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一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的現(xiàn)狀

在人力資源的開發(fā)與培訓過程之中結合利用現(xiàn)代技術，可以直接有效地提高電力企業(yè)員工的勞動效率。如果手工操作進行人力資源的開發(fā)與培訓，對于電力企業(yè)來說都是非常吃力的，重復多次錄入人事信息和統(tǒng)計工作會花費大量的時間，而且人事報表的規(guī)格既不規(guī)范又很復雜，這樣的工作完全沒有效率。而且在電氣企業(yè)的人事部門時常會出現(xiàn)資料遺失、薪酬計算錯誤、排班混亂等問題，這些問題大大影響了企業(yè)的工作效率和員工的工作情緒。遇到這種情況之后，企業(yè)開始引進一些國外先進的管理理念，對現(xiàn)在使用的傳統(tǒng)的管理模式進行調整和更改，通過引進完整的、更加靈活的軟件減輕人力資源管理的工作負擔，也能夠讓人力資源部門和員工的溝通更加密切。

二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的重要性

1.時展重視人力資源進入新世紀之后，各行各業(yè)都開始利用高科技信息來增強企業(yè)的競爭力，通過高科技手段來推進經濟領域的發(fā)展。電力企業(yè)同樣處在這樣的情況之下，更迭交替的時代變遷帶來了大量的新設備和新技術，前所未有的自動化和信息化處理令人目不暇接，尤其是大力興建的智能電網，其中的技術含量很高。正是因為這樣，電力企業(yè)在人力資源開發(fā)和培訓方面的知識更新頻率也是相當之快，為了能夠達到企業(yè)所需要的技術要求，企業(yè)必須確保人力資源開發(fā)和培訓環(huán)節(jié)順利進行。從一定的角度來說，企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓的重視程度與企業(yè)的競爭潛力是成正比的。

2.員工發(fā)展重視人力資源電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓的過程中，應該把員工的需求擺在首位，企業(yè)員工在參加培訓時各方各面都產生了長足的變化，包括動機、動力機制、形式、內容等多個方面。員工的動機從起初為了生存、安于生存環(huán)境的需求變化到自我提高、自我需要的境界，并且開始主動要求學習企業(yè)相關知識、提高自身素質。在這個過程中體現(xiàn)自己的個性，注重自我學習與修養(yǎng)形成。

3.企業(yè)發(fā)展重視人力資源企業(yè)生存興旺的根本是要滿足精神文明和物質文明兩方面的需求，企業(yè)必須要保證這兩點才會產生好的經濟效益。企業(yè)的管理者和員工都應該學習相關的知識，注重訓練基本技能和一些必要的特殊的技能。企業(yè)的管理者要學會從以往的監(jiān)督、控制的角色轉變成循循善誘、更加民主的角色，讓員工可以自主的判斷和選擇，在實現(xiàn)他們人生價值的同時提高他們的工作積極性。因為這些原因，蒸蒸日上的電氣企業(yè)正需要對全體員工進行人力資源的開發(fā)與培訓，如果立足于社會的企業(yè)發(fā)展不能與社會發(fā)展相適應，不能滿足社會發(fā)展的需要，就會被這個社會淘汰。所以為了跟上社會的發(fā)展，企業(yè)、職員應該全力投入到人力資源的開發(fā)與培訓中去。只有社會、企業(yè)、職員融為一體的時候，才能真正體現(xiàn)人力資源開發(fā)在電力企業(yè)中的價值。

三、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓中產生的問題

1.觀念滯后電力企業(yè)目前很嚴重的問題就是對人力資源的開發(fā)與培訓認識不夠。很多電力企業(yè)在這方面的觀念是相當滯后的，不論是管理者還是普通員工的認識都不到位，很多管理者都把人力資源開發(fā)與培訓和簡單傳統(tǒng)的人事管理混為一談，只注重企業(yè)的盈利。許多人力資源的管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對于人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)心有余而力不足，不能再員工的任用、升職、考核等方面發(fā)揮實質作用。企業(yè)管理層必要要盡早意識到人力資源開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的重要性，把人力資源的開發(fā)與培訓列入企業(yè)的長期發(fā)展項目，重點去完成。這樣才能讓企業(yè)的員工對企業(yè)產生歸屬感，工作更有激情。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)不相配不論是什么企業(yè)，都最重視企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是重視歸重視，并不是所有企業(yè)都能規(guī)劃出最適合的發(fā)展戰(zhàn)略，并且在制定發(fā)展戰(zhàn)略的時候，人力資源開發(fā)的部分往往不受到重視。人力資源管理相關的制度，比如人員調配、工資制度等常規(guī)計劃比較多，而關于人才的培養(yǎng)、開發(fā)、選拔、激勵等規(guī)則則是完全空白的。這樣的規(guī)劃很難調動現(xiàn)有員工的工作積極性，沒有辦法提高他們的思想素質和技術水平，除此之外這樣的規(guī)劃還很難利用在選拔人才和發(fā)現(xiàn)人才方面，難以挖掘出潛在人才的潛能，這樣的矛盾從一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這樣的做法很不利于績效的評估，不利于人力資源的開發(fā)與培訓。

