件,但會(huì)導(dǎo)致大量的潛在的或明顯的勞資沖突,表現(xiàn)為員工不滿,降低組織行為,故意損害組織利益,申訴或離職等。

2心理契約違背的理論模型

2.1心理契約違背形成過(guò)程的模型

Morrison&Robinson(1997)認(rèn)為促成心理契約違背有三個(gè)關(guān)鍵因素:無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約和理解歧義。心理契約違背的產(chǎn)生可能是源于組織或者故意或者因?yàn)闊o(wú)法控制外部環(huán)境而沒(méi)有兌現(xiàn)承諾,或者是由于個(gè)體和組織對(duì)于心理契約理解的不同而使個(gè)體感覺(jué)組織沒(méi)有兌現(xiàn)承諾。

如果員工將心理契約違背原因歸結(jié)為組織不愿意履行,則更有可能體驗(yàn)到違背;而如果員工認(rèn)為組織是誠(chéng)實(shí)守信的,造成差異可能是某種誤解或是組織不可控的外力所致,則不太可能將差異解釋為違背。

2.2心理契約違背的食言模型

Turnley&Feldman(1999)提出了心理契約違背的食言模型。認(rèn)為心理契約違背的影響因素主要有三個(gè):雇員期望的來(lái)源、心理契約破裂的具體因素、食言本身的性質(zhì);心理契約違背還受到個(gè)體差異、組織實(shí)踐、勞動(dòng)力市場(chǎng)特征的影響。

心理契約違背的影響因素中,雇員通過(guò)與組織中其他成員交流,對(duì)組織文化的感知以及組織通常的行為方式形成預(yù)先期望。心理契約破裂的具體因素主要集中在薪酬水平、績(jī)效工資、福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身等方面,這些因素對(duì)不同員工的價(jià)值不同。食言本身的性質(zhì)受食言的幅度、許諾與與食言發(fā)生的時(shí)間差等因素影響。

3心理契約違背視角下的的人力資源管理

基于上述模型,在人力資源管理中可以采取有效措施降低心理契約違背給組織帶來(lái)的消極影響。

3.1消除員工與組織在理解和認(rèn)知上的差異

組織和員工在理解和認(rèn)知上存在差往往會(huì)導(dǎo)致心理契約的違背。因此,組織和員工之間要建立有效的溝通機(jī)制,及時(shí)了解雙方存在的分歧和差異,盡可能達(dá)到認(rèn)知上的統(tǒng)一,確保在心理契約構(gòu)建過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都盡可能順暢。如在招聘過(guò)程中要展示全面、真實(shí)的職位信息,加強(qiáng)雙向溝通,以避免由于信息理解不一致而造成的心理契約違背的發(fā)生;員工工作一段時(shí)間后,對(duì)組織和工作會(huì)有新的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),此時(shí)組織應(yīng)該及時(shí)真誠(chéng)地與員工進(jìn)行溝通,消除員工心中的疑慮、不滿和抱怨。由于組織內(nèi)外環(huán)境和員工自身等的變化,雙方的期望和承諾也會(huì)不斷發(fā)生變化日常工作中的溝通更顯得尤為重要。

3.2管理好員工的期望

員工通常對(duì)組織的具體期望是多樣的,薪酬、福利、工作機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和晉升等,這些具體的期望如果得不到滿足往往容易導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生。

因此一方面管理者要慎重做出承諾,另一方面,要建立基于組織文化的用工理念。實(shí)踐證明,與組織有著相同理念、相同價(jià)值觀的員工更容易接受組織使命,更愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。

組織中年齡,姓別,文化水平、職務(wù)等不同的員工對(duì)組織的期望不同,其心理契約的內(nèi)容也各不相同。比如,年輕的員工更期望組織能給他們更多的晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì),

3.3從組織總體利益出發(fā)綜合權(quán)衡,及時(shí)適當(dāng)補(bǔ)償

在某些不可控的條件下,如經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革等,都可能使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾,此外還存在組織的有意違約,組織會(huì)在不兌現(xiàn)承諾要付出的代價(jià)與兌現(xiàn)承諾要付出的代價(jià)之間進(jìn)行比較,比較的結(jié)果是組織的領(lǐng)導(dǎo)人從眼前利益出發(fā),可能傾向于有意違約。

當(dāng)出現(xiàn)此種原因?qū)е碌男睦砥跫s違背時(shí),組織必須采取積極的措施,加強(qiáng)兩者之間的溝通交流,如建立員工申訴機(jī)制,傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和抱怨,爭(zhēng)取員工的理解,還可以通過(guò)培訓(xùn)或其它有益的組織活動(dòng)來(lái)消除雙方的分歧。

組織一旦意識(shí)到員工已經(jīng)發(fā)生了心理契約違背,必須有針對(duì)性地采取一些補(bǔ)償措施,如發(fā)些補(bǔ)貼,外出旅游,帶薪休息,提供員工急需的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。

因此,組織在確實(shí)無(wú)法兌現(xiàn)全部或部分承諾時(shí),要善于判斷,綜合權(quán)衡,從組織的總體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā),維持和諧的雇傭關(guān)系。