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第一篇：事業(yè)單位人力資源成本控制分析

摘要:如果要成立一個完善的組織，人是所有組織的必要條件，這就涉及到了對人的管理。從過去談到的人力資源管理到現(xiàn)在的人力資源管理及整合，有著很大的發(fā)展和變化。在管理的角度上來看，人工成本一致是一個組織所關(guān)心的問題，如何控制人力的成本，在事業(yè)單位中發(fā)揮有效的作用，本文在此方面進(jìn)行了分析及探討。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；人力資源；成本；管理

我國的社會服務(wù)與發(fā)展，其中事業(yè)單位是整個社會中必不可缺少的一部分。由于我國的市場體系改革中，全社會各方面都融入了市場經(jīng)濟(jì)的體系當(dāng)中去，事業(yè)單位的人力資源也同樣如此。根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)體系的要求，如何能降低人力資源成本，如何能充分發(fā)揮人員的積極性，能夠減員增效。這對事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)及素質(zhì)有著緊密的要求。

一、什么是人力資源成本以及人力資源的構(gòu)成是什么

(一)什么是人力資源成本

人力資源成本就是某一個組織為達(dá)到特定目的，在這個過程中制造最好經(jīng)濟(jì)和社會利益，從而對獲取、開發(fā)、運(yùn)用、保障所必須的人力資源以及人力資源離開組織所需要支出各種費(fèi)用的疊加。這就是人力資源成本含義的解釋。

(二)人力資源成本的構(gòu)成

是什么人力資源構(gòu)成有多方面，比方說從人力資源的開支方面來看，事業(yè)單位的人力資源的成本主要由這么幾個方面組成：取得成本、聘任成本、創(chuàng)造創(chuàng)新成本、保障服務(wù)成本、人員離任成本。每項不同的成本有不同的含義：第一，創(chuàng)造創(chuàng)新成本：創(chuàng)造創(chuàng)新成本是事業(yè)單位為讓科員在工作能力和工作效率上大大提高，為了給事業(yè)單位增加總的價值，由事業(yè)單位所付出的成本。比如：給事業(yè)單位科員在正式上任前給予的崗前培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用成本、在科員工作中進(jìn)行業(yè)務(wù)知識的能力提高的培訓(xùn)而發(fā)生的成本費(fèi)用等等。第二，取得成本：事業(yè)單位為了從社會或者其他渠道獲得人力資源而產(chǎn)生的廣告費(fèi)用成本、還有面試待招聘科員給予面試所產(chǎn)生的面試花費(fèi)的成本、對于面試合格的科員納入了事業(yè)單位后給予安置所發(fā)生的成本。第三，保障服務(wù)成本：保障服務(wù)成本主要是指如果人力資源在一定期間內(nèi)可能是長期也可能短期發(fā)生的人力資源喪失了全部或者部分價值時，為了保持繼續(xù)生存，必須花費(fèi)的成本支出，主要是包括在身體健康方面的保障、養(yǎng)老安置的保障、下崗失業(yè)的保障等等。第四，聘任成本：聘任成本主要是指事業(yè)單位在聘用能勝任此崗位的人力資源所花費(fèi)的成本費(fèi)用。主要包括給人力資源的薪酬、獎金以及調(diào)劑人力資源崗位等等。第五，人員離任成本：事業(yè)單位的人力資源由于各種原因提出辭職而產(chǎn)生的崗位空缺導(dǎo)致空崗時期的工作效率低下而產(chǎn)生的成本，或者人力資不能勝任崗位要求而解聘產(chǎn)生的對人力資源的補(bǔ)償成本。事業(yè)單位科員由于各種原因離開原有的事業(yè)單位而出現(xiàn)的成本。

二、事業(yè)單位人力資源有何意義

我國的事業(yè)單位具有一定的社會服務(wù)性質(zhì)及公益性質(zhì)的單位。由于事業(yè)單位的資產(chǎn)有一定的局限性，所以應(yīng)當(dāng)將人力資源的成本在有效的范圍內(nèi)予以控制，以來確保事業(yè)單位的每一份資產(chǎn)都能有效利用和使用。對于人力資源的有效控制方式是多元化的，其中有一種方式是先對成本的支出進(jìn)行預(yù)算，然后再對現(xiàn)實中實際花出的成本費(fèi)用進(jìn)行比較，從而來對此成本費(fèi)用花費(fèi)的有效性和可控性進(jìn)行分析。對于事業(yè)單位的人力資源成本到底有什么樣的意義：首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立人力資源成本管理的觀念，盡可能的將事業(yè)單位的資產(chǎn)發(fā)揮最大的效應(yīng)。對各項成本進(jìn)行有效的研究和分析，提高資金使用效益。其次，事業(yè)單位的人力資源是推動事業(yè)單位成長的前提條件。只有將各項成本在控制的范圍內(nèi)有所降低，并且對各種服務(wù)水平有所提高，才能保證事業(yè)單位持續(xù)的經(jīng)濟(jì)地位，才對社會服務(wù)事業(yè)的發(fā)展所有動力。

