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摘　要：近年來，在經(jīng)濟市場下行的大環(huán)境中，企業(yè)受到的重壓也越來越嚴重。完善的績效管理體系，可以使企業(yè)管理水準更加進步，推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標的告竣，促使企業(yè)核心競爭力增強。從某種意義上來說，以戰(zhàn)略作為基石的績效管理是企業(yè)能夠更加快速發(fā)展的核心力，有助于企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)化績效管理，可以促進企業(yè)管理者以及各部門之間的信息交流，鍛煉員工獨立完成工作的能力。由于一部分企業(yè)對績效管理應(yīng)用的并不成熟，績效管理中還有一些困難，同時其困難還限制企業(yè)的迅速穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效評價；優(yōu)化設(shè)計

0　引言

在社會主義和市場經(jīng)濟快速繁榮和發(fā)展的歷史大背景下，企業(yè)在進行技術(shù)改革和經(jīng)濟社會化發(fā)展的同時也極大地推動了我國特色社會經(jīng)濟的快速繁榮和發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新、就業(yè)困境的緩解，但是，隨著國內(nèi)的市場競爭日漸激烈，企業(yè)若想真正地實現(xiàn)其經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，首先必須做到的就是充分認識和考慮培養(yǎng)人才對于促進企業(yè)的生存和經(jīng)濟社會發(fā)展第一手人才資源的主導(dǎo)作用和其重要性，開發(fā)和合理地利用自己的人力資源管理企業(yè)，這是一個企業(yè)能夠充分利用自身人才優(yōu)勢的一個基本前提，建立科學的人才招聘制度就是留住優(yōu)秀人才，發(fā)展優(yōu)秀人才的根本。績效管理被認為是人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一個組成部分和基礎(chǔ)性研究問題，同時它們也是改善人力資源管理水平和效率最高的核心內(nèi)容。

1　績效管理的相關(guān)概念

1．1　績效管理的意義

績效管理指依照既定的方法，經(jīng)過科學的手段掌握清楚每個員工的工作和其能力的情況還有員工的素質(zhì)等，同時對其成果的完成進行合理的評價。績效管理是一項雙向的管理活動，企業(yè)對員工的工作情況評價的同時，員工也能夠在工作中取得信息反饋，及時改善工作中產(chǎn)生的問題，了解本人的長處和短處。績效管理具備一定的周期性和系統(tǒng)性，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性地進行企業(yè)績效管理工作，把各階段的審查內(nèi)容和成果通過科學合理的整理和組合，使數(shù)據(jù)具有全面性和準確性。一般情形下，企業(yè)會建立薪酬體系，把員工的薪酬與績效考核的成果關(guān)聯(lián)，提升員工的積極性，加強企業(yè)的凝聚力，以至于達到企業(yè)的發(fā)展目標。

1．2　績效管理的方法

1．2．1　目標績效管理法

目標管理是目標績效管理工作開展的必要前提。德魯克（現(xiàn)代管理學之父）點明，使企業(yè)職責轉(zhuǎn)變成為工作目標是目標績效管理的中心思想，根據(jù)工作目標創(chuàng)建工作方案，同時擬定相關(guān)的績效考核體系，使得績效考核的結(jié)果更加具有科學性。

1．2．2　平衡計分卡法

平衡計分卡可以使企業(yè)全局的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽己说脑敿毞结槪鳛橐豁椥率降目冃Ч芾眢w系。平衡計分卡分為客戶、內(nèi)部運營、財務(wù)、學習和成長四個維度，這些步驟互相關(guān)聯(lián)、互相約束、互相成就，可以使企業(yè)各個部門之間的交流更加及時和完全，從而對績效管理起到推動的作用。

1．2．3　關(guān)鍵業(yè)績指標績效管理法

關(guān)鍵業(yè)績指標績效管理法是指對企業(yè)戰(zhàn)略目標實行分化，全盤歸納問題并辨別影響有關(guān)目標達成的不同因素，依照影響因素的關(guān)鍵程度確定關(guān)鍵目標權(quán)重，以便作為績效考核準則。

