前言：本站為你精心整理了基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理思考范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：當(dāng)前農(nóng)村發(fā)展速度很快，離不開基層單位專業(yè)技術(shù)人才的支持，但就目前發(fā)展?fàn)顩r來看，農(nóng)村的人才缺口較大，基層人才隊(duì)伍建設(shè)還存在很大的問題，迫切需要提升服務(wù)管理水平，以吸引更多的人才前往基層工作，為基層發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。因此，筆者就加強(qiáng)基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理辦法提出自己的思考，希望能夠給予相關(guān)部門一些借鑒，提高基層單位技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)水平。

關(guān)鍵詞：基層單位；專業(yè)技術(shù)人才；服務(wù)管理；思考

一、基層單位專業(yè)技術(shù)人才的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國教育事業(yè)發(fā)展速度迅速，培養(yǎng)出許多專業(yè)人才，然而，基層單位專業(yè)技術(shù)人才的分布并不均衡，人才主要集中在縣級(jí)企事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企事業(yè)單位人才不足。根據(jù)調(diào)查顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生人員不到全國的21%，執(zhí)業(yè)醫(yī)師也只有全國的23.4%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)企業(yè)數(shù)量不足，技術(shù)人才更少。主要是因?yàn)榇蟛糠謱W(xué)生畢業(yè)之后更愿意留在大城市發(fā)展，只有小部分學(xué)生愿意回到基層工作。大城市的資源多、機(jī)會(huì)也多；而基層工作量大、壓力大，人才隊(duì)伍流動(dòng)頻繁，一些剛考到偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員一心想要調(diào)走，造成有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在“官多兵少”的現(xiàn)象，甚至有的基層單位為了確保自己的發(fā)展，降低了報(bào)考的條件。這樣一來，基層地區(qū)技術(shù)人員的學(xué)歷與城市存在明顯的落差。

二、基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理存在的問題

（一）缺乏干事創(chuàng)業(yè)的激情?；鶎拥貐^(qū)的職稱聘任老年化嚴(yán)重，部分地區(qū)的職稱評(píng)價(jià)不是以能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是以資歷為標(biāo)準(zhǔn)，誰干的時(shí)間長，誰就能獲得職稱，職稱“一聘定終身”的制度為那些老干部“撐腰”，導(dǎo)致“聘后不作為”的亂象，基層干部隊(duì)伍缺乏活力。再加上基層部分崗位存在不良風(fēng)氣，競聘人員采用賄賂手段以得到自己的目的。如此不公平的聘任方式，使得年輕力量紛紛放棄基層工作，導(dǎo)致原本年輕力量就少的基層問題更加嚴(yán)重。

（二）技術(shù)人才的素養(yǎng)有待提升。部分技術(shù)人員在工作中態(tài)度消極、散漫，沒有發(fā)揮“傳幫帶”的作用，不能助力基層地區(qū)發(fā)展，在工作崗位中不能將自己的能力發(fā)揮到最大化，特別是部分技術(shù)人員在職稱聘后更加無所事事、沒有作為。因此，要想提升基層管理的服務(wù)水平，還需嚴(yán)格執(zhí)行職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，確保人員素質(zhì)。

（三）缺乏專業(yè)人才的管理。當(dāng)前基層人力資源管理存在問題的根源是專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)極其薄弱，具有先進(jìn)知識(shí)理論以及技能的年輕人不愿意到基層服務(wù)，影響專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，造成基層企事業(yè)單位的發(fā)展理念與社會(huì)產(chǎn)生了脫節(jié)。因此，基層人力資源管理部門要想辦法吸引更多的有先進(jìn)理念的年輕人到基層工作。

（四）缺乏職稱評(píng)定的機(jī)制。人們參加工作的原因主要有兩個(gè)，一是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，二是獲得物質(zhì)財(cái)富；技術(shù)人才申報(bào)高級(jí)職稱既是對(duì)人才能力的認(rèn)可，又能增加收入。然而，基層技術(shù)人才申報(bào)高級(jí)職稱難度大，技術(shù)人員的能力往往得不到認(rèn)可，失去工作的熱情。目前，高級(jí)職稱評(píng)審的基本條件主要從思想品德、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)業(yè)績等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，基層人員在這四個(gè)方面都不占優(yōu)勢。因此，基層人力資源管理部門要出臺(tái)相應(yīng)的職稱評(píng)定機(jī)制，激發(fā)基層工作人員的工作熱情。

三、加強(qiáng)基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法

（一）建立完善激勵(lì)機(jī)制。建立完善的激勵(lì)制度是加強(qiáng)基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法之一，也就是說，基層單位要根據(jù)發(fā)展的實(shí)際需求以及崗位的需要，實(shí)施競聘上崗，以此提升技術(shù)人員的職業(yè)勝任能力。因此，基層單位的管理層要成立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，探索適合本單位的激勵(lì)機(jī)制，提高基層技術(shù)人員的工作熱情。

（二）加強(qiáng)人員管理機(jī)制。建立完善的管理制度也是加強(qiáng)基層單位專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)管理的方法之一，用制度約束專業(yè)技術(shù)人員，嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審工作，加強(qiáng)對(duì)職稱聘后考核監(jiān)管力度，定期對(duì)技術(shù)人員的工作能力進(jìn)行監(jiān)管，促使技術(shù)人員能夠承擔(dān)自己的職位責(zé)任。因此，基層單位的管理層還要推進(jìn)專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整工作，適當(dāng)提高中、高級(jí)崗位比例。 

（三）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制。創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制也是提高服務(wù)管理水平的重要措施，基層單位的管理層可以靈活采用考試、評(píng)審、考評(píng)結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評(píng)價(jià)方式，用全面的眼光評(píng)定技術(shù)人員。因此，針對(duì)縣級(jí)以下職稱評(píng)定率低的情況，企事業(yè)單位的管理層要根據(jù)基層的發(fā)展?fàn)顩r確定名額。

（四）健全流動(dòng)保障機(jī)制。人才流動(dòng)流轉(zhuǎn)保障機(jī)制可以有效緩解地區(qū)之間的專業(yè)技術(shù)人才不均衡的問題，因此，基層單位的管理層要鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才向山區(qū)特殊困難地區(qū)和邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)基層一線流動(dòng)。當(dāng)然，為鼓勵(lì)技術(shù)人才的工作積極性，對(duì)愿意到山區(qū)以及邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的人才可以在職稱的評(píng)定上予以傾斜。

四、結(jié)語

社會(huì)進(jìn)步發(fā)展需要更多的人才支撐，但是由于部分基層地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，生活條件相對(duì)較差，很多人不愿意到基層單位工作，導(dǎo)致基層的發(fā)展速度緩慢，近年來，國家對(duì)基層的扶持力度持續(xù)增加，出臺(tái)了許多的政策為基層的發(fā)展“保駕護(hù)航”，基層單位也需要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢，提高專業(yè)技術(shù)人才的服務(wù)能力，吸引更多的人才資源流向基層。

參考文獻(xiàn)

[1]張威.基層事業(yè)單位檔案管理信息化工作的幾點(diǎn)思考[J].蘭臺(tái)內(nèi)外,No.212(06):129-131.

[2]陳昌虎.搭建校地合作平臺(tái)打破經(jīng)濟(jì)發(fā)展瓶頸——安徽省六安市開展選聘高校專業(yè)技術(shù)人才到基層單位掛職工作[J].現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)(8):26-26.

作者:蘇淑燕 單位:德化縣城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)管理中心