只要事業(yè)單位的總體經(jīng)營相對穩(wěn)定，才談更好的為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對社會服務(wù)進(jìn)行優(yōu)化，這樣事業(yè)單位才能有更好的發(fā)展和前進(jìn)。有一些事業(yè)單位，在成本控制下做的不理想，對各項成本控制指標(biāo)沒有把控住，進(jìn)而盲目的做所為的創(chuàng)新服務(wù)和優(yōu)化服務(wù)，現(xiàn)實和理想之間無法達(dá)成平衡導(dǎo)致了很多事業(yè)單位無法正常的運(yùn)行。再次，事業(yè)單位人力資源為了達(dá)到更好的社會服務(wù)目標(biāo)，但是事業(yè)單位是盈利非常少，而人力資源成本又非常高，所以導(dǎo)致了事業(yè)單位不斷的嚴(yán)重虧損，這樣就會影響推動事業(yè)單位為社會服務(wù)的效果。另外還能導(dǎo)致政府支出會不堪重負(fù)的局面，使得納稅人的稅賦增加，形成惡性的循環(huán)。這樣事業(yè)單位的社會服務(wù)價值意義就很低了。最后，在最近的幾年里事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模有了很大的變化，主要是收入的多元化和收入總額的變化。以往我們所使用的“基礎(chǔ)數(shù)加上增長數(shù)”普通預(yù)計支出計算方法已經(jīng)逐漸的被淘汰，等待著新方法取而代之。目前我們對對各種級別、各種類型的事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的研究，運(yùn)用“零基礎(chǔ)預(yù)計運(yùn)算”的方式，能有效的分配經(jīng)濟(jì)資源。

三、事業(yè)單位人力資源成本管理方法

(一)建立科學(xué)的事業(yè)單位預(yù)算體系

中國有一句古話叫做凡事則預(yù)不預(yù)則廢，所以說不管在什么方面只要和收入支出項關(guān)系的經(jīng)營體系，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)單位。預(yù)算是事業(yè)單位的基礎(chǔ)。但是事業(yè)單位又有著自己的獨(dú)特性，它不以盈利為目的，但是事業(yè)單位也有自己的經(jīng)常性項目收支。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)完善的預(yù)算體制，來對事業(yè)單位的收入款項和支出款項的收支平衡進(jìn)行把控。在事業(yè)單位的預(yù)算中應(yīng)當(dāng)全面的考慮，并且還要留有一定的彈性空間，對于支出的款項多樣話，應(yīng)該按照各種支出的特點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)編制，并且在進(jìn)行每期的總結(jié)分析中，要核對預(yù)算的準(zhǔn)確性。

(二)創(chuàng)建事業(yè)單位人力資源成本核算體制

對事業(yè)單位的人力資源成本應(yīng)當(dāng)定期或者不定期的進(jìn)行核算檢查，從而通過成本的變化分析出事業(yè)單位的工作效率的變化情況。對于有利方面的成本變化應(yīng)當(dāng)保持和穩(wěn)定，對于不利方面的成本變化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提出改進(jìn)方案，對改進(jìn)方案的可行性進(jìn)行分析，通過論證后運(yùn)用到實際工作當(dāng)中，從而對不利方面產(chǎn)生成本的原因進(jìn)行分析控制，提高事業(yè)單位人力資源的效力。

1、事業(yè)單位內(nèi)部成本的核算體系

事業(yè)單位與企業(yè)大不相同，事業(yè)單位的內(nèi)部關(guān)于成本核算，沒有一個完整成套的體系，相對于企業(yè)來講比較零散。并且事業(yè)單位的核算目的也有著很大的差異，企業(yè)的核算是以盈利為目的的經(jīng)營核算，而事業(yè)單位的核算是通過財務(wù)發(fā)生的狀況，根據(jù)財務(wù)發(fā)生的狀況來加強(qiáng)成本控制的意識，對成本進(jìn)行有效的節(jié)約，讓事業(yè)單位的資金使用效果達(dá)到最大化的標(biāo)準(zhǔn)，這就是事業(yè)單位的管理方式。

