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摘要：通過借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀人力資源管理理念與方式，針對我國人力資源管理中存在的矛盾，提出了相應(yīng)的創(chuàng)新理念與方法，從而不斷加強人力資源的現(xiàn)代化管理質(zhì)量，促進人才隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；機制

市場與知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展可以從核心凝聚力上提升市場競爭力，優(yōu)化和提高人力資源管理水平可以獲得更高、更持久、更高效的生產(chǎn)力，因此從理念、實踐上對人力資源管理進行創(chuàng)新性的發(fā)展十分迫切。

1人力資源管理中存在的問題

1．1人力資源管理利用與組織缺乏合理性

隨著市場經(jīng)濟競爭力的不斷加劇，企業(yè)和單位的管理模式也在不斷地發(fā)生變化，只有將人力資源得到優(yōu)化配置，才能在市場競爭中占據(jù)一席之地。目前，我國人力資源管理在利用方面存在較大的浪費，人才潛能未能被充分挖掘和利用，造成工作低效，制約新型的業(yè)務(wù)開展，直接對企業(yè)或單位的可持續(xù)發(fā)展帶來消極的影響。另外。許多單位內(nèi)部在組織機構(gòu)和人員的編排方面存在問題，例如：在人力安排上出現(xiàn)分配緊湊或編制松散等不合理性。

1．2人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新、知識管理上存在脫節(jié)現(xiàn)象

國內(nèi)人力資源管理與技術(shù)、知識管理的聯(lián)系性不夠緊密，或存在重此薄彼的現(xiàn)象，首先要認識到技術(shù)創(chuàng)新人才是人力資源的重要組成部分，只有合理安排人力資源，使各個環(huán)節(jié)或發(fā)展階段都能有合適的人才力量作為堅強的后盾，才能不斷地提高人力資源的技術(shù)創(chuàng)造水平。而技術(shù)創(chuàng)新又需要人員具備充裕的知識儲備，知識量也會隨著技術(shù)的創(chuàng)新不斷更新完善，形成良好的循環(huán)漸進過程，因此，企業(yè)的人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新、知識管理之間互為影響，相互促進，只有將三者同步發(fā)展，才能大大地提升工作效率。

1．3人力資源管理缺乏自主創(chuàng)新意識

自主創(chuàng)新對企業(yè)或單位的長遠發(fā)展具有重要的推動作用。許多人力資源管理未涉及企業(yè)的自主創(chuàng)新，極少參與自主創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策制定，也未將自主創(chuàng)新模式與人力資源戰(zhàn)略相融合，不利于現(xiàn)代化的發(fā)展，難以幫助單位或企業(yè)提升效益。

2人力資源管理創(chuàng)新探索

傳統(tǒng)的人事管理以事務(wù)性管理為主，以降低人工成本、做好勞動組織、被動反映實際、管理人員進出和人事核案為主要工作，缺乏戰(zhàn)略性、開發(fā)性。為此，堅持人力資源管理創(chuàng)新。具體內(nèi)容和要求如下。

2．1人力資源管理觀念創(chuàng)新

觀念是對事物的認識所形成的意識和理念，它可以指導(dǎo)人們的行動，形成強大的物質(zhì)力量。人力資源的觀念創(chuàng)新有：①資本觀念創(chuàng)新。人力資源管理視員工體能和智能為資本，這種人力資本不僅可以帶來剩余價值，而且具有收益遞增、資本存量和質(zhì)量水平越來越高的特點。所以，將員工看成人力資源、視為人力資本，是其管理創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。②開發(fā)觀念創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理以員工進出、調(diào)配、人事檔案等事務(wù)性管理為主，不重視員工體能和智能的資本性開發(fā)，因而常常是被動的。人力資源開發(fā)觀念創(chuàng)新就是要重視人力資本的開發(fā)、利用，使人力資本不斷產(chǎn)生新的價值，形成收益遞增。人力資源管理必須解決好3個問題：①在人力資源管理中，要注重員工的知識更新，將單位辦成學習型事業(yè)。②要注重單位人力資本的開發(fā)和培訓(xùn)。要做好知識更新，就必須通過開發(fā)、培訓(xùn)來提高人力資本的質(zhì)量。③要采用多種方法做好員工開發(fā)管理。開發(fā)是指充分挖掘員工的潛能，針對員工的個體特長采用多種激勵方法調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，營造具有生機的團隊氛圍。

