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論文關(guān)鍵詞:員工組織公平感工作滿意度

論文摘要:本研究采用問卷調(diào)查的方式，選取了太原市10家公司的255名員工作為被試，初步探討了山西省企業(yè)員工的組織公平感和工作滿意度的現(xiàn)狀。研究結(jié)果表明:山西省企業(yè)員工的公平感和工作滿意度都處于中等偏高的水平;國有企業(yè)和私營企業(yè)在組織公平感和工作滿意度上存在顯著差異;30歲以下和30歲以上的員工也存在差異;多元回歸的結(jié)果表明，分配公平和人際公平對工作滿意度的兩個(gè)方面都有較強(qiáng)的預(yù)測作用，程序公平對外在滿意度有一定的預(yù)測作用，但對內(nèi)在滿意度的預(yù)測力較低。

引言

公平一直是人們十分關(guān)心的問題。從個(gè)體的角度看，公平涉及到每個(gè)人當(dāng)前、長遠(yuǎn)的物質(zhì)和精神利益;從人際互動(dòng)的角度看，公平涉及到人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系;從組織管理的角度看，公平涉及到上下級關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績效、可持續(xù)發(fā)展等問題;從社會發(fā)展的角度看，公平與社會的穩(wěn)定和進(jìn)步具有密切的聯(lián)系。

組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受它涉及到分配、激勵(lì)等組織管理的方方面面，關(guān)系到組織的效能和競爭力。中國社會正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡的轉(zhuǎn)型期，社會資源的分配使得公平問題成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，加人WTO之后，中國企業(yè)不僅將面對西方資本與技術(shù)的挑戰(zhàn)，而且還將面對西方成熟的管理文化、管理科學(xué)和技術(shù)的挑戰(zhàn)，未來的競爭在很大程度上是人的競爭，是管理的競爭。現(xiàn)代企業(yè)管理開始從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了“以人為本，高滿意度”的雙重管理目的。把滿意度作為企業(yè)診斷的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是最能體現(xiàn)這種思想的。最早提出工作滿意度的研究始于(1935所發(fā)表的一篇有關(guān)工作滿意度的研究報(bào)告，在其著名的《工作滿意度》一書中，首次提出了工作滿意度的概念，即工作滿意度是工作者身心兩個(gè)方面對環(huán)境因素的滿意感受。國內(nèi)學(xué)者沈捷認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對工作特征加以解釋后所得的結(jié)果，某一種工作情景是否影響工作滿意度涉及許多因素，如工作好壞的比較，與其他人的比較，個(gè)人的能力和過去的經(jīng)驗(yàn)等等。

如果企業(yè)管理者掌握了職工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工的發(fā)展提供具體的反饋，改進(jìn)政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價(jià)，觀測存在的問題是否得到了解決;另一方面，獲得員工的滿意度調(diào)查結(jié)果對于管理工作可以起到預(yù)防作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的溫度計(jì)和預(yù)測儀。因此，組織公平感和工作滿意度已成為衡量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)企業(yè)競爭力的有效指標(biāo)，已經(jīng)成為許多跨國大企業(yè)的重要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，關(guān)于這方面的研究不僅可以探討組織公平感和工作滿意度的結(jié)構(gòu)組成和它們之間的相互影響關(guān)系等理論問題，而且還具有實(shí)踐意義。例如，了解員工的組織公平感和工作滿意度以及如何有效提高它們的途徑，使員工更加有效地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

雖然這兩方面的研究成果已經(jīng)十分豐富了，但有些核心問題還不十分清楚，如組織公平感的概念和維度及其與工作滿意度之間的關(guān)系問題。綜上所述，本研究需要探索的問題如下:

第一，基于中國文化和社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的背景，山西企業(yè)員工的工作滿意度和組織公平感如何?

