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摘要：近年來隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能的發(fā)展、行業(yè)技術(shù)的革新，市場競爭日趨激烈，尤其是BIM技術(shù)（BuildingInformationModeling建筑模型信息化、可視化）引入、新生代員工價(jià)值日趨多元化、老員工干事創(chuàng)業(yè)激情退卻，企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)。人力資源管理方面的不足成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此,如何加大人才吸引的潮度、增加人才賦能的力度、提升人才激勵(lì)的維度、優(yōu)化人力資源管理體系、提升人力資源價(jià)值、推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，已成為企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。國有企業(yè)A通過一系列引才、育才、勵(lì)才的舉措，不斷優(yōu)化人力資源管理體系，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提升企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人才賦能；人才激勵(lì)；人力資源管理體系

在激烈的人才競爭時(shí)代，對(duì)國有企業(yè)來說，人力資源是組織最重要的資源之一，也是企業(yè)的核心競爭力。如何科學(xué)地完善人力資源管理體系、提升人力資源價(jià)值，是人力資源從業(yè)者一直探討的話題。本文引入現(xiàn)代人力資源管理理念，從創(chuàng)新引才手段，優(yōu)化全面薪酬管理體系、推動(dòng)績效引擎，加大人才培養(yǎng)、充分挖掘人才的潛能，積極轉(zhuǎn)換人力資源角色四個(gè)方面展開論述，以達(dá)到促進(jìn)組織能力提升，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、企業(yè)背景分析

企業(yè)A是由事業(yè)單位改制而來的，主要承擔(dān)政府財(cái)力投資的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理，其管理范圍已覆蓋市政、公路、軌交、公共建筑等諸多領(lǐng)域，是浦東新區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的建設(shè)單位。企業(yè)A迄今為止累計(jì)承擔(dān)建設(shè)項(xiàng)目800多項(xiàng)，投資額兩千余億元，建成了一大批具有社會(huì)影響的市、新區(qū)重大工程，如上海市四環(huán)浦東段、市民中心等，代建項(xiàng)目多次獲得魯班獎(jiǎng)、市政金獎(jiǎng)、白玉蘭獎(jiǎng)等。隨著國家基建推進(jìn)和代建業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)A不斷發(fā)展壯大，逐漸成長為一家有影響力的大型綜合性專業(yè)化工程管理企業(yè)。企業(yè)A在發(fā)展過程中始終關(guān)注人才發(fā)展，并著力建設(shè)一支善于應(yīng)對(duì)管理新挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍，這也是企業(yè)贏得品牌形象與競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。面對(duì)外部機(jī)遇與挑戰(zhàn)，準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估企業(yè)的人才現(xiàn)狀，制訂相應(yīng)舉措，是提升企業(yè)人力資源管理的重要保障。本文結(jié)合工作實(shí)踐，剖析現(xiàn)狀、分析對(duì)策，系統(tǒng)闡述了國有代建制企業(yè)A的人力資源管理體系構(gòu)建。

二、企業(yè)A的人力資源管理現(xiàn)狀

1人才結(jié)構(gòu)相對(duì)失衡。企業(yè)A人員總數(shù)不少，但人才結(jié)構(gòu)相對(duì)失衡，專業(yè)技術(shù)與管理人才在行業(yè)中占比不高，人員素質(zhì)良莠不齊。多種歷史原因造成了簡單易替代崗位人員富余，而高層次、高素質(zhì)的高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人才較為稀缺，逐漸形成了“普通型”人滿為患，“專業(yè)型”明顯不足，“高、精、尖”鳳毛麟角的狀況。

2人才培養(yǎng)力度不足。與市場化的建設(shè)施工類企業(yè)相比，企業(yè)A對(duì)人才培養(yǎng)的力度略顯不足。具體來說，在育人方面就是簡單的對(duì)新員工進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，在試用期結(jié)束后，既沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)目標(biāo)，也沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃。

3薪酬績效體系缺乏激勵(lì)性。企業(yè)A原有的薪酬體系，在勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面基本不對(duì)等，工資水平偏低，缺乏激勵(lì)作用。企業(yè)A雖然制訂了薪酬制度，但大多數(shù)崗位薪酬差距難以真正拉開，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。在員工職級(jí)上，自職級(jí)體系確立以來，未根據(jù)企業(yè)導(dǎo)向做適應(yīng)性調(diào)整，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源流動(dòng)性差，上升天花板受限，發(fā)展通道高度不足，能力晉升配套欠缺。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)手段，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，挫傷人才積極性，出現(xiàn)了一定人才流失情況。

二、企業(yè)A的人力資源管理的對(duì)策實(shí)踐

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀，企業(yè)A確定“外引內(nèi)挖，加強(qiáng)培養(yǎng)，人崗相適，強(qiáng)化激勵(lì)”的人力資源管理思路，以確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、完成建設(shè)任務(wù)，發(fā)揮好新區(qū)代建市場主力軍和排頭兵的作用。

