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一、子系統(tǒng)的構(gòu)建

1.人力資源子系統(tǒng)的構(gòu)建

某部門各班組的人員，根據(jù)其生產(chǎn)力不同分為三類，并對應(yīng)著三個積量，一是老員工，二是從其他部門調(diào)入的員工，三是從外部招募的員工。每個班組每年都有定員，當(dāng)該組人員已達(dá)編制時則不再招募或調(diào)動員工。若實際人員不滿編時，則需要從外部招募人員，或者從其他部門調(diào)入人員，這些招募和調(diào)動工作將耗費一定的時間（稱之為調(diào)整時間），因此本研究中將調(diào)整時間設(shè)定為一個固定常數(shù)，為一個月。當(dāng)人員離職或調(diào)動到其他組時就需要同時補充相當(dāng)人數(shù)的老員工。本研究中將人員離職率設(shè)定為一個常數(shù)。若采用外部招募的方式補充新的員工就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使其具備和老員工相當(dāng)?shù)纳a(chǎn)力。若從內(nèi)部其他部門調(diào)動人員，雖然同在一個企業(yè)，但是對于專項業(yè)務(wù)的生產(chǎn)力同樣距離老員工有一定的差距，因此，也需要對這類新員工進(jìn)行培訓(xùn)?；谏鲜龉ぷ鳈C(jī)理構(gòu)建人力資源子系統(tǒng)流圖，如圖1所示。由于老員工、兩類新員工的生產(chǎn)力不同，因此設(shè)定三類積量，根據(jù)調(diào)研，外部招募新員工的生產(chǎn)力為老員工的50%，其他部門調(diào)入新員工的生產(chǎn)力為老員工的75%。需要注意的是，由于老員工需要投入一定的精力培訓(xùn)新員工，因此這個過程中老員工的生產(chǎn)力也會受到影響。

（1）積量。班組總員工數(shù)為前述3類人員數(shù)量的合計。1）外部招募新員工數(shù)=INTEG（+外部招募新進(jìn)人數(shù)-外部招募新員工轉(zhuǎn)化為老員工的人數(shù)）初始值：原有外部招募新員工數(shù)（單位：人）2）老員工數(shù)=INTEG（MAX（轉(zhuǎn)化為老員工的人數(shù)-老員工離職人數(shù)，0））初始值：原有老員工數(shù)（單位：人）3）其他部門調(diào)入員工數(shù)=INTEG（MAX（其他部門調(diào)入員工人數(shù)-其他部門調(diào)入員工轉(zhuǎn)化為老員工的人數(shù)，0））初始值：原有其他部門調(diào)入員工數(shù)（單位：人）

（2）率量。1）外部招募新進(jìn)人數(shù)=現(xiàn)有人員與定員之差/任用調(diào)整時間+老員工離職數(shù)（單位：人/月）2）外部招募新員工轉(zhuǎn)化為老員工的人數(shù)=外部招募新員工數(shù)/外部招募員工成長時間（單位：人/月）3）其他部門調(diào)入員工轉(zhuǎn)化為老員工的人數(shù)=其他部門調(diào)入員工數(shù)/其他部門調(diào)入員工成長時間（單位：人/月）4）老員工離職人數(shù)=XIDZ（老員工數(shù)，離職率，0）（單位：人/月）5）老員工調(diào)動人數(shù)=老員工數(shù)*調(diào)動比率/調(diào)動時間（單位：人/月）6）從其他部門增補人數(shù)=老員工調(diào)動人數(shù)（單位：人/月）

（3）輔助變量。1）原有外部招募新員工數(shù)：0人2）原有老員工數(shù)：2人3）原有其他部門調(diào)入員工數(shù)：1人4）定員：5人5）現(xiàn)有人數(shù)：老員工數(shù)+外部招募新員工數(shù)+其他部門調(diào)入員工數(shù)（單位：人）6）需要招募的人數(shù)：MAX（定員-現(xiàn)有人數(shù)+需額外增加人數(shù)，0）（單位：人）7）人員招募任用比例=18）任用調(diào)整時間：1月9）一般員工成長時間：6月10）離職率：22.75月11）平均每月工時：25天/月，本模型設(shè)定為固定值12）外部招募員工成長時間=一般成長時間*文件完整比例影響成長時間參考值*文件完整性對成長時間的影響*新老員工比影響成長時間參考值*新老員工人數(shù)比例對成長時間的影響（單位：月）注：外部招募員工成長時間受管理文件完整性以及新老員工人數(shù)比例的影響，管理文件越完整，成長時間越短，新人越多，成長時間越長。13）其他部門調(diào)入員工成長時間=一般成長時間*文件完整比例影響成長時間參考值*文件完整性對成長時間的影響*新老員工比影響成長時間參考值*新老員工人數(shù)比例對成長時間的影響*系統(tǒng)熟悉度影響成長時間參考值*調(diào)動人員系統(tǒng)熟悉度對成長時間的影響（單位：月）注：其他部門調(diào)入員工成長時間受管理文件完整性以及新老員工人數(shù)比例的影響，管理文件越完整，成長時間越短，新人越多，成長時間越長。此外，還與其他部門調(diào)入人員對本單位熟悉程度有關(guān)。14）新員工與老員工的比例=XIDZ（外部招募員工數(shù)+其他部門調(diào)入員工數(shù)），老員工數(shù)，0）（單位：無）15）新老員工人數(shù)比例對成長時間的影響為非線性函數(shù)關(guān)系。16）管理文件完善性對成長時間的影響為非線性函數(shù)關(guān)系。17）其他部門調(diào)入人員對本部門業(yè)務(wù)熟悉程度對成長時間的影響為非線性函數(shù)關(guān)系。18）老員工培訓(xùn)新員工的時間占其工時的比例：平均每月每人投入0.2天19）老員工培訓(xùn)新員工時間=（外部招募新員工人數(shù)+其他部門調(diào)入員工人數(shù)）*老員工培訓(xùn)新員工的時間占其工時的比例（單位：天/月）20）老員工產(chǎn)能=老員工人數(shù)*老員工生產(chǎn)力*（平均每月工時-老員工培訓(xùn)新員工的時間）（單位：人*天/月）21）外部招募新員工產(chǎn)能=新員工人數(shù)*平均每月工時*新員工生產(chǎn)力（單位：人*天/月）22）其他部門調(diào)入新員工產(chǎn)能=其他部門調(diào)入新員工人數(shù)*平均每月工時*其他部門調(diào)入新員工生產(chǎn)力（單位：人*天/月）23）班組總產(chǎn)能=老員工產(chǎn)能+外部招募新員工產(chǎn)能+其他部門調(diào)入新員工產(chǎn)能（單位：人*天/月）24）擬從其他部門調(diào)動人數(shù)=需要招募人數(shù)*（1-人員擬招募方式任用比例）25）擬招募人數(shù)=需要招募人數(shù)*人員擬招募方式任用比例（單位：人）26）專項工作應(yīng)減少人力=IFTHENELSE（“現(xiàn)有人數(shù)”＞應(yīng)投入人力，“現(xiàn)有人數(shù)”-應(yīng)投入人力，0）（單位：人）27）專項工作應(yīng)增加人力=IFTHENELSE（“現(xiàn)有人數(shù)”＜應(yīng)投入人力，應(yīng)投入人力-“現(xiàn)有人數(shù)”，0）（單位：人）