2、事業(yè)單位的人力資源成本核算

努力開發(fā)人力資源價值，讓人力資源充分發(fā)揮主觀能動性，合理對人力資源進(jìn)行配置，使得人力資源的使用和配置產(chǎn)生最大效益。目前我國大約有3200多萬人，在編于事業(yè)單位，對于政府來講是一個非常大的投入支出。政府對事業(yè)單位的人員解決了薪酬等福利后，很難再有額外的盈余來解決事業(yè)單位的發(fā)展。所以目前我們要做到盡可能的保住事業(yè)單位人員的能力，做到各個事業(yè)單位不養(yǎng)閑人，對事業(yè)單位的人力資源成本進(jìn)行績效考核。

3、事業(yè)單位人力資源要有正確的人生觀和價值觀

事業(yè)單位選取人才需以德才兼?zhèn)?，以德為先。在使用人才時盡量避免大材小用，或者是用人不當(dāng)?shù)那闆r。如果大材小用會使得當(dāng)事人有種懷才不遇，從而打擊了人力資源的積極性，不能提高人力資源的積極性，如果長久下去會造成人力資源流失，從而產(chǎn)生人力資源成本損失。若是人力資源使用不當(dāng)，很有可能是的單位發(fā)展有所制約，有的甚至使得單位單位不但沒有發(fā)展而且會倒退。所以在人力資源的選擇上，要優(yōu)中選優(yōu)、強(qiáng)中選強(qiáng)，且不可馬虎草率，以至于影響整個事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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作者：王少準(zhǔn) 單位：青島市市容環(huán)境衛(wèi)生管理中心

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路

【摘要】改革開放以來，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境相較過去有了較大程度的發(fā)展。與此同時，世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境也更加復(fù)雜多變。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變以及民生問題的突出，推動我國事業(yè)單位進(jìn)一步改革發(fā)展成為了一項重要的任務(wù)。針對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新形勢下我們對事業(yè)單位人力資源管理有了進(jìn)一步的要求。從目前來看，我們可以從管理方式、內(nèi)容等方面對事業(yè)單位的人事改革創(chuàng)新提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】市場經(jīng)濟(jì)；事業(yè)單位；人力資源；創(chuàng)新

根據(jù)我國相關(guān)條例規(guī)定，事業(yè)單位是一種社會服務(wù)性組織，不以直接盈利為主要目的，具有公益性、服務(wù)性等基本特征。因此事業(yè)單位作為我國重要的人才基地，對于國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和綜合國力的提高都起到重要的促進(jìn)作用。尤其在21世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的主要力量，在這種背景下，隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，新形勢對我國事業(yè)單位的改革發(fā)展提出了新的要求。從目前來看，事業(yè)單位改革面臨著新的背景與機(jī)遇，如果仍舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理方式來進(jìn)行改革，勢必難以適應(yīng)新形勢的要求，因此事業(yè)單位人力資源管理的改革發(fā)展與創(chuàng)新必須要跳出傳統(tǒng)的思維局限。人力資源作為重要的生產(chǎn)資源，也是事業(yè)單位發(fā)展的基石，因此對于事業(yè)單位來說，對于創(chuàng)新人力資源管理問題，必須要發(fā)揮自身的主導(dǎo)作用，進(jìn)一步尋求新的思路與方法，加大改革力度，勇于改革，才能真正發(fā)揮人才集中的優(yōu)勢所在。

一、目前我國事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）缺乏現(xiàn)代管理理念

對于我國目前事業(yè)單位的人力資源管理所存在的問題，首先從管理理念上來看。雖然我們現(xiàn)在對于人力資源管理這個概念并不陌生，但是這一理念在我國興起的時間并不長。盡管除了事業(yè)單位外，我國幾乎所有的企業(yè)都有人力資源管理部門，但是相對于國外的人力資源管理來說我們的管理仍舊有很大差距。尤其在很多事業(yè)單位中，管理層和人力資源管理部門都沒有真正認(rèn)識到人力資源的重要性與特殊性。其次，由于我國的事業(yè)單位員工性質(zhì)問題，事業(yè)編制占有了相當(dāng)部分，因此在單位中仍舊存在一些舊的理念，工作環(huán)境缺乏競爭氛圍，這就使事業(yè)單位人力資源管理失去了動力。對于大部分事業(yè)單位中的人力資源管理來說，他們主要負(fù)責(zé)的任務(wù)往往局限于工資、獎金的核算以及出勤記錄的統(tǒng)計，對于單位的發(fā)展并沒有實質(zhì)上的作用。而這一系列由于管理理念所帶來的問題，都在很大程度上降低了事業(yè)單位的工作活力。