3.企業(yè)不重視對人力資源的培養(yǎng)現(xiàn)在企業(yè)的通病都是只注重人才的使用卻不注重人才的培養(yǎng)，一些守舊的企業(yè)老板不愿意在人才培養(yǎng)方面下功夫，他們的觀念是在人才的開發(fā)培養(yǎng)方面花費人力物力，當員工跳槽時企業(yè)的這些花費也就是做了無用功。就算有些企業(yè)會對員工進行專門的開發(fā)與培訓，但是因為培訓人員和企業(yè)新進員工的溝通不夠，同樣也會錯過潛在人才的開發(fā)與培養(yǎng)。我國的企業(yè)與國外的企業(yè)相比，在人力資源方面一直處于劣勢，難以招聘到優(yōu)秀的人才，并且如今的知識更新非常迅速，知識的更新跟不上的話，也是一個很嚴重的問題。一方面，有些建立了員工培訓部門的企業(yè)，只關注短期培訓而不重視員工的長期培養(yǎng)，這種急功近利的做法對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。另一方面，企業(yè)不重視樹立起企業(yè)文化的觀念。企業(yè)文化最能夠反應一個企業(yè)和企業(yè)員工的精神風貌，包括企業(yè)中的文化氛圍、良好的人際關系、員工的企業(yè)榮譽感等等，這些逐漸形成了一種微觀文化。在這樣的環(huán)境之下，員工才能了解企業(yè)組織的規(guī)劃，得到尊重和發(fā)展的機會。

四、應對電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的對策

1.轉變老舊的人事管理觀念電力企業(yè)為了改變原本老舊的人事管理觀念，必須要樹立“以人為本”的理念，滿足企業(yè)人才不同層面不同需求的發(fā)展。保障員工的權益，用長期有效的獎懲機制來激勵員工的工作，促進人才的發(fā)展。在當今最需要人才的時代，滿足人才的根本需求，服務人才，以人為中心，才是企業(yè)能夠成功的關鍵。

2.結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善人才資源開發(fā)計劃為了電力企業(yè)人力資源的開發(fā)，我們要從分析企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃入手，根據(jù)戰(zhàn)略目標提出的要求分析要達到這個要求所需要的人力資源要求。這其中包括了戰(zhàn)略階段內不同的員工所應該具備的技能、素養(yǎng)、知識等，這個部分是要正確進行人力資源開發(fā)的首要基礎。另外還要對企業(yè)現(xiàn)在具備的人力資源做出統(tǒng)計和分析。主要需要做的是素質調查和人員結構分析。素質調查指的是要調查員工的工作態(tài)度、企業(yè)價值觀、工作能力等等，人員結構分析指的是要調查員工的學歷結構、年齡結構、職務結構、業(yè)務結構、和技能結構等等。統(tǒng)計分析完成了這些數(shù)據(jù)之后就才能夠確定人才預測方案，結合人力資源需求的分析，盤點各方面信息，努力達成人才開發(fā)的最優(yōu)化，分析供求關系，從而制定出符合電力企業(yè)實際的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)計劃。

3.制定嚴密的人力資源培訓制度電力企業(yè)為了能夠讓員工的專業(yè)素質得到提高，必須要注意對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。為了能達到這個標準，要制定嚴密的人力資源培訓制度。企業(yè)能否有穩(wěn)定的發(fā)展很大程度上被員工的素質所影響。要增強員工的應變能力和工作經驗，造就出一批能夠保證企業(yè)經濟效益和穩(wěn)定發(fā)展的專業(yè)人才和高素質人才，建立完善的人力資源市場，能夠確保人力資源的流動和改善，最終使企業(yè)的人力資源達到最優(yōu)配置。

五、結論

社會是在不斷進步的，隨著而來的是電力企業(yè)的行業(yè)間競爭壓力越來越大，在新的轉機之中，電力企業(yè)要轉變以往老舊的觀念，確保以人為本，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善人才資源開發(fā)計劃，能夠做到尊重人才，支持人才的發(fā)展，嚴格執(zhí)行培訓制度，有效地挖掘和開發(fā)企業(yè)員工的無限可能性，使電力企業(yè)能夠在激烈的市場環(huán)境之下保持可持續(xù)的發(fā)展。

作者：莊麗粒單位：廣東電網有限責任公司湛江供電局