2.專項工作子系統(tǒng)

專項工作的作業(yè)模式是基于全壽命周期的項目管理模式。其基本模式是專項工作的各階段都需要通過檢驗，當(dāng)發(fā)現(xiàn)錯誤時將返回某階段重新作業(yè)，以此減少因錯誤放大而造成的成本。上述模式下，各階段的工作經(jīng)過投入人力完成后即會進(jìn)入下一階段，直至該專項工作完成。該專項工作因員工工作品質(zhì)發(fā)生錯誤時，經(jīng)過一段時間，將在下一階段由相關(guān)員工反饋給管理人員，則該項工作必須列入未完成的專項工作，再投入人力修改后完成該項工作。若完成專項工作，因使用者需求變更或相關(guān)規(guī)定變動，則必須再投入人力規(guī)劃相關(guān)工作，方可完成。為關(guān)注對關(guān)鍵參數(shù)的研究，避免糾纏細(xì)節(jié)，本文中的專項工作子系統(tǒng)只定義3個積量，即未完成專項工作、已完成專項工作、未發(fā)現(xiàn)需重新完成的專項工作。專項工作子系統(tǒng)的棧流圖如圖2所示。（1）積量。1）專項工作=INTEG（-“專項工作完成速率”+“因出現(xiàn)錯誤重新工作”+“需求變更重新工作”）初始值：專項工作量（單位：人*天）2）已完成的工作=INTEG（“專項工作完成速率”-“因需求變更重新工作”）初始值：0（單位：人*天）3）未發(fā)現(xiàn)需重新完成的專項工作=INTEG（“專項工作完成速率”*（1-“專項工作品質(zhì)”）-“重新進(jìn)行專項工作”）初始值：0（單位：人*天）（2）率量。1）專項工作完成速率=IFTHENELSE（專項工作完成狀態(tài)，0，（MIN（每月投入產(chǎn)能，“專項工作”/處理時間）））（單位：人*天/月）2）專項工作品質(zhì)=0.85（單位：Dmnl）3）重新進(jìn)行專項工作=未發(fā)現(xiàn)需重新完成專項工作/發(fā)現(xiàn)專項工作錯誤時間（單位：人*天/月）4）需求變更重新進(jìn)行工作=已完成專項工作*變更需求比例/需求變更時間（單位：人*天/月）（3）輔助變量。1）專項工作時間限制=3月2）應(yīng)投入人力=專項工作*專項工作平均所需人力/專項工作時間限制（單位：人）3）每月投入產(chǎn)能=因工作而增加產(chǎn)能（單位：人*天/月）4）處理時間=1月5）專項工作量=150人*天6）專項工作完成狀態(tài)=IFTHENELSE（“已完成工作”＞=“專項工作量”，1，0）（單位：人*天）7）專項工作品質(zhì)=0.58）發(fā)現(xiàn)專項工作錯誤時間=3月9）需求變更時間=6月10）變更需求比例=0

二、算例分析

采用某電網(wǎng)企業(yè)配電營業(yè)班組的數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬研究（相關(guān)數(shù)據(jù)已在子系統(tǒng)構(gòu)建的過程中以各種參數(shù)的形式出現(xiàn)）。研究結(jié)果表明，本文所提出的模型能夠?qū)崿F(xiàn)在不同情景下對人力資源和專項工作的優(yōu)化匹配。

三、結(jié)論

以系統(tǒng)動力學(xué)軟件Vensim為工具探索了針對專項工作的人力資源配置方法。以某電網(wǎng)企業(yè)基層班組為研究對象，驗證了模型的有效性。所提出的模型為電網(wǎng)企業(yè)以及其他企業(yè)基層單位的人事匹配提供了方法工具。由于篇幅所限，未能開展大規(guī)模的模擬研究，未來有待在此模型的基礎(chǔ)上進(jìn)一步深入研究，以發(fā)掘基層單位人力資源配置的相關(guān)規(guī)律，為科學(xué)制訂規(guī)劃、計劃提供依據(jù)。

作者：鄧志武單位：南方電網(wǎng)財務(wù)有限公司人力資源部