（二）管理方式落后

管理理念是實施人力資源管理的基礎(chǔ)，由于在管理理念上的缺乏，導(dǎo)致很多事業(yè)單位中沒有樹立起現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理念，因就造成了在人力資源管理方式上比較落后的情況。在目前很多事業(yè)單位人力資源管理過程中，很多時候仍舊以硬性的指標(biāo)來進(jìn)行各種管理，缺乏人文關(guān)懷理念，從而忽視了員工的個性化發(fā)展與個性化需求。同時很多人力資源管理部門中，專業(yè)化水平較低，雖然目前我國很多高校中開設(shè)了人力資源管理部門，但是在實際工作過程中，受到客觀因素的影響，并沒有實施科學(xué)化的管理方式。

（三）缺乏人力資源開發(fā)培養(yǎng)意識

我國目前大部分事業(yè)單位中，工作人員以事業(yè)編制為主，這就導(dǎo)致了我們所熟知的“鐵飯碗”現(xiàn)象。這種現(xiàn)象導(dǎo)致員工在日常工作過程中積極性不夠高，尤其在單位內(nèi)部，有關(guān)于員工培訓(xùn)以及技能提升的動力就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。因此在我國目前的事業(yè)單位中，基本上還沒有形成有效的人才培養(yǎng)模式，很多時候培訓(xùn)只是一種形式。從長遠(yuǎn)看來，不能把人才培養(yǎng)機(jī)制與單位的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，這就導(dǎo)致了人才發(fā)展呈現(xiàn)出不可持續(xù)性發(fā)展。并且在一些僅有的培訓(xùn)項目中，培訓(xùn)的內(nèi)容往往比較單一，沒有很好的從員工特性出發(fā)，不僅僅沒有達(dá)到培訓(xùn)的基本目的，還增加的受訓(xùn)員工的厭煩情緒。

（四）人力資源激勵機(jī)制不合理

當(dāng)前，大部分事業(yè)單位中缺乏合理的人力資源激勵機(jī)制，雖然績效考核從本質(zhì)上來看也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮應(yīng)有的作用，但是結(jié)合實際情況，績效考核真正發(fā)揮的作用也不大。尤其受到工作大環(huán)境的影響，員工的主觀能動性受到很大限制，績效考核中硬性指標(biāo)過多，很難真正的考核員工。因此真正意義上的績效考核或者說激勵機(jī)制，仍需要根據(jù)實際情況來進(jìn)行創(chuàng)新改革，不能讓激勵機(jī)制流于形式，從而發(fā)揮不了實際作用。

二、新時期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新對策分析

（一）樹立正確的創(chuàng)新意識

在我國事業(yè)單位的基本管理方式和工作運(yùn)行方式的影響下，大部分單位中的人事管理已經(jīng)成為一種固化的模式。同時由于事業(yè)單位管理體制的特殊性，單位中人力資源模式的改革創(chuàng)新并不是僅僅通過人力部門來完成的，因此這些都加大了我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的難度。從目前來說，隨著全球化的發(fā)展，我國企業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻，因此人事改革就處于一個關(guān)鍵的時期。創(chuàng)新是時展的核心精神，也是發(fā)展的動力源泉。只有進(jìn)一步打破原有的僵化思維模式，吸取國外的有效管理經(jīng)驗并結(jié)合我國實際國情，才能真正加快事業(yè)單位人力資源管理模式的發(fā)展。從而增加事業(yè)單位的活力，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。從改革創(chuàng)新的角度來看，對于事業(yè)單位中人力資源管理的創(chuàng)新問題，不僅僅是對管理方式的改變，更重要的是對很多涉及到管理理念以及模式方面的根本性改變。因此在實際過程中，我們首先需要做的就是樹立正確的創(chuàng)新意識，加強(qiáng)創(chuàng)新內(nèi)容的宣傳。雖然我們要吸收來自于國外的先進(jìn)理念，但也不能完全將國外模式生搬硬套，而是要根據(jù)我國不同事業(yè)單位的具體情況以及基本國情，綜合考慮下來進(jìn)行改革創(chuàng)新工作。在單位內(nèi)部，要營造良好的工作氛圍，尊重知識創(chuàng)造，尊重人才。重新審視人力資源部門的真正作用，為人力資源管理開創(chuàng)有利的內(nèi)部環(huán)境，減少改革中的阻礙因素，推動人力資源管理的改革創(chuàng)新工作。