2　企業(yè)績效考核量化體系存在的問題

2．1　企業(yè)績效管理體系偏離企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)在設(shè)計績效目標時，偏離了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略目標不能夠逐層分解，會導(dǎo)致目標定位模糊，并大大降低與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的相關(guān)性。現(xiàn)階段，企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能在績效管理中充分體現(xiàn)，不僅如此，企業(yè)可能還沒有細化戰(zhàn)略目標的過程。很多部門經(jīng)理和員工對績效考核缺乏認識。他們不知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效考核密切相關(guān)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)比較清楚關(guān)于企業(yè)績效管理的內(nèi)容，可是企業(yè)所屬的員工不清楚的比較多。企業(yè)的績效管理體系并沒有從員工的實際管理、實際利益和長期職業(yè)發(fā)展出發(fā)?？冃Ч芾碓趯嵤┲胁]有根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，這樣一來績效管理就脫離了對員工的實際工作，只是走個過場，員工業(yè)績的好壞僅僅是由企業(yè)的管理者而決定。以目前的情形來看，大部分企業(yè)的績效管理體系還不夠健全。

2．2　績效考核系統(tǒng)不完善

目前，大部分企業(yè)的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企業(yè)的績效考核也就是對企業(yè)各部門全體員工的績效考核，績效考核主體和模式將會同時產(chǎn)生“近因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”等現(xiàn)象。在考核過程中，不可避免的是，評審人不能根據(jù)自己的喜好或個人利益對被評審人作出精準和客觀的評價。企業(yè)的考核主體主要是公司的人力資源管理部門負責，考核者也沒有與員工以面對面溝通關(guān)于績效工作中的不易之處，同時并未要求員工匯報工作計劃和進度。整個績效管理流程趨于形式化，過程不規(guī)范、不嚴謹。

2．3　激勵形式單一

對于國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)給員工提供激勵的辦法是至關(guān)重要，但是大多數(shù)企業(yè)忽略了這一點，通常的獎勵只和薪酬相關(guān)?？蛇@只是員工的工作而獲得的報酬，激勵效果并不理想。此外，業(yè)績評估標準并不科學合理，會打消員工的積極性，無法調(diào)動員工對工作的熱情。目前，大部分企業(yè)沒有精神獎勵，不能有效改善員工對企業(yè)的歸屬感，也不能提高員工的工作效率，而且對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

3　績效管理優(yōu)化的實施

3．1　明確企業(yè)績效考核目標

合理地制定公司的考核目標，是實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。戰(zhàn)略目標和績效管理的關(guān)系是相輔相成的，績效管理不僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)的基本依據(jù)，也是現(xiàn)代化企業(yè)中常見的一種管理手段。所謂的績效管理是把公司的戰(zhàn)略目標層層細化，并將其落實到企業(yè)員工的績效管理工作中再與其他公司員工的全部績效結(jié)合在一起來達成公司的整體績效，將公司的戰(zhàn)略目標與自己個人的目標保持一致。因此，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標想要得到實現(xiàn)，首先必須需要有完善的績效管理制度作為支撐；其次明確企業(yè)的績效考核目標；最后保證績效管理工作能夠落到實處，否則這些都只會是紙上談兵。

3．2　基于平衡計分卡對績效進行分解

所以企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最為關(guān)鍵的一步便是對戰(zhàn)略目標的分解，也是其績效管理結(jié)構(gòu)里的必然組成部分。公司的戰(zhàn)略目標確立后，將被分配到各個部門，各個職能部門再被分配到員工和每一位個人。通過一步步地進行了分解，企業(yè)正常運行的每一個環(huán)節(jié)就已經(jīng)能夠?qū)⒆约旱膽?zhàn)略意識和責任根植于其中，同時鞏固了員工的意識，成功地把計劃和目標都落實到了實際工作中來，這樣我們才會創(chuàng)建更切合實際的指標和責任，加強對戰(zhàn)略指標的制定和工作參與性及完成程度，可以給我們的企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標完成貢獻出一份力。每個部門的任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略總目標的基礎(chǔ)上開始細分，緊接著一點一點繼續(xù)細化，同時作為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的保障。所以，部門與企業(yè)的戰(zhàn)略目標應(yīng)該是相輔相成的，并且兩方也是各有各的優(yōu)點。每個部門的績效指標，不僅包含部門和業(yè)務(wù)的分工，還有部門之間的績效目標。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標引入平衡計分法用來完善部門的指標體系，從而使績效管理更具有科學性與合理性。每個員工和各個部門之間的平衡記分卡的設(shè)計方法基本一致，但是個人平衡記分卡的指標是由部門間接分解得來的。

