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人力資源開發(fā)不僅是一個企業(yè)的重要工作，也是推動社會發(fā)展的主要力量。所以，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源開發(fā)占據(jù)著十分重要的地位，必須予以高度重視。目前，在供電企業(yè)發(fā)展中，人力資源開發(fā)已經逐漸成為了企業(yè)管理核心，為企業(yè)尋找適合的人才、留住人才、發(fā)展人才提供了可靠保障。

一、縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題

（一）人力資源短缺

從我國縣級供電企業(yè)結構角度分析，普遍存在著人力資源短缺的問題。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是，現(xiàn)有人才結構與人才隊伍所具備的能力和企業(yè)發(fā)展要求不相匹配，在一定程度上阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。現(xiàn)階段，縣級供電企業(yè)的人才隊伍能力和管理信息化、經營集約化、生產自動化水平不相匹配，盡管縣級供電企業(yè)具備很多工作人員，但是人員素質還比較低，同時也處在短缺狀態(tài)。二是，現(xiàn)階段，縣級供電企業(yè)在招聘工作人員的時候，只是以學歷為標準，導致供電企業(yè)缺少一批生產技術水平高的一線工作人員，普遍存在著隊伍老化、新員工能力和崗位要求不相符的現(xiàn)象。與此同時，縣級供電企業(yè)人力資源結構普遍存在著高、中、低分層的狀態(tài)。三是，從數(shù)量角度分析，縣級供電企業(yè)人力資源普遍存在著過剩的問題，但是在文化、法律、機制等因素的影響下，導致縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)存在明顯不足。

（二）重管理，輕開發(fā)

現(xiàn)階段，在縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，普遍存在著重視企業(yè)管理、輕視人力資源開發(fā)的問題。在縣級供電企業(yè)中，企業(yè)管理工作開展情況良好，而人力資源開發(fā)普遍存在著不到位的問題，如激勵制度不完善、職責劃分不清晰，導致工作配置不佳，以此影響了企業(yè)的整體效益，不利于縣級供電企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)和企業(yè)發(fā)展目標不相符

現(xiàn)階段，盡管縣級供電企業(yè)開展了一些改革工作，但是依然未建立一套完善、適合企業(yè)發(fā)展與滿足企業(yè)發(fā)展目標的人力資源開發(fā)模式，導致企業(yè)發(fā)展較為緩慢，并且企業(yè)效益較低。針對以上問題而言，產生的原因主要為業(yè)績管理考核機制與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不到位。

（四）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不到位

在縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，大部分企業(yè)均沒有制定符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時，也沒有對工作崗位予以合理、科學的設計與安排，導致無法將員工有效安排在適合的工作崗位上，從而也就沒有充分發(fā)揮員工的作用，進而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)問題的解決對策

（一）加強企業(yè)內部人力資源的分析

在縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，要想全面開展人力資源開發(fā)工作，就要對本企業(yè)的生產經營目標與戰(zhàn)略規(guī)劃予以詳細了解，可以說，在企業(yè)人力資源開發(fā)中，做好企業(yè)內部人力資源的分析是非常重要的。在縣級供電企業(yè)對用工方法予以改革之前，一定要深入分析企業(yè)人力資源結構。在傳統(tǒng)人事管理中，對員工情況的了解主要就是員工的年齡、文化程度等，針對現(xiàn)代供電企業(yè)而言，這顯然是不夠的，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，縣級供電企業(yè)一定要轉變方式，對企業(yè)所需人才類型、才能等方面予以全面了解，結合企業(yè)發(fā)展目標與戰(zhàn)略規(guī)劃招聘相應的人才，這樣才可以達成企業(yè)人力資源開發(fā)與供需的平衡，為縣級供電企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