（二）創(chuàng)新人力資源管理基本方式

從管理的最主要方式來看，21世紀(jì)以來，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個信息化時代。在信息化時代中，計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)普遍應(yīng)用。在現(xiàn)代人力資源管理中，信息技術(shù)的使用也極大簡便了人力資源的管理方式，并且也為人力資源管理的改革創(chuàng)新增添了可能性。因此，從創(chuàng)新人力資源管理的基本方式來看，首先要積極推動事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行管理信息化改革。因此同時也需要緊密結(jié)合人力資源管理的相關(guān)要求，加快人力資源管理過程中的信息化建設(shè)，以計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為依托，利用相關(guān)軟件來構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。其次，在具體的人力資源管理過程中，要堅持以人為本，根據(jù)人力資源管理的一般規(guī)律和發(fā)展要求，認(rèn)識到人力資源管理的重要性與特殊性，把傳統(tǒng)的“事”本位改變?yōu)椤叭恕北疚?，以人為中心，力求將“人”的發(fā)展與“事”的完成結(jié)合起來，提升事業(yè)單位運(yùn)行的整體效益。

（三）創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

從目前事業(yè)單位中人力資源管理的主要內(nèi)容來看，大部分人事工作以檔案管理、薪酬核算以及薪酬發(fā)放，人員出勤情況等為主。而對于員工，尤其是知識型員工以及技術(shù)人才來說，在長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)上，人力資源管理工作涉及的比較少，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的“人才集中”沒有體現(xiàn)出來。因此對于人力資源管理的具體內(nèi)容，我們也需要進(jìn)一步的改革與創(chuàng)新。豐富人力資源管理的具體內(nèi)容，實際上就是調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)新能力。首先，在人力資源配置的過程中，要和單位的基本發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對不同的崗位職責(zé)做好分析與規(guī)劃，為人事工作的開展奠定基礎(chǔ)。其次，在人力資源的招聘過程，要進(jìn)一步加大公平公正，通過透明的競爭機(jī)制來聘用人才，挑選單位需要的人才。而在調(diào)配好人才后，對于人力資源培訓(xùn)工作要進(jìn)一步重視，對于新職工、老職工都要進(jìn)行有針對性的開展培訓(xùn)活動。除此之外，還需要加大績效考核力度，在考核過程中不能單一的以原有的剛性指標(biāo)為主，要結(jié)合使用柔性指標(biāo)，只有這樣才能真正的做到公平考核，激勵員工，達(dá)到績效考核的目的。

三、結(jié)語

人力資源管理是事業(yè)單位運(yùn)行過程中的核心因素，新時期以來，民主、民生問題的發(fā)展也推動了事業(yè)單位的改革與發(fā)展，在這種背景下，提高人力資源管理水平是必須的。在全球化發(fā)展時代，我們雖然面臨了很多來自世界的挑戰(zhàn)，但更多時候我們也有了豐富的學(xué)習(xí)資源與學(xué)習(xí)機(jī)會。推動我國事業(yè)單位中人力資源管理改革，必須要從應(yīng)付內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩方面因素來進(jìn)行思考。我們可以借鑒外國的先進(jìn)管理經(jīng)驗，博采各國優(yōu)秀經(jīng)驗之長。但也要注意將這些先進(jìn)的經(jīng)驗與我國的國情相結(jié)合，從實際出發(fā)，構(gòu)建具有本土特色的事業(yè)單位人力資源管理模式，從而適應(yīng)社會主義發(fā)展的需要。最終建立起具有核心競爭力，提高生產(chǎn)效率的人力資源管理體系。

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作者：曲濤 單位：煙臺市牟平區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)管理處

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)路徑

摘要：本文針對事業(yè)單位人力資源管理，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵特征，進(jìn)而分析了目前我國事業(yè)單位在人力資源管理中存在的一些問題，并就完善事業(yè)單位的人力資源管理，提出了可行性建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；體制改革

隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷推薦，對于事業(yè)單位的人力資源管理也提出了新的更高要求。當(dāng)前，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是人力資源管理落后、績效管理機(jī)制不健全、培訓(xùn)體系不科學(xué)等等，影響了人力資源的開發(fā)。因此，對事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行改革完善，已經(jīng)成為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，這對于推動提升事業(yè)單位的整體管理水平，也具有非常重要的作用。