第二，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對組織公平感和工作滿意度的影響。

第三，探討組織公平感對工作滿意度的影響。

1研究方法

1.1研究對象

本研究選取太原市的10家企業(yè)，包括太原市屯蘭煤礦，田森超市，太原機(jī)電廠，得云圖書大世界，旅行社，投資公司等企業(yè)，共發(fā)放問卷330份，回收312份，回收率為94.5%，其中有效問卷255份，有效率為77.1，其中男性116人，女性139人。國有企業(yè)員工125人，私營企業(yè)員工130人。年齡結(jié)構(gòu)為:18歲一30歲為165人，30歲一45歲為53人，45歲以上為37人。

1.2研究工具

本研究使用了兩種形式的結(jié)構(gòu)式問卷，第一種是由華中師范大學(xué)的劉亞編寫的組織公平感量表，問卷的內(nèi)部一致性克倫巴赫a系數(shù)為0.9468，包括三個(gè)維度:分配公平，程序公平，互動(dòng)公平，共計(jì)22題。第二種是明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ)，其克倫巴赫a系數(shù)為0.85，該量表包括一個(gè)由60道題組成的長式量表和一個(gè)由20道題組成的短式量表，主要影響因素有:提升、報(bào)酬、同事、能力運(yùn)用、社會地位、人際關(guān)系、工作條件和變化性等。長式量表和短式量表在信、效度方面差別不大，本研究選取短式量表進(jìn)行調(diào)查。兩種量表均為李克特五點(diǎn)量表。

1.3數(shù)據(jù)處理

本研究所有數(shù)據(jù)由spssl2.0進(jìn)行處理。

2研究結(jié)果

將各量表的題目依據(jù)其維度記分，組織公平感的量表依據(jù)其維度分別命名為分配公平、程序公平、人際公平，工作滿意度的量表依據(jù)其維度分別命名為內(nèi)在滿意度和外在滿意度。

2.1組織公平感和工作滿意度的現(xiàn)狀

對組織公平感的三個(gè)因素和工作滿意度的兩個(gè)因素進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1.

根據(jù)量表的記分方法，每題的平均得分為3分，則根據(jù)每個(gè)維度的項(xiàng)目數(shù)可得出各個(gè)維度的平均得分。由表1可以看到，被試的公平感和工作滿意度的得分都普遍偏高，在公平感中，人際公平的得分最高，其次是分配公平，程序公平的得分最低。在工作滿意度中，內(nèi)在滿意度得分要高于外在滿意度。

2.2人口學(xué)變量對工作滿意度和組織公平感的影響

2.2.1單位因素對組織公平感和工作滿意度的影響

單位因素方面的影響如表2所示，國有企業(yè)和私營企業(yè)在內(nèi)在滿意度、外在滿意度、分配公平、程序公平和人際公平上均存在一定的差異，并且在程序公平上達(dá)到極其顯著的差異(t=23.08,p<0.001)，國有企業(yè)的各項(xiàng)得分均高于私營企業(yè)。

2.2.2年齡因素對組織公平感和工作滿意度的影響

表3所表示的是年齡因素組織公平感和工作滿意度的影響，將年齡劃分為三個(gè)階段:年齡在18-30歲之間和30-45歲和45歲以上。方差分析的結(jié)果表明，在分配公平方面，不同年齡的員工之間存在非常顯著的差異，F(xiàn)(2,p<0.01，事后分析的結(jié)果表明，30歲以下的被試顯著低于30-45歲的被試和45歲以上的被試，而30-45歲的被試和45歲以上被試的差異不顯著。在人際公平方面，不同年齡的員工之間存在非常顯著差異，F(xiàn)(2,254)=4.69,p<0.01，事后分析的結(jié)果表明，30歲以下的被試顯著低于30-45歲的被試和45歲以上的被試，而30-45歲的被試和45歲以上被試的差異不顯著。在內(nèi)在滿意度方面，不同年齡的員工之間存在差異，F(xiàn)(2,254)=8.0l,p<0.05，事后分析的結(jié)果表明，30歲以下的被試顯著低于30-45歲的被試和45歲以上的被試，而30-45歲的被試和45歲以上被試的差異不顯著。在外在滿意度方面，不同年齡的員工之間存在非常顯著差異，F(xiàn)(2,254)=4.33,p<0.01，事后分析的結(jié)果表明，30歲以下的被試低于30-45歲的被試和45歲以上的被試，而30-v45歲的被試和45歲以上被試的差異并不顯著。在程序公平方面，方差分析結(jié)果表明，不同年齡的被試之間差別不顯著。

