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摘要:21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院作為知識密集型組織，員工素質(zhì)決定了醫(yī)院服務水平的高低。而醫(yī)院的競爭說到底就是醫(yī)療人才的競爭。本文分析醫(yī)院人力資源管理問題，為醫(yī)院的競爭與發(fā)展助力。

關(guān)鍵詞:新形勢下醫(yī)院人力資源分析

在現(xiàn)代管理科學中，人力資源管理非常重要。實際上，現(xiàn)在我國很多醫(yī)院在進行人力資源管理時，還沿用計劃經(jīng)濟時的手段，政府對于醫(yī)院人事管理權(quán)有儲多限制。與現(xiàn)代管理理念格格不入，無法充分調(diào)動被管理人員工作的主動性，而且還存在官僚主義，缺乏為臨床科室的服務意識。以及人力資源部門缺乏專業(yè)化管理人員等因素，在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

一、新形勢下醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)觀念老舊、缺乏服務意識

醫(yī)院的人力資源管理部門實際上被稱做“人事科”。任然停留在計劃經(jīng)濟時代的思想與管理制度來運行，以行政的方式維護日常的管理工作。而且還存在嚴重官僚主義，“門難進，臉難看”現(xiàn)象嚴重，缺乏為臨床科室的服務意識。使得臨床醫(yī)務人員怨聲載道。就管理模式來說，只見到“事”，不見“人”，呈現(xiàn)一種靜態(tài)管理狀態(tài)。影響了醫(yī)院的長遠發(fā)展。

(二)醫(yī)院專業(yè)管理人才缺乏

除了上文提到人力資源管理的傳統(tǒng)化，行政體制的因素外，還有專業(yè)管理人才的缺乏。以往的用人觀念是把人力資源部當成安置“高齡”護士等退休的部門。導致大多數(shù)醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力還不能適應和達到現(xiàn)代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰(zhàn)。醫(yī)院人力資源管理，其核心概念是恰逢其時的為醫(yī)院選拔最合適的人才，安排到最合適的崗位?，F(xiàn)階段的醫(yī)院管理人員的結(jié)構(gòu)多以學醫(yī)出生，大多是醫(yī)務人員出身。但在人力資源管理領(lǐng)域卻并不擅長，或者說不具備管理知識，管理技術(shù)與方法。從長遠利益來講，很難適應醫(yī)療市場的競爭，最終導致醫(yī)院在激烈的市場競爭中被淘汰。管理是一門嚴肅的科學，不僅是一門科學，也是一門藝術(shù)。稱職的管理者必須具備全面系統(tǒng)的科學知識，而且有著良好的綜合素質(zhì)，靈活的技巧和對管理事業(yè)的熱情等等。

(三)政府依然掌握人事權(quán)使醫(yī)院無法靈活用人

現(xiàn)在，很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面實行的很多策略都有著計劃經(jīng)濟的痕跡，比如醫(yī)院在用人編制方面必須通過政府相關(guān)部門的批準，不能夠出現(xiàn)超過限額的情況。有些醫(yī)院在發(fā)展的過程中，病床數(shù)增加較多，但是人員編制方面還受到限制，只能通過編外人員聘用的辦法解決問題。另外，由于事業(yè)單位人事制度改革，政府對于事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員的各級別職位數(shù)做了限制。這對于醫(yī)院這類專業(yè)技術(shù)人員密集型的事業(yè)單位來說受到了極大限制，無法根據(jù)自身需要來聘任專技人員，容易造成技術(shù)人員流失。與此相反，同類型的編外專業(yè)技術(shù)人員由于不受編制、崗位數(shù)限制，反而能靈活配置。這也一定程度上造成了用人制度的“畸形”現(xiàn)象。

(四)人才使用上的論資排輩。

公立醫(yī)院一般都是二級管理體制，醫(yī)院的人才發(fā)展和醫(yī)院本身發(fā)展沒有實現(xiàn)同步，當人發(fā)展到某個階段時，其對自我價值實現(xiàn)的要求會比較明確。但是由于各種原因的存在，很多“老人”還在主持相關(guān)的工作，醫(yī)院沒有給年輕人更好的發(fā)展提供空間。這種情況下，年輕人的工作積極性會受到打擊，若是有機會會跳槽到能夠?qū)崿F(xiàn)其自我價值的醫(yī)院中去，從而導致人才流失情況的出現(xiàn)，如果單純地采用“堵”或“卡”的辦法留人，就會導致人才的隱性流失。

二、醫(yī)院人力資源管理問題解決辦法

(一)轉(zhuǎn)變老舊觀念，樹立服務意識

現(xiàn)代人力資源管理的理念對于人力資源的定義為：為業(yè)務部門是提供優(yōu)良人力資源服務，從而更好的服務于市場。對于醫(yī)院來說，醫(yī)院人力資源就是為臨床科室提供服務，做好“搭臺人”角色，從而使得臨床科室能夠更好的為病人服務。樹立“以人為本”的人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變思維方式與工作方法，調(diào)整管理體質(zhì)，使之更加合理規(guī)范。以科學、民主、法制的方式去做人力資源的開發(fā)與管理。

(二)管理事務人員專業(yè)化

市場環(huán)境的復雜也讓公立醫(yī)院面臨的競爭環(huán)境愈加激烈，醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)也更加復雜，這也提高了對醫(yī)院管理者的要求，要求其從決策、管理以及人際交往出發(fā)來提高自己的整體素質(zhì)。和以往相比，現(xiàn)代醫(yī)院對管理人員等知識結(jié)構(gòu)要求已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，需要其將管理專業(yè)技能作為知識結(jié)構(gòu)主體。為了滿足需要，醫(yī)院應該引進一些了解業(yè)務和管理的人才，并解決當前醫(yī)院人才管理待遇和職稱方面存在的限制，提高醫(yī)院管理人員的地位，留住更多的專業(yè)人才，使醫(yī)院的高層管理隊伍走向?qū)I(yè)化和團隊化。

(三)簡政放權(quán)，建立平等開放的用人制度

衛(wèi)生行政部門應該注意下放醫(yī)院的用人自主權(quán)。建立創(chuàng)新型人員編制使用辦法，打破以往用人受到人員編制限制，做到因事設崗，崗變薪變。建立一套公平合理的薪酬體系，使得在編職工和編外職工能夠獲得公平對待。取消各職稱級別職位數(shù)限制，將職位數(shù)設置權(quán)力由政府下放至用人單位，加大用人單位用人自主權(quán)。最終使各公立醫(yī)院能夠結(jié)合現(xiàn)實需要和醫(yī)院的發(fā)展目標，科學合理地設置崗位、招聘人才。

(四)大力啟用后備人才，不唯資歷、學歷

不但需要培養(yǎng)大量的符合醫(yī)院長遠發(fā)展需要的人才，還應該培養(yǎng)更多的后備人才。這樣能夠切實提高醫(yī)院醫(yī)務工作人員的整體素質(zhì)，建設好人才梯隊，確保專業(yè)技術(shù)人員的水平能夠滿足當前醫(yī)院發(fā)展和管理的需要。不但需要培養(yǎng)更多的醫(yī)學人才，還需要重視管理人才素質(zhì)的提高，落實輪崗制度、競聘上崗制度、考核制度等，不斷的提高干部隊伍的素質(zhì)。

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作者：溫科 單位：廣西柳州市人民醫(yī)院