1事業(yè)單位人力資源內(nèi)涵特征概述

事業(yè)單位的人力資源主要是指在事業(yè)單位內(nèi)部從事公共服務(wù)的各類工作人員，主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤服務(wù)人員等。事業(yè)單位人力資源管理主要有以下幾方面的特點(diǎn)：（1）事業(yè)單位的人力資源管理涉及到公共權(quán)力的履行，因此具有一定的公共管理性質(zhì)，這也是在事業(yè)單位的人力資源管理工作中需要遵循的基本基礎(chǔ)。（2）在事業(yè)單位的人力資源管理中，主要內(nèi)容是人力資源的最有效利用，其中人力資源管理的作用對象則主要是集中在公共事務(wù)上。（3）事業(yè)單位的人力資源管理在事業(yè)單位管理中具有在重要的作用，也是提升事業(yè)單位公共服務(wù)水平的重要推動因素，對于在事業(yè)單位體制改革背景下，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力有著重要的影響。

2當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

（1）事業(yè)單位的人力資源管理理念落后。目前，在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，普遍缺少現(xiàn)代化的人力資源管理理念，尤其是事業(yè)單位的管理層，缺少相應(yīng)的人才教育培養(yǎng)管理理念，對于人力資源管理工作的重視程度不足，造成了事業(yè)單位自身人才活力難以提升。

（2）事業(yè)單位人力資源績效管理機(jī)制不完善。績效管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要機(jī)制，目前很多事業(yè)單位在人力資源績效管理方面還存在著不少的問題，尤其是績效考核指標(biāo)體系不夠合理，績效考核的方式也不夠科學(xué)，對于績效考核結(jié)果也缺少有效的反饋，無法充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

（3）人力資源培訓(xùn)管理落后。在事業(yè)單位的人力資源管理方面，很多事業(yè)單位對于人力資源培訓(xùn)投入不足，在培訓(xùn)形式上也相對較為單一，主要是以課堂教育為主，而且培訓(xùn)內(nèi)容不夠科學(xué)合理，影響了事業(yè)單位人力資源的開發(fā)利用。

3改進(jìn)提高事業(yè)單位人力資源管理的措施

（1）轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的人力資源管理理念。改進(jìn)提高事業(yè)單位的人力資源管理工作，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立人才就是第一資源的理念，將其作為影響事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，在人才的選拔培養(yǎng)方面不斷地加強(qiáng)工作力度。尤其是事業(yè)單位的管理層，應(yīng)該全面充分的認(rèn)識到人力資源對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，盡可能的通過調(diào)整各項人力資源管理政策，為事業(yè)單位內(nèi)部工作人員提供一個良好的發(fā)展平臺。同時，事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，針對本單位的人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，確保能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的人才結(jié)構(gòu)以及人才梯隊，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)保障。

（2）完善事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人力資源管理中具有非常重要的作用。在績效考核管理方面，首先應(yīng)該完善事業(yè)單位的績效考核制度，在績效考核指標(biāo)的設(shè)計方面，應(yīng)該將傳統(tǒng)的德能勤績廉等指標(biāo)進(jìn)一步的細(xì)化，分別在政治、黨性、思想、作風(fēng)、政策水平、決策能力、組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、工作創(chuàng)新、工作效率、業(yè)務(wù)量、工作績效、廉潔自律情況等方面，細(xì)化指標(biāo)，并確定權(quán)重，提高績效考核的科學(xué)性。其次，在績效考核的方式上，應(yīng)該注重綜合采用專項考核、日?？己?、季度考核、年度考核等多種方式，通過全方位立體化的考核方式提高考核的科學(xué)性。在考核方法上，應(yīng)該注重實現(xiàn)民主測評與目標(biāo)管理的有機(jī)結(jié)合，并將考核結(jié)果及時的進(jìn)行反饋，真正發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

（3）構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位員工培訓(xùn)機(jī)制。在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)方面，首先應(yīng)該加大在人力資源培訓(xùn)方面的投入，按照事業(yè)單位內(nèi)部的人才層次以及崗位類型等，確定中長期培訓(xùn)計劃，并保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，實現(xiàn)培訓(xùn)的常態(tài)化。其次，在事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)模式上，應(yīng)該實現(xiàn)崗前、在職、脫產(chǎn)等多種培訓(xùn)方式的有機(jī)結(jié)合，注重實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員綜合素質(zhì)能力的階梯式提升。第三，在事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)方法上，應(yīng)該注重豐富拓展，除了傳統(tǒng)的課堂講授以外，還應(yīng)該綜合采用專題研討、實踐教學(xué)，提高培訓(xùn)實效。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)該注重開展培訓(xùn)需求分析，遵循缺什么補(bǔ)什么的原則，最大程度的提高人力資源的綜合能力水平。

