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【摘要】面對我國加入WTO，國內市場日益國際化之際，一些民企產權所有者的知識結構和能力結構與企業(yè)的發(fā)展速度與潛力不相適應，建立現代民企制度勢在必行。一些民企開始讓出經營權，讓職業(yè)經理人全面接管經營管理，我國的職業(yè)經理人開始浮出水面。文章對我國職業(yè)經理人進入民營進行了一些探討。

【關鍵詞】職業(yè)經理人；家族企業(yè)；經理人制度

一、職業(yè)經理人的定義研究

所謂職業(yè)經理人，是指以企業(yè)經營管理為職業(yè)，深諳經營管理之道，熟練運用企業(yè)內外各項資源，為實現企業(yè)經營目標，擔任一定管理職務的高薪人員。這一概念包括兩層含義：其一，經理的職業(yè)化。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)經營管理已經成為一門科學性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與成就已逐漸被社會廣泛認同；其二，具有經營者職業(yè)資格經理的人員，將其工作視為職業(yè)生命，有相應的社會角色標準與壓力約束，在社會選擇機制作用下不僅僅追求物質利益的滿足，更重要的是體現一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經營者的創(chuàng)造智慧與獻身精神。

E時代職業(yè)經理人應具備以下的條件：（一）精湛的業(yè)務能力，這種能力是一個人的素質結構、知識結構和專業(yè)結構的綜合體現，而尤以抉擇能力、創(chuàng)造力、應變能力更為重要。（二）優(yōu)秀的個性品質，在品質上應具備以下的條件：理智型，道德型，情商型。（三）健康的職業(yè)心態(tài)，以下四種心理特征尤其具有代表性：自知和自信心理，意志和膽識，寬容和忍耐心理，開放和追求心理。

二、有關家族企業(yè)的定義研究

主要代表性觀點如下：

（一）外國學者的觀點：1.錢德勒似乎是最早給家族企業(yè)下定義的學者。依照他的標準，傳統(tǒng)的個人企業(yè)即兩權合一的企業(yè)是家族企業(yè)，即使是合伙關系，只要資本股權為少數個人或家族掌握，這種企業(yè)還是歸于家族企業(yè)的范圍。就是說，家族企業(yè)不光存在于兩權合一的古典企業(yè)之中，就是在一些兩權分離的“現代企業(yè)”里，只要個人或家族掌握企業(yè)的財務政策、資源分配與經理選拔權等最高決策權，與經理人員保持親密的私人關系也算是家族企業(yè)。2.蓋爾西克等認為，不論企業(yè)是以家庭命名還是有好幾位親屬在企業(yè)的高層領導機構里，都不能由此確定某一企業(yè)是家族企業(yè)。能確定家族企業(yè)的，是家庭擁有企業(yè)所有權，也就是說所有權是否掌握在創(chuàng)辦企業(yè)的家庭成員手上，是劃分家族企業(yè)與非家族企業(yè)的分水嶺。3.Rosenblatt,deMik,Anderson,andJohnson等人的定義是，一個企業(yè)的主要所有權或控制權，屬于某一個家庭，而且這個家庭至少有一名以上的成員在實際經營管理這個企業(yè)才是家族企業(yè)。4.Hollander&Elman,等人認為，家族企業(yè)可被定義為由一個或兩個以上的家庭成員擁有并管理的公司。5.Lansberg,Perrow,和Roglosky等將家族企業(yè)看成是由家庭成員合法擁有其所有權的企業(yè)。6.Barnes與Hershon認為，家族企業(yè)是企業(yè)的所有權由一個人或一個家庭的成員所控制，而且家庭成員或其后代在管理的企業(yè)。

（二）中國學者的觀點：1.臺灣學者葉銀華提出以臨界控制持股比率來劃分家族企業(yè)。2.儲小平教授贊成葉銀華的觀點。他進一步認為，應該從股權和經營控制權的角度把家族企業(yè)看成是一個連續(xù)分布的狀況，從家族全部擁有兩權到臨界控制權的企業(yè)都是家族企業(yè)，一旦突破了臨界控制權，家族企業(yè)就銳變?yōu)楣姽尽?.劉小玄等對家族企業(yè)的定義是，家族制企業(yè)的特征是，單個企業(yè)主占有企業(yè)的決大部分剩余收益權和控制權，承擔企業(yè)的主要風險。

縱觀國內外學者對家族企業(yè)的定義，基本上可以認為它們都是從所有權的歸屬極其家庭與企業(yè)的關系角度進行定義的。本文認為，這些定義抓住了家族企業(yè)的兩大特征，但卻忽略了另外一個重要特征，即家族企業(yè)可以是所有者的家產，家族企業(yè)的所有權與經營權，都可以向家庭的后代傳承。向家庭后代傳承所有權與經營權，恰恰是家族企業(yè)區(qū)別于別的企業(yè)類型的最獨特之處?；诖?，結合別的學者的定義，本文提出了家族企業(yè)的定義：是企業(yè)的所有權或所有權的控制權歸屬一個或數個家庭或家族所有，而且具有將所有權或所有權的控制權合法傳于后代的企業(yè)組織。