2．2人力資源管理的組織創(chuàng)新

人力資源管理總是要通過一定組織形式來進行。組織管理主要包括組織形式和人員組織兩個方面。因此，組織創(chuàng)新主要體現(xiàn)在3個方面：①采用倒金字塔組織形式。傳統(tǒng)的組織形式以金字塔形式為主，主要是上對下的管理。貫徹以人為本、員工第一、顧客第一的觀念，最好采用倒金字塔形式，員工在上，管理者在下，體現(xiàn)員工是“上帝”、管理者為員工服務(wù)的理念，讓員工擁有更多的自主權(quán)。同時，以業(yè)務(wù)部門為主，職能部門為業(yè)務(wù)部門服務(wù)，由此形成新的組織形式，體現(xiàn)員工第一的觀念。②采用扁平化組織形式，以減少管理層次。傳統(tǒng)的管理采用金字塔形式，管理層次較多，影響工作效率。同時，信息傳遞慢，導(dǎo)致信息失真。采用扁平化組織結(jié)構(gòu)，可以不設(shè)副職，基層管理將主管和領(lǐng)班合為一個層次。這樣可以提高工作效率，增加員工對客戶服務(wù)的自主權(quán)，有利于提高服務(wù)質(zhì)量。③人員組織創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人員組織總是從上到下，以命令式為主，特別是在很多中小型企業(yè)中主要采用的是家長式、經(jīng)驗式管理。采用人員組織創(chuàng)新，就是在組織員工做好業(yè)務(wù)管理時要多采用民主式、參與式管理，多征求員工意見，尊重員工的人權(quán)和人格，推行人性化管理，真正將單位員工當做人力資本，注重員工自身發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)。

2．3人力資源管理的制度創(chuàng)新

制度是管理的保證。人力資源管理也離不開制度，其創(chuàng)新主要表現(xiàn)在4個方面：①用工制度創(chuàng)新。市場經(jīng)濟下的用工制度變靜態(tài)管理為動態(tài)管理，使員工的招聘、更換、淘汰成為經(jīng)常性的事情，因而必須將這種動態(tài)管理的內(nèi)容、要求、方法納入新的制度范圍。②考核制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人員考核主要是上級說了算，不透明、不公開是大量的、經(jīng)常存在的，因而常常引起企業(yè)人事關(guān)系緊張。推行人性化管理、參與式管理，員工考核應(yīng)該堅持上級、下級、同級和本人結(jié)合。在逐級考核、越級評估的同時，吸收下級和同級參與，盡可能做到公平、公正和透明相結(jié)合，獎罰分明，從而調(diào)動員工的工作積極性。③選拔與晉升制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理，其人員選拔和晉升也是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，同樣缺乏透明度和公開性。不少企業(yè)和單位的個別領(lǐng)導(dǎo)甚至利用人才選用和晉升機會搞權(quán)錢交易，造成腐敗行為。因此，人才選拔和使用創(chuàng)新就是要從制度上防止腐敗和各種不良現(xiàn)象發(fā)生；就是要引入競爭機制，采用競爭上崗、公開透明的方式，為能人發(fā)展搭建平臺，從個別人相馬為主轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁庂愸R為主，并將這些內(nèi)容、方法和程序納入人力資源管理的制度建設(shè)中，公開貫徹執(zhí)行。④分配制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的工資制度以等級工資制為主。分配制度創(chuàng)新要根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律，將等級工資制、職業(yè)經(jīng)理年薪制度、中高級人員的期權(quán)制度、獎金分配和社會統(tǒng)籌以及勤雜人員、臨時工的小時工資、季節(jié)工資等分配方法結(jié)合起來，采用寬幅和多種工資分配形式，認真貫徹執(zhí)行。

2．4人力資本開發(fā)管理創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人事管理以“屋頂”原理為基礎(chǔ)，管理就是由企業(yè)提供資源搭建一間大屋，讓員工在屋里成長、遮風擋雨。所以，對員工是重管理不重開發(fā)，重使用不重人性，員工不得越雷池一步。人力資本的開發(fā)創(chuàng)新重點要注意4個方面：①注重員工的職業(yè)生涯和職業(yè)規(guī)劃。從員工招聘到員工使用、實踐經(jīng)驗的積累和培訓(xùn)成長，都鼓勵員工按職業(yè)規(guī)劃做好人力資本存量和質(zhì)量的積累和提高。②注重員工激勵，鼓勵員工將自我發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)和本職工作結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的成就感。③將對員工的契約關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槊思s關(guān)系，充分信任員工，培養(yǎng)員工的忠誠度，將上下級關(guān)系從依附型變?yōu)榕笥研汀?/p>

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作者：張莉茹 單位：巴彥淖爾市科技素質(zhì)教育中心