3．3　企業(yè)員工參與績效管理工作

績效管理的對象是員工，因此企業(yè)員工必須充分參與，了解的同時，熟悉績效管理改進后的績效體系。還需認同企業(yè)的績效體系，這樣能夠?qū)冃w系的建立與執(zhí)行提供保障。企業(yè)管理者與員工一起參與討論現(xiàn)存的不足和問題，研究解決問題的辦法，創(chuàng)建員工的工作目標等。組織績效輔導(dǎo)，除了可以盡早發(fā)現(xiàn)工作中的不足、防止問題的出現(xiàn)、加強員工與管理者的溝通、協(xié)作。改善企業(yè)的組織構(gòu)成，訂立科學、合規(guī)的工作制度，同時貫徹實施，注重人員交流，及時根據(jù)實際情況對目標和制度進行修改完善。還需要將績效管理體系與企業(yè)文化相結(jié)合，使員工更加自覺、自主，讓員工可以參與其中，對于企業(yè)的績效管理工作更加重視。

3．4　優(yōu)化崗位績效指標

對于企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展來看，崗位績效指標的優(yōu)化便是重中之重。除了修整各部門的崗位職責之外，還需要在各個崗位訂立合理、細化的考核指標。在完善的工作過程中，首先需要斟酌每個崗位的主要職責和員工的工作能力，將個人與企業(yè)的發(fā)展融合，促使崗位績效指標更具有效性和可行性。其次對崗位進行針對性的指標和工作分析。職責分析通常指的是科學、合理的工作剖析可對崗位職責理解的更加清楚明了。因為，企業(yè)需依據(jù)員工的個人能力和水平以及領(lǐng)導(dǎo)能力等實際情況，以企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，并結(jié)合員工的自我發(fā)展，優(yōu)化崗位績效指標。最后量化相關(guān)的績效指標。

4　制定完善的績效管理保障措施

4．1　建立信息管理系統(tǒng)

當前，信息技術(shù)發(fā)展迅速?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理手段，應(yīng)更加對于全面的統(tǒng)計和有效的標準化數(shù)據(jù)分析的重視。所以，企業(yè)必須建立合理的信息管理系統(tǒng)，除了針對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化進行鋪墊，同時對績效管理工作提供精準的數(shù)據(jù)剖析。為保障企業(yè)日常的績效管理工作合理的進行，離不開科學的企業(yè)信息管理系統(tǒng)。在信息化技術(shù)飛快發(fā)展的當下，熟練運用信息管理系統(tǒng)才能使企業(yè)的績效管理工作更上一層樓。

4．2　制定合理的績效管理激勵制度

為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)應(yīng)該進一步完善績效管理激勵制度。在完善績效管理激勵制度的過程中，可以將員工的切身利益緊密聯(lián)系在一起。目標是讓企業(yè)員工能夠更加努力的進行工作，保持高效率的完成企業(yè)所設(shè)定的任務(wù)和目標。員工的個人利益可根據(jù)工作的績效考核標準來判斷，也可根據(jù)任務(wù)目標的完成程度和質(zhì)量以及貢獻率作為績效考核標準。員工可以根據(jù)企業(yè)設(shè)定的任務(wù)和目標的結(jié)果來優(yōu)化績效管理的設(shè)計。年度績效考核的結(jié)果也可以作為員工晉升和評價的標準條件。此外，企業(yè)在設(shè)計和完善績效管理激勵制度的同時，還應(yīng)考慮員工的勝任情況。不斷優(yōu)化企業(yè)的績效管理激勵制度，員工方能意識到績效管理與自身利益是密不可分的，同時員工薪酬的差異化可體現(xiàn)員工的自身價值。

4．3　強化績效管理中的溝通和反饋

企業(yè)績效管理過程中的必不可少的環(huán)節(jié)是績效溝通和反饋，績效反饋使員工了解企業(yè)的績效管理，還可以讓評估者與員工進行面對面的交流，對實際工作中存在的問題進行實質(zhì)性的溝通，尋找合理的解決辦法。在實踐中，很多企業(yè)對績效管理不夠重視，忽略了績效考核后的反饋和溝通。只是因為評估，評估人與被評估人之間沒有相應(yīng)的改善措施；評估人不了解被評估人的下一個評估周期計劃，也無法提供好的建議和幫助。在正確制定考核目標時，應(yīng)充分結(jié)合全體員工的實際，廣泛地聽取意見，科學地制定企業(yè)的績效管理體系?？陀^地制定自己的考核標準，確保所有制定的企業(yè)績效考核的內(nèi)容、目標及計劃合理。在對企業(yè)員工實施績效考評時，人力資源部門必須秉持公平、公正的原則，確?？冃Э己私Y(jié)果的真實性。

參考文獻

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作者：盛曉琪 單位：中央民族大學