三、引入職業(yè)經理體制的動因分析

從19世紀50年代開始，在西方舊時的所有權與經營權合一的古典企業(yè)逐漸演化為兩權分離的“經理人員企業(yè)”，即企業(yè)家控制型的現代企業(yè)。到20世紀中葉，這種企業(yè)制度已成為西方國家經濟中工商企業(yè)的標準形勢，在這類企業(yè)中，高層經理人員不是憑借其所有權，而是憑借其經營管理才能在企業(yè)經營中取得支配的地位，這就是所謂的“經理革命”。經濟學家分析這一場以所有權和經營權相分離為內容的“經理革命”的動因，主要集中在兩個方面，即基于社會化大生產的市場經濟資源配置的委托理論和基于生產要素稟賦的企業(yè)家人力資本理論。

四、家族企業(yè)的危機

為家族企業(yè)辯護的人往往都強調血緣關系對創(chuàng)業(yè)初期信任關系建立的重要性?！靶值芡?，其利斷金”。在傳統(tǒng)熟人社會的信任機制面臨危機，而現代信任機制又未成型的轉型時期，這種基于血緣關系的原始信任機制的重要性尤為凸顯，前一段時間，一些急于擺脫“家族企業(yè)”標簽的創(chuàng)業(yè)者，在外部環(huán)境尚未健全的情況下，一廂情愿地引進所謂的“職業(yè)經理人”，效果不好，結果反倒走向另一個極端，成為家族企業(yè)的忠實擁護者和辯護人。

其實如果他們認識到創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人的關系并不是他們兩人的關系，而是轉型時期整個社會經濟環(huán)境的一個具體而微的體系，他們也許就不會那么的動氣了。

研究家族企業(yè)的學者把這種特殊的交易成本叫做“家族成本”，相對于職業(yè)經理人的成本而言。兩種成本，孰高孰低，還不好一概而論。

五、家族企業(yè)引進職業(yè)經理人不能冒進

家族化治理企業(yè)的主要特點在于所有者和經營者合二為一，在企業(yè)做大并引進職業(yè)經理人或上市之后，可以采取兩權適度分離，但一定要保證產權所有者是真正的監(jiān)督者。家族企業(yè)改制，聘請職業(yè)經理人要堅持一股獨大，即公司要有一個大股東。要知道，股東的主人意識和參與感與股權分散的程度成反比。對于經營者來說，則剛好相反，其權利和地位與股權分散的地位成正比。即股權越分散，經營者的控制權就越大。股權極度分散，意味著家族企業(yè)由經營者當家，企業(yè)成為沒有父母的孤兒院，這是十分危險的。

有效的管理機制要依靠健全穩(wěn)定的法制和較高的社會道德水準來保障，然而我國的現狀卻是法制的不完備和信用環(huán)境的缺失，在這種環(huán)境下再好的管理制度也沒有生存的空間，而且這種現狀可能至少10年內難有根本的改觀，它已成為我國家族企業(yè)引進職業(yè)經理人邁不過的坎兒。法制的不健全又進一步助長了職業(yè)經理人整體道德水準的低下，如在家族企業(yè)引進職業(yè)經理人雙方簽定合同以明確權責，并對離職或其他情況做出獎懲規(guī)定，但由于沒有一定的法律保障，簽定的合約也形同虛設，無法執(zhí)行。沒有了法律制約，職業(yè)經理人在失信之后也不會得到制裁，由于失信成本太低，也使有些人有恃無恐。

總之，家族企業(yè)引進職業(yè)經理人不能冒進。目前我國私有產權的法律保護制度、商業(yè)機密保護制度、職業(yè)經理人市場制度和職業(yè)操守制度都不健全，要建立西方那種兩權分離的職業(yè)經理人制度為時尚早，強行實施效果可能并不好。在家族企業(yè)內部培養(yǎng)職業(yè)經理人到不失為一個十分有效和可行的方法。這樣一方面企業(yè)對這個人有一個認識的過程，另一方面也能培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和事業(yè)心。日本的職業(yè)經理人80%是從內部培養(yǎng)，一個臺階一個臺階慢慢成長起來的，他們對企業(yè)有很高的忠誠度。在現階段我國這種法制環(huán)境和誠信環(huán)境中從內部培養(yǎng)職業(yè)經理人是家族企業(yè)一個相對兩全的選擇，應該說它的速度并不比“空降兵”的方式慢，后者雖然看起來熱鬧，但它不盡如人意的效果反過來影響了我國整體職業(yè)經理人的成長環(huán)境。

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