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一、事業(yè)單位人力資源管理及其激勵機(jī)制

事業(yè)單位是具有中國特色的社會組織，它既不是國家的行政單位，也不同于企業(yè)組織，而是國家機(jī)構(gòu)的分支。它是指以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要為直接目的，提供各種社會服務(wù)的社會組織。激勵就是一個組織通過設(shè)計合理的外部獎勵和酬金的方式，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，實(shí)現(xiàn)組織及其內(nèi)部員工個人目標(biāo)的活動。

二、事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制中存在的問題

受新時代現(xiàn)代化、市場化改革的影響，一方面國家政府部門和行政組織的人事管理處于不斷的精簡、擴(kuò)大、再精簡、再擴(kuò)大的循環(huán)中，另一方面社會企業(yè)組織的人事管理也逐步朝著幫助企業(yè)深化市場化改革的方向。我國的事業(yè)單位組織也在順應(yīng)市場化要求的過程中發(fā)生了一系列改革，逐漸走上了科學(xué)管理、高效管理的道路。但雖經(jīng)過了十多年的發(fā)展，我國現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制仍存在很多不完善的地方，主要有以下幾個問題。

1.工資福利分配制度僵化，不能體現(xiàn)以人為本。相對公務(wù)員來講，事業(yè)單位工作人員的工資可能較高，但社會福利較低。相對于企業(yè)組織員工來講，事業(yè)單位工作人員的工資增速慢、漲幅小、構(gòu)成方式比較單一，并且初始工資與員工的初始學(xué)歷、最終學(xué)歷、工作年限、職稱級別等相關(guān)。尤其是在職稱體系中，職稱代表的是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，它代表一個人的專業(yè)技術(shù)水平。而職稱不能代表職務(wù)，職務(wù)是指“職位規(guī)定的應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容與責(zé)任”，反映員工的工作內(nèi)容。因此，在績效考評中過分強(qiáng)調(diào)職稱而忽略員工在崗位上的實(shí)際工作業(yè)績、工作強(qiáng)度和難度，會造成激勵與實(shí)際不符的局面。另一方面，我國事業(yè)單位工資的自主分配權(quán)力不充分，有效配置人才資源的調(diào)節(jié)力不強(qiáng)。高度統(tǒng)一的分配模式造成干多干少一個樣、分配平均化的結(jié)果，也可能造成人才流失的局面。當(dāng)前事業(yè)單位的工資福利分配制度不能體現(xiàn)唯才是用、以人為本的科學(xué)人才觀，不能有效促進(jìn)真正有能力、有潛力的員工的良性發(fā)展，不能將人力資源的效用開發(fā)到最大化。

2.工作業(yè)績和績效考評脫鉤，績效考評制度缺乏或不健全?？冃Э荚u制度是激勵機(jī)制最重要的基礎(chǔ)，是確定激勵獎懲對象的根本依據(jù)，也是人力資源開發(fā)和管理的六大板塊之一。但是我國大部分事業(yè)單位組織中，績效考評的目的不明確，很多績效考評只是流于形式，其次，績效考評的方式單一，可操作性差；還有考評方案設(shè)計有缺陷，而量化的考評項(xiàng)目較少，這種績效考評就會造成員工的績效區(qū)分不大，很難確定獎懲的目標(biāo)。不健全的績效考評制度不能有效的對員工進(jìn)行激勵，不能提高事業(yè)單位的工作效率。

3.嚴(yán)格的科層制管理，缺乏靈活的人性化管理?？茖又谱鳛榭茖W(xué)管理的主要成果，標(biāo)榜著專業(yè)化、非人格化、層級化、制度化等成為各類組織最基本的結(jié)構(gòu)形式。但在面臨新時期復(fù)雜多變的社會客觀條件，科層制顯現(xiàn)出其力不從心的一面。但是在我國大部分事業(yè)單位中，嚴(yán)格的科層制依然是其最主要的組織形式，科層制的劣勢在這里可見一斑，尤其是在上下級關(guān)系中，事業(yè)單位組織儼然被打扮成了官僚色彩濃厚的官場。因此，在這種嚴(yán)格的科層制管理體制下，員工的工作目標(biāo)可能與事業(yè)單位為社會服務(wù)的宗旨相違背，同時員工的工作態(tài)度和工作熱情可能會因?yàn)閮?nèi)部的不公平待遇而扭曲，從而影響整個單位的工作效率。

三、事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制的完善途徑

1.建立具有彈性的、科學(xué)的工資薪酬制度。工資薪酬是提升員工工作滿意度的最基本要素，事業(yè)單位的工資體系一般比較僵化、死板，工資與學(xué)歷、工作年限、級別、職稱、資歷等掛鉤，而非與工作績效、貢獻(xiàn)大小、加班等對等。因此，要提升事業(yè)單位員工的工作積極性，就要根據(jù)本單位的具體工作內(nèi)容、工作時間等要素設(shè)計一套具有彈性的、浮動的工資薪酬激勵體系，在多元化的工資薪酬體系的激勵下，提升員工的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作滿意度。另一方面，隨著高科技技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用，將高新技術(shù)管理手段引入到事業(yè)單位的人力資源管理的趨勢勢在必行，快捷、高速的工作環(huán)境將更大程度的激勵員工高效地、滿意地工作。

2.建立健全有效的績效激勵機(jī)制?？冃Э荚u制度是工資福利制度的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考評制度是工資福利制度的保障。首先，明確績效考評的目的是根據(jù)考評結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)獎懲，綜合員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造高效、勞酬對等的考評機(jī)制。其次，設(shè)立科學(xué)合理、定性化和定量化相結(jié)合的考評指標(biāo)。要根據(jù)本單位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，設(shè)計包括質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、上中下級的評價、社會效益等幾方面的考評指標(biāo)，多維度的考評指標(biāo)可以消除人為判斷的主觀偏差，提高績效考評的效果。再次，在考核過程中加強(qiáng)交流和溝通，在考核前績效考核主管與員工要溝通好考核的目的、指標(biāo)，在考核后要進(jìn)行績效面談，針對考核結(jié)果中暴漏出的問題，進(jìn)行改進(jìn)方案的制定。最后，創(chuàng)造多元化的績效激勵途徑，從時間維度上講，可以設(shè)計月考評、季度考評與年考評相結(jié)合的橫向考核計劃，盡量客觀、真實(shí)地獲取員工的工作績效信息。

3.將激勵機(jī)制引入人事管理。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為個人對工作的態(tài)度決定著工作任務(wù)的成敗，將影響人的需求與行為的因素分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素是指消除員工不滿但不能帶來滿意感的因素，如組織政策、工資水平等，而激勵因素是指能給人們帶來滿意感的因素，如工作成就、責(zé)任感等。因此，要提高員工的工作滿意度和積極性，就要建立科學(xué)的激勵機(jī)制，重點(diǎn)做好激勵因素的工作。結(jié)合人力資源管理的過程，事業(yè)單位要在人才引進(jìn)和開發(fā)管理中運(yùn)用激勵機(jī)制，用激勵機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。一方面，在招聘和培養(yǎng)員工中，以教育培訓(xùn)作為激勵手段，為員工的成長和發(fā)展提供保障；另一方面，提供適宜的職位晉升制度，塑造競爭和鼓勵相結(jié)合的組織文化，保障被激勵的員工能在組織中得到可持續(xù)發(fā)展。

作者：劉漢峰楊洋單位：燕山大學(xué)人事處