（二）強化勞動組織的優(yōu)化

在縣級供電企業(yè)開展人力資源開發(fā)工作的時候，一定要重視勞動組織形式的優(yōu)化，編制科學、合理、高效的崗位管理計劃，促進企業(yè)快速發(fā)展。同時，在縣級供電企業(yè)發(fā)展過程中，一定要加強自身運營機制的轉變，構建可持續(xù)發(fā)展的人力資源配置體系。在此過程中，縣級供電企業(yè)一定要遵循以下原則：一是，明確企業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)市場競爭要求，制定合理的管理流程與體系；二是，對企業(yè)組織機構予以優(yōu)化，設立職能部門，構建相應的崗位體系；三是，針對企業(yè)內部管理崗位與管理人員而言，必須以精干、高效為導向；四是，在企業(yè)內部設置工作崗位的時候，必須以新員工素質為標準，明確工作人員的定額標準。

（三）強化人才開發(fā)引進

企業(yè)的核心競爭力就是不斷創(chuàng)新，從某種角度上而言，創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展提供了很大的動力，而知識作為創(chuàng)新的基石，通過不斷豐富后備人才的專業(yè)知識與理論，可以有效提高技術人員的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新意識，同時還可以提高后備人才在管理、研發(fā)等方面的技能與水平；強化對工作人員的教育與培訓，加大專門培訓機制的建設力度，對提高后備人員培訓的日?；⒁?guī)范化、制度化有著十分重要的意義。在縣級供電企業(yè)發(fā)展中，可以通過事業(yè)、待遇、制度、感情、環(huán)境留住人才，利用現(xiàn)有人才隊伍，為后備人才發(fā)展奠定堅實的基礎，實現(xiàn)其人生價值觀。除此之外，加大開拓進取力度，吸引更多的優(yōu)秀人才，制定一些優(yōu)惠政策，鼓勵高校畢業(yè)生積極來企業(yè)實習、實踐。

（四）加強激勵

物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是缺一不可、相輔相成的，只重視物質激勵而輕視精神激勵，或者只重視精神激勵而輕視物質激勵，均是非常片面的。為此，在縣級供電企業(yè)發(fā)展中，一定要重視物質激勵與精神激勵的結合，這樣才可以達到預期的激勵效果。人的需求是多變的，當滿足了其低層次需求之后，就會不斷上升到更高層次，所以，一定要結合實際情況不斷改變激勵方式，合理選取激勵時機，掌握激勵程度，對不同的人員、不同的時期采用不同的激勵方式，以此達到激勵效果。在此，以某縣級供電企業(yè)為例，闡述其激勵方式。現(xiàn)階段，在其縣級供電企業(yè)中基本已經建立了以崗定薪、崗變薪變的分配方式，并且對每個崗位的薪酬工資都進行了具體規(guī)定，明確了相應的崗級區(qū)間，通過每年的績效考核，以積分的方式對崗位薪酬工資予以合理調整，達成上升或者下降的目的，構建較為科學、合理的工資管控系統(tǒng)。但是崗位崗級、薪酬待遇和員工崗位具有十分密切的關系，現(xiàn)階段，縣級供電企業(yè)工作人員的上升空間大多數(shù)依然處在以往的“官本位”模式下。員工成長方向較為單一，相應的成長渠道也較少，當員工被攔在升職門外的時候，其上升通道就會被堵死。此時，員工經常感覺前途無望，進而導致情緒比較低落，在工作過程中也不夠積極，在一定程度上阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。所以，在縣級供電企業(yè)發(fā)展中，一定要構建一種多層次、多維度、階梯式的激勵模式，讓員工在不斷努力之后，可以達成自身目標。

三、結束語

綜上所述，人力資源開發(fā)作為一項復雜而系統(tǒng)的工作，涉及的內容非常多，具有任務重、范圍廣、政策強的特點。在縣級供電企業(yè)中，為了全面落實人力資源開發(fā)工作，一定要強化企業(yè)自身建設，通過合理、科學的規(guī)劃布局，將人力資源開發(fā)推向更深層次，從而促使企業(yè)管理水平不斷提高。同時，人力資源部門的工作人員一定要積極學習先進的理論知識，掌握更新的技能，為人力資源開發(fā)工作的落實提供可靠保障，從而促進縣級供電企業(yè)的長遠發(fā)展。

作者：尹秀碧 單位：國網(wǎng)四川營山縣供電有限責任公司