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摘要：人力資源是構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源。我國三國時期杰出的政治家、軍事家曹操，有著不少先進(jìn)的人性化管理思想。在管理中，他既施行仁政，又講求法治，把兩個對立的政治措施和諧有機(jī)地統(tǒng)一起來，從而在群雄激烈而殘酷的戰(zhàn)爭中崛起，立于不敗之地。由于國際國內(nèi)各種環(huán)境的變化，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出很多問題。為了適應(yīng)社會的進(jìn)步，就需要針對這些問題找出適當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法。本文分析曹操人本管理思想，以期為現(xiàn)代企業(yè)制定創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理戰(zhàn)略提供一些借鑒，分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并在權(quán)力制約、提高企業(yè)家素質(zhì)、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：管理者素質(zhì)人力資源管理薪酬管理

曹操是三國最著名的政治家和軍事家，他的用人方法很受后人推崇。以至于現(xiàn)在很多企業(yè)都開始借鑒曹操的用人思想。

一、曹操的用人思想

曹操用人思想，可以歸類為四句話：知人善任，唯才所宜；推誠取信，用人不疑；令行禁止，賞罰分明；虛懷若谷，見賢思齊。

（一）知人善任，唯才所宜唯才所宜是荀彧和郭嘉這兩個人對曹操用人之道的評價，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是統(tǒng)一的。知人善任第一是知人，第二是善任，而善任就要唯才所宜。知道哪些人是人才；知道這些人是哪方面的人才，或者那種類型的人才；知道把這些人放在什么位置上最合適。例如由作風(fēng)正派、清正廉明的崔琰和毛玠去主持組織部和干部部的工作，選拔官員，他們選拔推薦上來的就是德才兼?zhèn)涞摹Ｔ俦确秸f派遣任勞任怨的棗祗和任峻去屯田，屯田制就得到了很好的貫徹和落實(shí)，曹操獲得了豐厚的糧草和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。這就是曹操用人的第一個特點(diǎn)，知人善任、唯才所宜。

（二）推誠取信，用人不疑為了誠心誠意廣納賢才，曹操待人非常寬容，比方說背叛過他的張繡、魏種、畢諶，還有曾經(jīng)惡毒攻擊過他的陳琳，對這些人不計較，甚至也不懲罰。這種信任和誠意，換來的是忠誠。曹操在對待人才上能夠量才而用，并以相互信任架起了與人才溝通的最佳橋梁，因此曹操手下人才的能力得到了最大的發(fā)揮。所以曹操往往在失敗的邊緣能夠與眾將領(lǐng)齊心協(xié)力，共渡難關(guān)，尤其是在一個爾虞我詐的亂世，這更顯出了曹操的誠意與寬容。

（三）令行禁止，賞罰分明曹操治軍嚴(yán)明，還能做到以身作則?！案畎l(fā)待首”的故事，就是個典型例子。

（四）虛懷若谷，見賢思齊曹操不和部下爭風(fēng)頭、爭面子、搶功勞，而且善于虛心納諫，這也是他能夠吸引大量的能人志士的一個很重要因素，他能為人才提供充分施展才華的平臺。但是如果因?yàn)椴徊杉{部下意見而決策錯誤，曹操一定誠心檢討。有一次曹操打?qū)O權(quán)時決定把淮南的老百姓都遷移到北方去，蔣濟(jì)不贊成，但曹操不聽。最后老百姓都跑到孫權(quán)領(lǐng)地。后來蔣濟(jì)去見曹操，曹操出門迎接，拉著蔣濟(jì)的手，笑著對此事作了誠心誠意的自我檢討。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系企業(yè)在薪酬制度改革中往往走極端，缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制。有的企業(yè)員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。而有的企業(yè)尤其是全國性大型集團(tuán)企業(yè)，人才流失率高，年輕員工尤其是專業(yè)技術(shù)人才工作積極性不高，主要原因就是機(jī)關(guān)與基層、管理層與員工薪酬差距太大，將導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)不穩(wěn)，缺乏可持續(xù)健康發(fā)展?jié)摿?，最終逐步喪失市場競爭力。

（三）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制企業(yè)人力資源管理部門的人員，往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。許多企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。

（五）不注重企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。企業(yè)文化具有強(qiáng)大的物質(zhì)不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業(yè)的工、青、婦群團(tuán)組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離。

三、曹操用人思想對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示

一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

而企業(yè)的人力資源競爭力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。

三國是兵慌馬亂的時代。是英雄輩出的年代，《三國演義》是亂世的故事；亂世之中，人最聰明，計策最多，策略最絕，人物是最富有色彩的。但這些計策，策略，人物都在啟示著今天的我們，應(yīng)該如何應(yīng)付日趨復(fù)雜的社會立于不敗之地，三國中最值得借鑒，稱道的還是曹操。他生于亂世，又立于亂世。曹操作為一個好老板，是非常會用人的，他十分清楚“爭天下必先爭人”?？墒巧硖巵y世，老板選擇人才，人才也選擇老板，這就類似于今天的雙向選擇，因此爭取人才必須先征服人才的心。曹操用人之道的核心就是：洞察人性，洞悉人心。

（一）權(quán)力制約原則貫徹到企業(yè)的決策管理

應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力履行職責(zé)時，由于一些非客觀的因素的阻礙，而未能達(dá)到預(yù)定效果。而這一措施就是曹操用人思想中的“知人善任，唯才所宜”。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理激勵機(jī)制

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。

（三）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。這樣可以讓員工更有歸屬感，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。超級秘書網(wǎng)

參考文獻(xiàn)：

【1】張一弛人力資源管理教程北京大學(xué)出版社2000年版

【2】芮明杰，杜錦銀人本管理浙江人民出版社1997年版