1創(chuàng)新引才手段，加大人才吸引度。在明確了所需人才的種類和人才素質(zhì)的前提下，通過對(duì)外部勞動(dòng)力市場供給狀況和內(nèi)部人才盤點(diǎn)的梳理，企業(yè)A進(jìn)行了人才供給預(yù)測，優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立以勝任素質(zhì)模型為靶向的招聘體系，采用“內(nèi)外結(jié)合、雙管齊下”的招聘策略。1.基層人才——招。近幾年由于骨干路網(wǎng)、河道整治、公共建筑等民生工程的代建項(xiàng)目增多，企業(yè)的人才需求激增，尤其是土木工程、交通運(yùn)輸工程、水利工程、風(fēng)景園林、建筑學(xué)等專業(yè)的高學(xué)歷人才。值得分享的是，企業(yè)A在校園招聘中，專門針對(duì)95后的特點(diǎn)，以學(xué)校就業(yè)門戶，將企業(yè)微信公眾號(hào)、輔導(dǎo)員朋友圈、學(xué)生微信群作為精準(zhǔn)傳播載體，借助人脈裂變，推廣招聘信息，使人才吸引效果倍增。2.內(nèi)部人才——挖。由于職數(shù)的限制，部分優(yōu)秀人才限定在崗，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新用人思路。企業(yè)A通過人才評(píng)價(jià)分析現(xiàn)有人才情況，挖掘人才潛力，找到員工的長處和發(fā)展?jié)摿?，做到人崗相適、人盡其才，促使人才的二次“發(fā)育”，挖掘企業(yè)內(nèi)部人才的潛力，僅2020年即有7人得到重用。3.領(lǐng)軍人才——引。近幾年來由于BIM技術(shù)的引進(jìn)及公共建筑項(xiàng)目代建體量倍增，高層次人才在BIM發(fā)展及建筑板塊的推進(jìn)中起著重要的引領(lǐng)和驅(qū)動(dòng)作用，為此企業(yè)A把準(zhǔn)引才需求的脈搏，多管齊下，向上下游單位延伸，從設(shè)計(jì)院、研究院、專業(yè)公司等單位引進(jìn)一批術(shù)有專攻的人才，加強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)研究，確保企業(yè)的工程技術(shù)水平在新區(qū)同行業(yè)的引領(lǐng)地位。

2優(yōu)化育才體系，加強(qiáng)人才賦能力度。對(duì)人才的培養(yǎng)與鍛煉是為企業(yè)輸送人才的堅(jiān)實(shí)基石。企業(yè)A是浦東新區(qū)建設(shè)的排頭兵，是集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)人才培養(yǎng)的搖籃。企業(yè)A以導(dǎo)、訓(xùn)、掛為抓手，不斷完善育才體系，加快人才培養(yǎng)，增加人才賦能的力度。1.新員工——導(dǎo)。企業(yè)A對(duì)新員工實(shí)行導(dǎo)師制的培養(yǎng)方式，根據(jù)企業(yè)工作需要和新員工個(gè)人意愿，以工程項(xiàng)目和業(yè)務(wù)需要為依托，給新員工配備業(yè)務(wù)導(dǎo)師，以老帶新，使新員工盡快掌握專業(yè)技能和工作流程，實(shí)現(xiàn)其從學(xué)生到企業(yè)技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)變。2.基層員工——訓(xùn)。由于行業(yè)的特殊性，外部市場無專業(yè)課程培訓(xùn)，為此企業(yè)鼓勵(lì)部門內(nèi)訓(xùn)，開設(shè)部門小學(xué)堂，并納入考核，促使各部門借助例會(huì)、項(xiàng)目碰頭會(huì)等，通過優(yōu)秀案例分享、工地即時(shí)性培訓(xùn)、情景模擬等形式，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)提升，鼓勵(lì)員工將先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作。此外，通過微信平臺(tái)、OA系統(tǒng)、內(nèi)部知識(shí)庫等平臺(tái)進(jìn)行分享，鼓勵(lì)員工打破時(shí)間、空間限制，提升業(yè)務(wù)能力。同時(shí)企業(yè)針對(duì)核心人才，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勝任素質(zhì)模型，找出核心人才與目標(biāo)人才的差距，有針對(duì)性對(duì)核心人才在前期動(dòng)遷、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等業(yè)務(wù)模塊輪崗，激發(fā)員工潛力，提升其綜合能力。3.業(yè)務(wù)骨干——掛。企業(yè)A在人才強(qiáng)企的企業(yè)文化引領(lǐng)下，不但加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，推行管理、技術(shù)“Y型雙通道”發(fā)展路線，而且建立掛職鍛煉機(jī)制，深化人才培養(yǎng)。在業(yè)務(wù)發(fā)展中不斷將優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干推送送到新區(qū)委辦局掛職鍛煉，拓展人才工作視野，提升其能力與水平。在此機(jī)制下，企業(yè)A讓想干事、能干事、干成事的人才脫穎而出,并使多名業(yè)務(wù)骨干得到提拔重用。