（4）對現(xiàn)有的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。激勵機(jī)制是充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源能動性的主要手段。在事業(yè)單位人力資源的激勵機(jī)制方面，應(yīng)該徹底改變傳統(tǒng)的平均主義的分配原則，尤其是在績效工資的確定方面，應(yīng)該將業(yè)績與能力作為主要的考慮因素，按照知識技能與貢獻(xiàn)程度來確定績效情況。此外，在事業(yè)單位人力資源的激勵方面，還應(yīng)該注重實施多元化的激勵措施，除了做好傳統(tǒng)的薪酬福利激勵以外，還應(yīng)該運(yùn)用好組織激勵、職務(wù)升降、崗位調(diào)整等有關(guān)的激勵手段，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部建立以業(yè)績以及能力為導(dǎo)向的公平分配機(jī)制。

4結(jié)束語

在事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)完善過程中，應(yīng)該重點(diǎn)結(jié)合事業(yè)單位的實際狀況，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，并不斷完善績效考核、培訓(xùn)、激勵等人力資源管理機(jī)制，不斷提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

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[3]王文婧.我國公共部門的人力資源管理問題探析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2016(02).

作者：李貴文 單位：濰坊市公路管理局309國道膠萊河收費(fèi)站

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對策略

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位日常管理工作中的一項重要內(nèi)容，對事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。就某種程度上來說，人力資源已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，在事業(yè)單位不斷深化改革的過程中，人力資源也具有重大的戰(zhàn)略意義。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位進(jìn)行著一系列的調(diào)整，其人力資源管理也在隨之進(jìn)行改變，但在這個過程中，人力資源管理出現(xiàn)的一些問題，很大程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展。本片文章主要針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，理清其中需要改進(jìn)的地方，并制定相應(yīng)的措施加以解決，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改進(jìn)措施

就目前來說，增強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理能力是一項迫切的任務(wù)，要及時轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的人力資源管理模式，更好的優(yōu)化人力資源配置，使事業(yè)單位的人力資源管理最大限度地符合社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。

一、事業(yè)單位和人力資源管理之間的關(guān)系

事業(yè)單位是指以社會公益為目的，由國家機(jī)關(guān)和其它相應(yīng)的組織利用國有資產(chǎn)組建，從事科教文衛(wèi)事業(yè)的社會服務(wù)組織，是服務(wù)于大眾的、不以盈利為目的的單位。事業(yè)單位中的人力資源管理是指為充分、有效、合理和科學(xué)地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的積極作用，在事業(yè)單位具體的工作過程中，充分調(diào)動人力資源，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，使人力資源的素質(zhì)得以提高、能力得到開發(fā)以及效益優(yōu)先的管理行為，是事業(yè)單位正常開展工作的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位的生產(chǎn)要素中，人力資源處于核心地位，對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時期，單位之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，只有不斷地更新和調(diào)整事業(yè)單位的人才管理機(jī)制，合理地運(yùn)用人力資源，秉承“以人為本”的管理理念，才能保證事業(yè)單位的長期可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理尚需改進(jìn)之處

（一）人力資源管理理念比較

傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源管理在很大程度上仍舊沿用了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容和方式，基本上只負(fù)責(zé)人事檔案管理等簡單的工作，沒有最大程度發(fā)揮人力資源的管理作用。隨著社會快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理仍舊沒有完全從傳統(tǒng)人事管理的理念中轉(zhuǎn)變出來，對人力資源管理的基礎(chǔ)理論認(rèn)識不夠充分，對人力資源管理重要性的意識還較為薄弱。就目前來說，大多數(shù)事業(yè)單位對人事調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)仍舊停留在人力的身份、學(xué)歷、年齡以及戶口等因素上，仍舊帶有濃厚的傳統(tǒng)人事管理色彩。

