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[摘要]本文借鑒西方國家的管理經(jīng)驗，探討了圖書館如何借鑒、引入人性管理，充分合理地使用人力資源的問題。

[關鍵詞]人力資源圖書館人性化管理

通用電氣公司CEO杰夫•依梅爾特在第六屆全球領導藝術(shù)講座中提到，“要重視人才，這是公司真正的財富?！必敻辉从谌肆Y源已是當今社會的共識。人是承載知識、傳播知識的主體。我們所熟知的物質(zhì)資源、科技發(fā)明創(chuàng)造、生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗等等，都是人力資源所開發(fā)和創(chuàng)造出來的，是人類智慧和汗水的結(jié)晶。另外，人力資源具有無限的創(chuàng)造力——創(chuàng)新能力。索尼電器公司總裁盛田昭夫在其所著《日本造》一書中曾總結(jié)道：“日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企業(yè)成功?！痹趥鹘y(tǒng)經(jīng)濟活動中資本是核心的條件。進入知識經(jīng)濟時代，知識、科技成為推動生產(chǎn)的決定要素，知識的價值，也就是人的價值超過所有的資源。目前，人性化管理已成為指導歐美企業(yè)管理的理論基礎，并普遍為西方跨國企業(yè)所采用?！皢T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家”這是西門子的口號，體現(xiàn)了企業(yè)中每個員工的作用員工是所有企業(yè)所需技能的載體，只有企業(yè)全體員工上下一心，努力工作，知識資源才能轉(zhuǎn)化為資本，核心員工的作用才能實現(xiàn)。更重要的是，現(xiàn)在的企業(yè)員工通過不斷的培養(yǎng)，可以成為企業(yè)未來的領導者和核心員工。美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾經(jīng)做過估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?？梢?，人是生產(chǎn)力要素中最活躍、最具創(chuàng)造力的要素。因此，圖書館要想發(fā)展，就必須舍得在人力資源上投資，重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

首先，我們應注意增進人性化管理，“以人為本”是把人當作企業(yè)最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素，把提高人的素質(zhì)和激勵水平作為人力資源管理的基礎職責，其首要要素是開創(chuàng)一種積極的溝通關系。這意味著領導人要深入基層，告訴他們你在想些什么，你有什么打算。溝通是有效工作的關鍵，溝通不僅可以解釋圖書館里的新舉措和對未來工作的目標和規(guī)劃，還可以從中得到不少建議。通過溝通有助于下面的人員理解和接受領導層的決策，并從圖書館整體的角度考慮問題，而不局限于局部和片面的問題。同時，溝通也可增進領導和員工的感情。

“關心你的員工，照顧你的員工，我認為這是目前最重要的”，通用電氣公司杰夫•依梅爾特如是說。美國BMC公司副總裁威爾說：“企業(yè)管理確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩中的第一條規(guī)矩就是尊重個人，如果你把第一條作好了，一切就好辦了?！迸_灣宏基集團董事長施振榮也強調(diào)說：管理要體現(xiàn)人性，不應該把管理視為一種控制手段，而應視為能創(chuàng)造出一種激發(fā)人的創(chuàng)造力環(huán)境。一個人只有在被人尊重、被授權(quán)時，才會將潛力發(fā)揮出來，潛力意味著創(chuàng)造力。

全力為員工創(chuàng)造有利條件：優(yōu)良的工作環(huán)境，完善的薪資福利，完整的教育培訓，暢通的升遷渠道。這也是許多跨國公司吸引人之處。愉快的工作環(huán)境被視為一項衛(wèi)生保健因素。美國BMC公司副總裁威爾說：“我們的一貫目標是通過提供安全、舒適和寬松的工作環(huán)境，不斷地吸引業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才加盟。為了實現(xiàn)這個目標，我們非常尊重人，尊重人有多樣性的特點?！奔幽么笃髽I(yè)普遍推行“勞動人性化”，其目的是進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。如果說加拿大重視對人體工程的研究，提高了企業(yè)的保健能力，那么加拿大更重視對人的心理行為的研究，以提高企業(yè)激勵能力。加拿大通過對員工的不同特點的分析，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個人需要與環(huán)境所能提供的機會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當合理的基本需要。同時不斷激發(fā)員工新的需求。

其次，我們應注意合理使用人力資源。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。由于受環(huán)境等因素的制約，館員的一些知識呈現(xiàn)隱形化的特點，因此，圖書館應建立一定的激勵機制和交流機制，努力創(chuàng)造條件，配備先進的技術(shù)和手段，引導個體館員隱形知識顯性化，以充分發(fā)揮現(xiàn)有館員的潛能。有些圖書館一方面呼吁人才短缺，一方面又使既有的人才得不到重視，使其潛在的能量得不到發(fā)揮，這是十分可惜的。

“你不一定非找才華橫溢的人，但一定要找善于學習的人”，這是許多西方國家企業(yè)的共識。防止組織衰退的關鍵在于學習和創(chuàng)新。重視員工的教育培養(yǎng)，是育才和展才的最重要手段。培訓內(nèi)容要包括操作技能、業(yè)務知識培訓和許多基礎知識的培訓。英特爾公司將定期培訓視為員工享有的基本權(quán)利。每年用于培訓職工的經(jīng)費相當于薪酬總額的6％。美國惠普公司數(shù)十年來，堅持將合格的工程師有計劃地輸送到斯坦福大學攻讀碩士或博士學位。值得一提的是，在培訓的機會上盡可能機會均等，否則會引發(fā)意見和不滿。

考核和評價是圖書館建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎或前提。只有正確的評價，才能為獎金發(fā)放、人事調(diào)整、招聘和晉升提供必要的資料與依據(jù)?？己撕驮u價是形成良好人際關系的潤滑劑，使領導明確了解館員的工作狀況，避免主觀片面性。設綜合獎及專門獎勵，對取得良好工作業(yè)績的，有良好工作態(tài)度的，善于研究的，取得一定成果的，給予榮譽及物質(zhì)獎勵。還要制定完善的規(guī)章制度，工作紀律，表現(xiàn)好壞都應有衡量尺度作為獎懲的依據(jù)。要獎得讓人佩服，懲罰得讓人心服，真正起到調(diào)動員工積極性的作用。在人員選聘上，要堅持能力合適原則，不求最佳，但求合適，即把合適的人放在合適的位置做合適的工作，根據(jù)崗位需要，招聘最合適的人員，成為當今用人選材的原則。近年來，國外的大公司在選擇人才上形成了新的概念，提出中等人才的口號。中等人才相對而言，比較好管理，沒有傲氣，容易滿足。在人員配置上，應堅持結(jié)構(gòu)合理的原則，實行高、中、低級的梯隊結(jié)構(gòu)，不搞清一色，這樣比較容易團結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦。清一色的人才組織在一起，很可能互相嫉妒、推委、關系難以平衡，對工作不利，對人才的穩(wěn)定也不利，而頂尖級的人才跳槽的可能性比較大。

總之，圖書館應從自身的實際出發(fā)，重視館內(nèi)人才的挖掘與培養(yǎng)，注意人才群眾的合理搭配與使用，充分發(fā)揮群眾效應的優(yōu)勢與作用。

參考文獻：

[1]陳明．開發(fā)人力資源提升我國企業(yè)的國際競爭力．中國人才，2002（5）．

[2]杰夫•依梅爾特．變革時代企業(yè)領導怎么當．經(jīng)濟日報，2001（12）．