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本文作者：賀靈敏侯寶柱作者單位：延安大學(xué)

公共行政組織的組織承諾現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外不同的學(xué)者通過(guò)各種調(diào)查對(duì)公共行政組織的組織承諾的構(gòu)成要素進(jìn)行了深入分析。布坎南通過(guò)對(duì)公共部門(mén)與私人部門(mén)管理者的組織承諾的考察認(rèn)為，相對(duì)于私人部門(mén)的管理者而言，公共部門(mén)的管理者對(duì)工作的投入不足，同時(shí)相對(duì)缺乏忠誠(chéng)度，且其自身的目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合度也相對(duì)較低。西方其他學(xué)者的相關(guān)研究也得出相似結(jié)論(如Perry＆Rainey(1988)，Liou＆Nyhan(1994)，Zeffane(1994)，Gouleteta(2002))。受儒家思想影響的國(guó)家和地區(qū)的公共組織呈現(xiàn)出的組織承諾現(xiàn)狀明顯有別于西方國(guó)家。中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林清發(fā)認(rèn)為，公共與私營(yíng)組織成員對(duì)工作投入和組織認(rèn)同水平均高，其中努力承諾的水平均最高，公共部門(mén)成員的留任承諾比私營(yíng)組織高，而私營(yíng)組織成員的價(jià)值承諾高于公共部門(mén)［10］。王麗麗、張亞晶［13］通過(guò)調(diào)查認(rèn)為我國(guó)目前公共行政人員的組織承諾是多維的，組織承諾的各種層面可能會(huì)同時(shí)出現(xiàn)，并居于不同地位。葉先寶［11］等通過(guò)詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析后認(rèn)為我國(guó)公共行政組織組織承諾總體上處于中上水平，其中情感承諾最高，持續(xù)承諾最低，并且這兩種承諾在組織承諾中占據(jù)支配地位。對(duì)韓國(guó)公共行政組織的結(jié)果也大多是通過(guò)比較研究法得出。Yoon［14］調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)公共組織的情感型承諾與規(guī)范型承諾高于私營(yíng)組織的成員。Cho［9］實(shí)證分析后認(rèn)為公共組織成員的價(jià)值承諾要低于私營(yíng)組織。

影響公共行政組織組織承諾的因素

縱觀(guān)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)組織承諾的影響因素分析時(shí)都將組織承諾的影響因素分為3個(gè)方面:個(gè)體因素、組織因素、工作因素。而對(duì)個(gè)體因素的研究較多。公共部門(mén)的組織承諾受個(gè)體特質(zhì)的影響較大。Morrow和MEclroy［15］在對(duì)2000名公務(wù)員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上指出，公共行政人員的組織承諾與服務(wù)年限有關(guān):它們二者呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，同時(shí)，組織承諾在小于31歲，31至44歲，44歲以上這3個(gè)年齡段內(nèi)會(huì)顯著增長(zhǎng)。葉先寶等在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)當(dāng)公共行政人員的年齡大于46歲時(shí)，他們的年齡呈現(xiàn)與持續(xù)承諾負(fù)相關(guān)，與情感承諾正相關(guān)的關(guān)系;高學(xué)歷組織成員的持續(xù)承諾低、理想承諾高等現(xiàn)象。林清發(fā)［10］認(rèn)為“公共組織成員的價(jià)值承諾在年齡、年資、職位上有顯著差異，留任承諾在婚姻狀況、年齡、年資、職位上有顯著差異;私營(yíng)部門(mén)員工的價(jià)值承諾在年齡、教育程度、年資上有顯著差異，努力承諾在年齡、婚姻狀況、年資上有顯著差異，留任承諾在年齡、教育程度、年資上有顯著差異”。在儒家文化浸蝕下的國(guó)家和地區(qū)生活的人，更容易產(chǎn)生對(duì)他人和社會(huì)負(fù)責(zé)的心理，更注重集體精神和組織意識(shí)。所以，Yoon［14］認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與集體主義傾向?qū)残姓M織成員的組織承諾具有較大影響。同樣，也有中國(guó)學(xué)者對(duì)組織承諾進(jìn)行跨文化分析，認(rèn)為中國(guó)的集體文化對(duì)公共行政人員的組織承諾有重要影響。

提升公共行政組織組織承諾的有效途徑

1注重培育良好的公共行政組織氛圍

傳統(tǒng)科層制的公共行政組織是將公共行政人員看作維持行政系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的螺絲釘、工具，所以在官僚制的行政組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)方式更多的是以獨(dú)斷型領(lǐng)導(dǎo)方式為主，這在一定程度上打擊了行政人員的積極性，在現(xiàn)代社會(huì)向后現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中行政權(quán)力結(jié)構(gòu)也會(huì)逐漸向扁平式的方向發(fā)展。因此，行政領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)該進(jìn)行變革，不斷克服科層制行政組織的不足，讓普通公共行政人員有組織成員的感覺(jué)，從而增強(qiáng)其情感承諾。

2通過(guò)行政文化建設(shè)和行政道德倫理建設(shè)，提高公共行政人員的規(guī)范承諾

公共行政組織的本質(zhì)決定了公共行政組織應(yīng)該塑造以“公共性”為主題的組織文化，同時(shí)在營(yíng)造行政文化時(shí)還應(yīng)注重加入時(shí)代氣息、組織韻味，讓行政文化能夠真走走入公共行政人員的心里，從而增強(qiáng)行政組織對(duì)公共行政人員的吸引力。另一方面，在塑造行政文化的同時(shí)也應(yīng)該在行政自由裁量權(quán)的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮能夠公共行政人員的倫理自主權(quán)，同時(shí)通過(guò)行政道德法律化等途徑加強(qiáng)行政道德倫理建設(shè)，從而增強(qiáng)公共行政人員的忠誠(chéng)機(jī)制，提高其規(guī)范承諾。

3實(shí)行科學(xué)管理，不斷完善公共人事行政管理制度以提高公共行政組織的繼續(xù)承諾和理想承諾

公共人事行政管理制度是公共行政組織得到優(yōu)秀人才、使用人才、激勵(lì)人才的一種制度性的規(guī)范。通過(guò)調(diào)查顯示，一半以上的公務(wù)員呈現(xiàn)工作倦怠的狀況，所以在實(shí)行人才管理過(guò)程中應(yīng)該通過(guò)制度給公共行政人員創(chuàng)造公平感，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)用合理的薪酬和福利、崗位輪換制度，行政職業(yè)規(guī)劃等方式拓展晉升渠道，滿(mǎn)足組織成員的權(quán)力需要和成就需要，實(shí)現(xiàn)公共行政人員(尤其是高學(xué)歷的公共行政人員)的成長(zhǎng)和對(duì)組織的認(rèn)同，從而提高其理想承諾和繼續(xù)承諾。

4制定公共行政組織的組織承諾評(píng)估系統(tǒng)，將績(jī)效考核與組織承諾評(píng)估連為一體

目前我國(guó)普遍實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是很多績(jī)效考核流于形式，究其原因即是績(jī)效考核更多是他者對(duì)公共行政個(gè)體的一個(gè)評(píng)判，而通過(guò)完整的組織承諾評(píng)估體系不僅是對(duì)公共行政人員自身的一個(gè)全面掌握，從而調(diào)整其組織承諾結(jié)構(gòu)。另一方面，也可以使得績(jī)效考核更加準(zhǔn)確、客觀(guān)，從而提高公共行政人員的努力承諾水平。