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[摘要]人力資源管理的發(fā)展邏輯是追尋辯證的卓越者。順從心理定式導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源所面對的困境,基于勝任力的人力資源管理有助于克服上述困境,追尋績效卓越的勝任力是這種管理理論的核心,但基于勝任力的人力資源管理也面臨著挑戰(zhàn)。

從前,在勞資對抗的嚴(yán)峻形勢下,產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)得到極大關(guān)注,產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對象,并有了20世紀(jì)50—60年代的學(xué)科“黃金時(shí)代”[1];然而從20世紀(jì)70年代起,隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向,研究過于狹隘的人事管理已無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要,企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源,時(shí)代呼喚人力資源管理(HRM)的到來,它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性,更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢,人力資源不應(yīng)該只看作成本,更應(yīng)看作資產(chǎn)(Asset)。就這個(gè)意義說,從人事管理到人力資源管理,實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而,管理的變革并不是一蹴而就的,它不僅僅是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語的更替,如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度來說,人力資源管理發(fā)展還需要進(jìn)一步的提升。在當(dāng)今的組織里,人力資源管理正經(jīng)歷著一場重要的變革,基于勝任力的人力資源也許符合了這種潮流,逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。像以往的情形一樣,這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢,同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確地把握其整體內(nèi)涵,直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性。此外,跟隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。本文基于以上研究思路,探討人力資源管理的發(fā)展邏輯及趨勢。

一、順從心理定式:現(xiàn)有的人力資源管理及問題

不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理,發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容,它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任,相反,人力資源管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化,用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行為面向人來展開[2]。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性,更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理,形成一種剛性效應(yīng)。對于上述情況,杜波依斯和羅思韋爾等人認(rèn)為,“曾經(jīng)一段時(shí)間———并非很久以前———人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳?yīng)地,人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為,然后懲罰違規(guī)者[3]?！币蚨?歸結(jié)起來這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理,順從心理定式(Mentalset)①在其中起決定作用,這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能,因此,以工作分析(Joba-nalysis)作為人力資源各種活動(dòng)基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處,它的確在具體實(shí)踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個(gè)維度詳細(xì)地考察了職務(wù)分析的目的,并且說明其對人力資源計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書(Jobdescription)說明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況,而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對任職者必需的最低工作要求,包括知識(shí)、技能等其他特征?；谶@種工作分析,形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng).不容否認(rèn),傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動(dòng),并且在一段時(shí)期十分有效,而缺點(diǎn)是在工作日益知識(shí)化的時(shí)代,它無法明確描述符合組織要求的、可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果,是一種過程導(dǎo)向的管理模式。本論文由整理提供從理論上來說,過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性,并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境———方法的約束條件———相適應(yīng),在沒有充分的相應(yīng)條件下實(shí)施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此,這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理,在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟(jì)競爭的加劇,剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理,必然無法讓企業(yè)跟上變革的節(jié)奏,在競爭中處于劣勢,表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者,同時(shí)不斷發(fā)生員工流失,在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措,人們意識(shí)到了問題的存在,卻不知問題出在何處。實(shí)踐表明,現(xiàn)有的人力資源管理過于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容,過多地強(qiáng)調(diào)了操作的規(guī)范性,這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能,因?yàn)檫@要求采用更靈活多變的探索新方法,不可避免地會(huì)導(dǎo)致過高風(fēng)險(xiǎn),從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展,無法跟上變化的節(jié)奏,變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定式,形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念,從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、基于勝任力的卓越者:新人力資源管理的核心

從以上論述中可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容,并且提供了一個(gè)分析問題的框架。正是這種框架的要求,現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài),如何充實(shí)其內(nèi)涵,使其符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要,成為目前的急需任務(wù)。20世紀(jì)70年代初,美國著名心理學(xué)家McClelland在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論,為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角,對克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義[5]。他認(rèn)為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵是能夠識(shí)別組織中的勝任力,即在工作和有關(guān)情境中,幫助個(gè)體取得成功的決定性的、基本的個(gè)體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后,學(xué)術(shù)界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、oyatizis(1982)、斯班舍Spencer等(1993,1994)[6]對勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述,他們的研究內(nèi)容主要集中在三個(gè)方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型[7]。綜合各種論述,所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn),勝任力理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說,在組織中一個(gè)績效卓越者具有的明顯優(yōu)勢是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo),而不是以順從心理定式來消極履行職務(wù)說明書,他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng),他具有持久的競爭力,可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此,基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征來尋找卓越者,具體則需要從知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對比,從中挑選出績效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征,最終將組織中的績效卓越者和績效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來(杜波依斯,羅思韋爾等,2006)。一旦企業(yè)獲得績效卓越者,一個(gè)組織將具備剩余優(yōu)勢,為組織適應(yīng)變革贏得更多時(shí)間和競爭力。由以上論述可以肯定,不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人,即尋找出卓越者,然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果,將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型;而基于這種理念,勝任力貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能,至此,組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