2.3工作滿意度與組織公平感的關(guān)系研究

依次以工作滿意度的各個(gè)要素為因變量，以組織工作公平感的各個(gè)維度如分配公平、程序公平、人際公平為自變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4。

從表4的結(jié)果可以看出，以內(nèi)在滿意度和外在滿意度為因變量的回歸方程F值分別為21.947和22.216(p<0.001)，表明回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。分配公平、程序公平、人際公平對內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩方面均有較強(qiáng)的預(yù)測作用，只有程序公平?jīng)]有對內(nèi)在滿意度表現(xiàn)出比較明顯的預(yù)測效果。其中，分配公平、程序公平、人際公平對內(nèi)在工作滿意度變異量的解釋為28.4%，分配公平、程序公平、人際公平對外在工作滿意度變異量的解釋為44.9%。表明:分配公平能夠預(yù)測內(nèi)在滿意度和外在滿意度，程序公平能夠預(yù)測外在滿意度，人際公平能夠預(yù)測內(nèi)在滿意度和外在滿意度。

3分析與討論

3.1山西省企業(yè)員工組織公平感和工作滿意度的現(xiàn)狀

本研究采用國際仁通用的明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ)和國內(nèi)由華中師范大學(xué)的劉亞編寫的組織公平感量表進(jìn)行調(diào)查。從本研究的調(diào)查樣本來看，山西省企業(yè)員工的工作滿意度和組織公平感普遍處于中等偏高的水平，以前假設(shè)認(rèn)為山西作為內(nèi)陸不發(fā)達(dá)省份，企業(yè)員工的工作滿意度和組織公平感不會很高，但結(jié)果剛好相反，這與原來的研究假設(shè)并不一致。筆者考慮也許有以下幾個(gè)方面的原因:首先，近幾年來，由于國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于山西的煤炭、鋼材等資源的需求量不斷加大，使得山西的經(jīng)濟(jì)也有了長足的進(jìn)步，人民的生活水平有了很大的提高。尤其是國有企業(yè)，這些大型企業(yè)的效益比較好，員工的工資、福利等均比較好，所以表現(xiàn)出較高的滿意度。山西的私營企業(yè)雖然規(guī)模不是很大，但也均是比較規(guī)范的股份有限公司，有規(guī)范的公司制度，用人機(jī)制靈活，能充分發(fā)揮個(gè)人的能力，同時(shí)工資待遇也比較高，員工承認(rèn)資產(chǎn)所有者的權(quán)威，服從管理，資產(chǎn)所有者從自身利益出發(fā)使公司發(fā)展非常迅速，企業(yè)正在向多元化發(fā)展，員工有較好的施展才華的機(jī)會，加上企業(yè)與員工之間可實(shí)行雙向選擇，不滿意的職工可以選擇離去，因此，總體的滿意度也比較高。

3.2人口學(xué)變量對組織公平感和工作滿意度的影響

結(jié)果顯示，除了單位因素和年齡因素的差別外，在其他的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面，組織公平感和工作滿意度的各個(gè)方面均沒有顯著差異。這在一小部分上驗(yàn)證了假設(shè)二。國有企業(yè)和私營企業(yè)在內(nèi)在滿意度、報(bào)酬滿意度、責(zé)任滿意度、人際公平、程序公平上的得分都比較高，但國有企業(yè)的得分要高于私營企業(yè)，它們之間存在一定的差異，并且在程序公平上的差異非常顯著。這表明山西作為一個(gè)內(nèi)陸不發(fā)達(dá)省份，經(jīng)濟(jì)還是以國有經(jīng)濟(jì)為主，并且最近幾年國有企業(yè)的效益也比較好，員工普遍感到比較公平和滿意。私營企業(yè)由于其本身的制度和體制等方面的優(yōu)勢，使得它的員工的組織公平感和工作滿意度也比較高，但待遇和福利等方面可能要比國有企業(yè)差一點(diǎn)，導(dǎo)致其滿意度低于國有企業(yè)。

