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本文作者：周楊李新路作者單位：，南京中醫(yī)藥大學(xué)

考評程序

高校處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序主要有個人述職、民主測評和等次評定三個階段。處級領(lǐng)導(dǎo)干部在一定的范圍內(nèi)，對本人德、能、勤、績、廉等五個方面的情況進行述職。民主測評一般分為校級測評、同級測評、群眾測評三類。校級測評由全體校領(lǐng)導(dǎo)參加，同級測評由全體處級領(lǐng)導(dǎo)干部參加，群眾測評由相關(guān)部門、單位人員參加。測評以無記名方式進行。筆者建議將三類民主測評的權(quán)重系數(shù)（按百分比計算）設(shè)定為：校級測評占30％、同級測評占30％、群眾測評占40％?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)秀”“稱職“”基本稱職“”不稱職”四個等次。量化為分?jǐn)?shù)，可分別計為90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四個分?jǐn)?shù)段?！皟?yōu)秀”等次比例一般為處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)的10%左右，按正副職分別統(tǒng)計。經(jīng)考核存在下列情況之一者，應(yīng)評為不稱職等次：1.思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；2.組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，明顯不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位；3.在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團結(jié)；4.思想作風(fēng)、工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題；5.不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，存在以權(quán)謀私、不廉潔問題，造成不良影響；6.嚴(yán)重失職，給學(xué)校利益和聲譽造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失；7.連續(xù)兩年未完成年度工作目標(biāo)，工作實績差；8.受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記大過以上處分的；9.群眾測評中不稱職票超過三分之一的。

考評結(jié)果的運用

目前，我們主要是依據(jù)考核等次，對被考評人采用相對應(yīng)的獎懲舉措。（詳見表1）針對考核中出現(xiàn)的問題，要在分析研究后及時通過一定的渠道和形式，將結(jié)果反饋給考核對象，使其揚長避短，提升能力?！皩τ诳荚u結(jié)果比較差，問題比較大的被考評者，由主要領(lǐng)導(dǎo)與其進行面對面的單獨交流。面談時要特別注意營造輕松、融洽的會談氣氛，減輕被考評干部的壓力。”[4]值得注意的是，我們應(yīng)該進一步加強績效考評結(jié)果與處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)調(diào)整、崗位變動、獎勵懲罰等的關(guān)聯(lián)度。

對現(xiàn)有考評體系的反思

（一）考評目的不明確。當(dāng)前，績效考評的目的并不是著眼于發(fā)展，評估的目的往往是為了滿足評價者對被評者進行鑒定、排序的目的要求而開展評估工作，而不是為了“增值”的目的。[5]因此，高校干部績效考核的目的應(yīng)該著眼于發(fā)展，不僅僅是為了管理好干部，提升干部水平，更應(yīng)該把服務(wù)廣大師生員工作為宗旨。

（二）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性。高校管理干部依據(jù)崗位職能和職責(zé)不同，可分為黨群組織干部、行政部門干部、院系干部、直屬單位干部等，不同崗位類別的干部，在考核標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)區(qū)別對待。如果忽視不同崗位、不同職責(zé)的被考核者的差異，采取統(tǒng)一的方法進行考核，就會使得考核結(jié)果失去客觀性、公平性和準(zhǔn)確性。

（三）考評方式呈現(xiàn)“運動化”特征。所謂“運動化”的考核方式是與制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的干部考核制度相對應(yīng)的?！斑\動化”的考核方式是在短期內(nèi)最大限度地動用資源而采取的一種考核方式。它往往只注重年終考核，輕視平時考核；過于偏重靜態(tài)考核指標(biāo)，忽視動態(tài)考核過程；重視間接考核，忽視直接考核。

（四）考評作用尚不明顯。由于群眾對考核缺乏了解，參與積極性不高，因而對被考評者的評價只能依據(jù)述職者個人介紹，在打分環(huán)節(jié)上也往往根據(jù)主觀感覺和個人印象進行打分，這樣必然導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀?！霸趯嶋H工作中，容易把年終考核更多地理解為一種評優(yōu)，存在著照顧、搞平衡、輪流坐莊的傾向，使得年終考核在一定程度上變成了形式，失去了應(yīng)有的激勵和評價作用?！盵6]