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摘要：隨著產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始邁入新時(shí)代：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)，對(duì)企業(yè)人提出了更高的要求。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ绊懼髽I(yè)的發(fā)展。因而，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)引入新思路，加快轉(zhuǎn)型，在內(nèi)部機(jī)制上把握新時(shí)代的機(jī)遇，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。本文分析了人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下人力資源管理的對(duì)策，期以對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式提供參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;人力資源管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使產(chǎn)業(yè)向著多元化的方向發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始從傳統(tǒng)的發(fā)展模式中脫離出來(lái)，走上了“互聯(lián)網(wǎng)+”的道路。這種背景下，誕生了許多人資資源管理的新方式。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)要在互聯(lián)網(wǎng)視角下，探究人力資源管理的新模式，完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制，制定完善的人力資源策略，激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)凝聚力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的綜合效益。

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）管理理念落后

一方面，有些企業(yè)對(duì)人力資源管理重視度不高，未能將人力資源管理置于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面，沒(méi)有認(rèn)清人力資源管理的價(jià)值。另一方面，部分企業(yè)受傳統(tǒng)管理思維影響嚴(yán)重，未能引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和管理方法，難以在思想上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從而影響了決策，使得相關(guān)工作滯后開(kāi)展，降低了工作效率[1]。同時(shí)，機(jī)械化的管理方式限制了員工的能力發(fā)揮，打擊了員工的熱情，難以起到激勵(lì)作用。

（二）管理機(jī)制不完善

在人才選聘階段，有些企業(yè)會(huì)因?yàn)椤白吆箝T”而引入一些職業(yè)素養(yǎng)較差的職員，也會(huì)因?yàn)橹貙W(xué)歷、輕能力而影響整體的人力資源結(jié)構(gòu)。人才的納入標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，為日后的人力資源管理造成了不利影響[2]。另外，企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制也不完善，在薪資機(jī)制、晉升機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等方面存在諸多問(wèn)題，甚至隨意控制，既影響了員工的情緒，又不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（三）管理體系不合理

有些企業(yè)的人力資源管理缺乏全面性，專業(yè)性不足，受管理者的能力等因素影響，人力資源管理并未形成完整體系，有待進(jìn)一步健全。缺乏管理體系，會(huì)導(dǎo)致管理者難以在宏觀上對(duì)企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)進(jìn)行整合，更難以建立明確的管理目標(biāo)，管理工作缺乏方向性，也就無(wú)法取得理想的效果[3]。人力資源管理體系不合理，必然導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)或者冗余，使人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以提高人力資源管理的有效性。

（四）人才管理難度加大

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，職場(chǎng)的主角普遍年輕化。新時(shí)代的青年群體創(chuàng)新能力強(qiáng)，思想開(kāi)放，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、適應(yīng)性好，但同時(shí)，有些職場(chǎng)人員的自我意識(shí)強(qiáng)烈，主張個(gè)性，并不利于企業(yè)的人力資源管理，他們的工作生活較為隨性，更注重個(gè)人價(jià)值而不是集體利益[4]。另外，人力資源管理內(nèi)容在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更加復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力資源管理的對(duì)象僅為企業(yè)員工，而今，所有為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的事物都在管理范圍之內(nèi)，這種無(wú)邊界的人力資源結(jié)構(gòu)讓企業(yè)的人才管理變得更加困難。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人力資源管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，提升管理效率。另外，企業(yè)要著力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，以激發(fā)其積極性。管理人員要研究員工的心理，了解員工的真實(shí)訴求，以便采取針對(duì)性措施?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的特征之一就是便捷的交流，企業(yè)管理者應(yīng)通過(guò)微信群、公眾號(hào)等方式構(gòu)建思想專欄，進(jìn)行企業(yè)文化的網(wǎng)絡(luò)宣傳[5]。這種文字加圖片和視頻的宣傳方式能夠給人以直觀地感官刺激，讓員工留下深刻的印象，從而便于企業(yè)決策、工作事項(xiàng)、發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容的傳達(dá)。相比于傳統(tǒng)的櫥窗、板報(bào)，網(wǎng)絡(luò)工具更有利于信息的傳播，為企業(yè)引導(dǎo)員工的思想提供了便利條件。

（二）提升管理能力

人力資源管理的效果取決于管理者的能力。在管理者的選拔過(guò)程中，企業(yè)要嚴(yán)格落實(shí)遴選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理者提出更高的要求，確保其符合崗位需要，且專業(yè)對(duì)口，自身具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，管理能力強(qiáng)[6]。企業(yè)要完善競(jìng)聘制度，按照相關(guān)流程進(jìn)行競(jìng)聘選拔，選擇綜合能力出眾的人才任職人力資源管理崗位。同時(shí)，管理者要不斷進(jìn)行自我提升，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)更多管理方法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行創(chuàng)新，使管理模式更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

（三）強(qiáng)化人才培養(yǎng)

構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，更是優(yōu)化人力資源管理效果的保障。除了提高入職門檻，企業(yè)還需在后期為員工提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升員工的專業(yè)技能，尤其是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。首先，企業(yè)要根據(jù)崗位特點(diǎn)和設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，并在培訓(xùn)后做好評(píng)價(jià)反饋工作，確保培訓(xùn)的實(shí)效性[7]。另外，更具企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個(gè)人水平，企業(yè)可以設(shè)置不同級(jí)別的培養(yǎng)方案，包括針對(duì)新入職人員的初級(jí)培養(yǎng)方案、針對(duì)有經(jīng)驗(yàn)和有潛質(zhì)的員工的中級(jí)培養(yǎng)方案、針對(duì)管理層和技術(shù)人員的高級(jí)培養(yǎng)方案，全面提升企業(yè)人員的整體業(yè)務(wù)水平。

（四）建立自組織管理機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理模式限制了人的個(gè)性化發(fā)展，難以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理必須回歸“人性”，強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展。管理活動(dòng)要兼顧企業(yè)和員工的雙方面需求，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造有利條件，讓員工在建立目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、體驗(yàn)成功喜悅的工作氛圍中提高積極性和效率。企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型要?jiǎng)?chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，削弱中層管理，實(shí)現(xiàn)組織的去層級(jí)化、去中心化。企業(yè)要將管理職能細(xì)化，下移到個(gè)人，讓員工自我管理，通過(guò)自我引導(dǎo)和自我激勵(lì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[8]。自組織機(jī)制改變了企業(yè)與員工之間的服從關(guān)系，發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，不需要用大力度的監(jiān)控手段迫使員工勞動(dòng)，而是將員工目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成利益共同體，互利共贏。

三、結(jié)束語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不但產(chǎn)品、技術(shù)、企業(yè)文化等要素發(fā)生了巨大改變，人力資源管理也在面臨著變革。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要，需要?jiǎng)?chuàng)新和突破。企業(yè)必須全面了解人力資源管理的現(xiàn)狀，分析其中存在的問(wèn)題，找到突破口和切入點(diǎn)，探索改革措施，不斷提高人力資源管理水平，改善管理效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的“合二為一”，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

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作者:王春雪 單位:沈陽(yáng)師范大學(xué)