3強(qiáng)化勵(lì)才機(jī)制，提升人才激勵(lì)維度。1.優(yōu)化“將薪比心”的薪酬體系。企業(yè)A根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合勝任素質(zhì)模型，界定出核心崗位，并建立有針對(duì)性的核心崗位人才激勵(lì)保留機(jī)制。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，結(jié)合勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，一方面對(duì)于企業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目管理和投資控制等人才，在固定薪酬部分實(shí)行適度領(lǐng)先策略；另一方面調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，大幅提高浮動(dòng)薪酬的比例，與季度、年度考核直接掛鉤，總體提升核心人才年度薪酬。這不僅激發(fā)了人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，也形成了企業(yè)與人才雙贏的局面。2.完善“以效為先”的考核體系。對(duì)于績效管理，企業(yè)A采用MBO的方法，層層分解任務(wù)目標(biāo)、簽訂考核目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)責(zé)任的落實(shí)，并在每月的生產(chǎn)例會(huì)中對(duì)各部門完成情況進(jìn)行推進(jìn)。而且，強(qiáng)化績效考核的結(jié)果運(yùn)用，將考核與職務(wù)晉升、薪酬、培訓(xùn)掛鉤，激發(fā)員工的積極性，使員工想干、能干、干好。3.用好“賽馬機(jī)制”。由于各種原因，企業(yè)A有動(dòng)遷房源等若干遺留問題長期得不到解決，企業(yè)將實(shí)行張榜招賢策略，給揭榜解決問題者以獎(jiǎng)勵(lì)，重獎(jiǎng)那些敢啃最硬骨頭的人才。同時(shí)用好總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，確立干事創(chuàng)業(yè)的用人導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)那些業(yè)績突出或有特別貢獻(xiàn)的人才。另外，對(duì)有難度的技術(shù)崗位實(shí)行崗位補(bǔ)貼，破解因技術(shù)原因而影響工程開工的難題。

4轉(zhuǎn)換人力資源角色，促進(jìn)自我成長。由于BIM技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)，人力資源角色也要轉(zhuǎn)型成為組織的行政專家、員工顧問、變革推動(dòng)者，尤其是作為戰(zhàn)略合作伙伴角色，要和業(yè)務(wù)部門緊密合作，參與到組織戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)部門運(yùn)營工作中去。在實(shí)踐中，企業(yè)A的人力資源部制訂計(jì)劃提升自身能力，通過參加各項(xiàng)目例會(huì)、到工程現(xiàn)場學(xué)習(xí)、線上理論學(xué)習(xí)、參加BIM小組等方法，盡快了解新技術(shù)，提升自身業(yè)務(wù)能力。同時(shí)，HR加入龍東大道等重點(diǎn)工程項(xiàng)目管理部，了解項(xiàng)目運(yùn)作的具體流程，提升其業(yè)務(wù)洞察力，增強(qiáng)其服務(wù)一線部門的能力。在員工關(guān)系建設(shè)方面，推行關(guān)愛員工的“春風(fēng)行動(dòng)”，當(dāng)好員工顧問。企業(yè)A通過老中青三代的訪談會(huì)，了解到員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大意義還未完全理解。為此，人力資源部在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和各部門的配合下，召開員工大會(huì)，宣貫企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重大意義，并且將每月的最后一個(gè)工作日設(shè)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)接待日，高層輪流為員工答疑解惑，拉近管理層和基層員工的距離。綜上所述，企業(yè)A的人力資源緊緊圍繞組織戰(zhàn)略，主動(dòng)應(yīng)對(duì)BIM等新技術(shù)引入和新生代員工帶來的挑戰(zhàn)，從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略支持性工作，通過優(yōu)化招聘選拔體系加大人才吸引的潮度；完善人才培養(yǎng)，增加人才賦能的力度；改進(jìn)薪酬績效體系，提升人才激勵(lì)的維度，不斷改進(jìn)人力資源管理，建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，提升人力資源價(jià)值，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地。國有企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于通過各種舉措，釋放人才的潛能，提升人力資源價(jià)值。當(dāng)前人力資源管理的好壞，在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰和命運(yùn)。建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，從人才吸引、人才賦能、人才激勵(lì)入手，不斷吸引更多優(yōu)秀人才加入，通過多種方式對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)和保留，加入人才賦能，才能滿足企業(yè)健康發(fā)展?fàn)顩r下人才供給需求，充分體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值性和導(dǎo)向性。

參考資料：

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[2]陳子政.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].商場現(xiàn)代化，2019（11）：67-68.

作者:陳晨 單位:上海浦東工程建設(shè)管理有限公司