在這個(gè)系統(tǒng)中,勝任力模型成為人力資源管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶,通過勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中,勝任力成為人力資源管理的起點(diǎn)和核心,整個(gè)管理的目標(biāo)是通過勝任力的開發(fā)和管理來實(shí)現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成,即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合。整個(gè)管理模式在動(dòng)態(tài)中相互協(xié)調(diào),形成一種柔性的組織形式,不斷地識(shí)別出組織內(nèi)的勝任力特征,保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中,從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。

三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野,基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注,并且在某一些管理實(shí)踐中展開了應(yīng)用,但遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期目標(biāo),人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前,基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進(jìn)行。針對勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是,勝任力的精確屬性是什么。在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋,這導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke不得不承認(rèn):“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭,單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思。[8]”盡管在此之后,大量理論工作者為此付出巨大的努力,狀況依然沒有改觀。目前在中國,基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用,例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機(jī)構(gòu)等部門都展開了勝任力模型的建立,給出了所謂的勝任力清單,但是這些都徒具形式,所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫得更為冗長。針對勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是,如何度量勝任力,以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識(shí)別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長期的工程,它的識(shí)別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單,人們無法在短期內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者,通過不斷地分析績效卓越者的行為;此外如何克服因?yàn)樽R(shí)別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實(shí)施,很大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度,因?yàn)檫^少的經(jīng)費(fèi)無力支持仔細(xì)而詳盡的分析。其次,如何檢驗(yàn)勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講,可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度,但是在實(shí)際觀察中,不可能存在這種類似真空的環(huán)境;此外,勝任力所帶來的收益并非在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。因此,如何獲得具體的驗(yàn)證方法測定勝任力的效度,從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進(jìn)展。正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全,面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內(nèi),而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯,必然影響到組織對勝任力模型的采用。超級(jí)秘書網(wǎng)

針對勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是,如何改造目前的人力資源管理環(huán)境。基于勝任力的人力資源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬,它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境,例如,追求變革的動(dòng)機(jī),良好的組織文化等。而在目前,順從心理定式仍主導(dǎo)著管理方式,成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài),將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述,基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問題,并且給出了改進(jìn)的途徑,但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。因此,基于勝任力的人力資源管理是否會(huì)成為新世紀(jì)的潮流,將待時(shí)間來檢驗(yàn)。

四、永遠(yuǎn)的卓越者———辯證的卓越者

考察人力資源管理的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn),其實(shí)質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源,不斷實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,為了滿足這種本質(zhì)要求,管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動(dòng)者,而且需要發(fā)掘符合組織目標(biāo)的卓越者,這是從近半個(gè)多世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的唯一啟示,更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯,卓越者是一個(gè)發(fā)展的概念,在從前它適合于科學(xué)管理,具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能,操作性素質(zhì)是關(guān)鍵?；谶@種要求,注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì),它需要在工作中獲得績效卓越,而不僅是滿足工作要求,追求剩余優(yōu)勢是競爭的關(guān)鍵,它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時(shí)間。正是在上述意義來看,基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而,也正是這個(gè)原因,基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代,勝任力不會(huì)是人力資源管理的終極發(fā)展目標(biāo)。可以預(yù)料到的是,由于過于注重勝任力的獲得,不可避免的導(dǎo)致工作中的不和諧,這種不和諧不是來自于工作本身,而是來自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張,這成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的又一個(gè)障礙,也成為人力資源管理需要解決的下一個(gè)問題。歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵,因此永遠(yuǎn)的卓越者將是辯證的卓越者。

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