（二）缺乏完善的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

當(dāng)前，企業(yè)單位之間的競爭就是對人才的競爭，正所謂得人才者得天下。也就是說，企業(yè)單位只要擁有足夠的高質(zhì)量的人力資源，就會提高自身的市場競爭力，因此對人力資源的管理、約束和激勵有重大意義。但是，在部分事業(yè)單位中，并沒有完全制定有效的人才激勵機(jī)制，而是沿用了傳統(tǒng)的管理形式，對員工的薪酬管理過于統(tǒng)一，從而缺乏激發(fā)員工工作積極性的有利因素。同時，由于事業(yè)單位被人們稱之為鐵飯碗，雖然近兩年在加緊改革，但是仍舊沒有普及，從而使事業(yè)單位人力淘汰機(jī)制缺失，事業(yè)單位的員工危機(jī)意識不強(qiáng)，缺乏利益上的動力，直接造成了事業(yè)單位的工作效率不高，甚至有可能出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象。

（三）事業(yè)單位的人力考核不到位

相比而言，事業(yè)單位缺乏量化的考核內(nèi)容，缺乏有效、合理、科學(xué)的考核措施，人力考核機(jī)制的不到位，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位績效考核的缺失。雖然考核工作量很大，但是收到的實際效果不明顯，部分考核的公正性還受到質(zhì)疑。由于事業(yè)單位缺乏對人力的具體考核機(jī)制，通常會在年終對人力進(jìn)行綜合性地考核，雖然考核的范圍比較廣，但不能及時有效地反映出員工的真實水平和科技成果，導(dǎo)致考核工作趨于形式化，很難調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而阻礙了事業(yè)單位工作的有效開展。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作的完善措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，提升人力資源管理意識

我國事業(yè)單位人力資源管理意識傳統(tǒng)是事業(yè)單位人才引進(jìn)困難的主要原因之一，所以，想要提高事業(yè)單位的人才競爭力，就必須要擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想，探索和制定新的人力資源管理方式。要堅持“以人為本”，改變局限于人員調(diào)動、升遷和考核的工作理念，注重人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用。尊重員工的自我價值實現(xiàn)，通過加大培訓(xùn)提高在崗人員的綜合素質(zhì)，并重視精神文明建設(shè)，為單位員工創(chuàng)造一個良好的氛圍，從而打造一個吸引人才、留住人才以及創(chuàng)造人才的全新的事業(yè)單位人力資源管理模式。

（二）構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制

事業(yè)單位作為服務(wù)大眾的公益機(jī)構(gòu)，必須立足于為社會的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。事業(yè)單位要提高自身的工作效能，就必須要全面構(gòu)建完善的人才激勵機(jī)制，使事業(yè)單位的激勵機(jī)制在公平、公正以及公開的原則上為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，從而促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部的良性競爭和發(fā)展。在事業(yè)單位的傳統(tǒng)人事管理中，人力資源的管理都是有計劃的線性管理模式，人員的晉升不是按照人員的工作貢獻(xiàn)，而是依靠工作時間的年限，從而在根本上造成了員工創(chuàng)新工作的積極性不高。所以，要把績效考核與員工的晉升直接掛鉤，進(jìn)一步構(gòu)建完善激勵機(jī)制和淘汰機(jī)制，使員工想要有良好的發(fā)展前景就必須努力工作，不斷增強(qiáng)自身的競爭能力，從而提高工作效率，在實現(xiàn)員工自我價值的同時，也充分展現(xiàn)出事業(yè)單位的社會價值。

（三）建立合理的考核評價體系

科學(xué)合理的績效考核制度能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員的工作情況進(jìn)行清晰的掌握，對工作人員進(jìn)行更加全面的考核，這在事業(yè)單位人力資源管理過程中是不可或缺的一部分，同時，也是促進(jìn)事業(yè)單位提升工作效率的有效途徑。在考核過程中，因受部分主觀因素影響，不能全面了解工作人員的實際業(yè)績。因此，在績效考核過程中，要將考核指標(biāo)量化，并要建立合理的考核評價體系。首先，要采用現(xiàn)代人力資源管理理論，構(gòu)建先進(jìn)的管理模式，制定事業(yè)單位固定的評價指標(biāo)；其次，要將各項工作從不同的維度進(jìn)行量化處理，將利益分配和晉升機(jī)制掛鉤，從而構(gòu)建合理的考核評價體系。

四、結(jié)語

總的來說，雖然事業(yè)單位人力資源管理工作取得了一定的成績，但也要意識到還存在需要改進(jìn)的地方，要在事業(yè)單位逐步深化改革的過程中不斷進(jìn)行調(diào)整，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，提高事業(yè)單位的工作效能。

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作者：黃先成 單位：山東省威海市文登區(qū)社會管理服務(wù)中心辦公室