關(guān)于年齡的影響，方差分析的結(jié)果表明，在分配公平，人際公平和滿意度的兩個(gè)方面，不同年齡的員工之間均存在顯著差異，只有在程序公平上沒有表現(xiàn)出差異。被試年齡的方差分析結(jié)果表明，30歲以下的被試與30歲以上的被試在很多方面都存在差異?？傮w來說，30歲以下的被試應(yīng)該是進(jìn)人企業(yè)工作時(shí)間較短的員工，這部分員工參與企業(yè)管理工作的機(jī)會相對來說更少，獲得同等回報(bào)的可能性更少，這可能是產(chǎn)生這種差異的主要原因。30歲以下的員工是企業(yè)發(fā)展的后備軍，企業(yè)在今后的管理工作中應(yīng)該給予他們高度的關(guān)注，引導(dǎo)他們積極參與到企業(yè)的建設(shè)中來。

3.3工作滿意度與組織公平感的關(guān)系

本研究的結(jié)果顯示，分配公平、人際公平對內(nèi)在滿意度和外在滿意度這兩方面均有較強(qiáng)的預(yù)測作用，只有程序公平?jīng)]有對內(nèi)在滿意表現(xiàn)出比較明顯的預(yù)測效果。這基本驗(yàn)證了假設(shè)三。其中，分配公平、程序公平、人際公平對內(nèi)在工作滿意度變異量的解釋為28.4%，分配公平、程序公平、人際公平對外在工作滿意度變異量的解釋為44.9%。這一發(fā)現(xiàn)提示，組織公平感會影響工作滿意度，也就是當(dāng)企業(yè)能公平地對待員工時(shí)，員工出現(xiàn)不滿意的可能性就會更少，而如果員工沒有得到公平地對待，他(她)們出現(xiàn)工作不滿意的可能性會更大。此外，組織公平感的不同維度對工作滿意度的不同維度有不同的預(yù)測作用，分配公平和人際公平對預(yù)測內(nèi)在滿意度和外在滿意度的影響要強(qiáng)于程序公平，這有可能是因?yàn)榉峙涔街X主要是由資源上的不公平造成的，程序公平主要是由過程上的不公平造成，而個(gè)體在某些資源上的不公平知覺會導(dǎo)致個(gè)體感覺到自己付出了很多，但是卻并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，最后會出現(xiàn)挫折感，進(jìn)而出現(xiàn)不滿意的現(xiàn)象。梁覺(1996)曾發(fā)現(xiàn)程序性公平和分配性公平一樣能影響工作滿意度，但梁開廣(1999)認(rèn)為，程序性公平對工作滿意度沒有什么影響。超級秘書網(wǎng)

本研究認(rèn)為，在國內(nèi)組織公平感吩工作滿意度影響的研究之所以有這樣的分歧，既可能是取樣問題，更可能是由于對我國員工的工作滿意度所包含的內(nèi)容上尚不完全清楚所致。

4結(jié)論

本研究通過問卷調(diào)查的方法，得到以下結(jié)論:第一，山西省企業(yè)員工的組織公平感和工作滿意度都處于中等偏高的水平。在組織公平感方面得分由高到低依次是人際公平、分配公平和程序公平。在工作滿意度方面得分依次為內(nèi)在滿意度、外在滿意度。第二，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括單位因素(國有企業(yè)與私營企業(yè))和年齡因素會影響組織公平感和工作滿意度。第三，分配公平和人際公平能預(yù)測企業(yè)員工的內(nèi)在滿意度;分配公平、程序公平和人際公平都能預(yù)測企業(yè)員工的外在滿意度。