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摘要:進(jìn)入新世紀(jì),酒店人力資源管理傳統(tǒng)模式正面臨時(shí)代的挑戰(zhàn),改善酒店人力資源管理,必須創(chuàng)新酒店人力資源管理理念?！叭肆Y本”是酒店人力資源管理的新理念,酒店在經(jīng)營管理過程中應(yīng)當(dāng)確認(rèn)人力資本特性和人力資本投資主體,并通過科學(xué)的手段管理和運(yùn)營人力資本,發(fā)揮酒店人力資本的最大效用。當(dāng)前,科學(xué)運(yùn)營人力資本是我國酒店業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵。

一、“人力資本”是酒店人力資源管理的新理念

所謂人力資本,是指特定行為主體為增加未來效用或?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值,通過有意識的投資活動而獲得的,具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性,依附于人身上的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會關(guān)系的總和,是體現(xiàn)在勞動者身上的資本所具有的價(jià)值的凝固。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)增長理論歷來認(rèn)為,投資是經(jīng)濟(jì)增長的第一推動力,但自20世紀(jì)50年代末至60年代西方提出人力資本理論以來,這種觀點(diǎn)已逐漸被改變。人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多•舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高,對社會經(jīng)濟(jì)增長所起的作用,比物質(zhì)資本和體能勞動力數(shù)量的增加所起的作用要大得多,而人的知識、才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論,不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi),而應(yīng)同時(shí)視為一種投資,這種投資帶來的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物力投資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在,本論文由整理提供人力資本理論作為一種新的經(jīng)濟(jì)增長理論已越來越被社會經(jīng)濟(jì)學(xué)家所接受。無論從理論還是從實(shí)踐的角度,人力資本的開發(fā)與管理在現(xiàn)代社會已占有越來越重要的地位。企業(yè)之間的競爭,乃至國家之間的競爭,表面上看來是經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)水平之爭,但實(shí)際上最根本的還是人力資本之爭,是人的素質(zhì)之爭。在酒店業(yè)中,高質(zhì)量的服務(wù)來源于高素質(zhì)的員工,酒店之間的競爭也就是員工素質(zhì)的競爭,所以,酒店管理應(yīng)當(dāng)引進(jìn)“人力資本”的新理念。

1.人力資本是企業(yè)的無形資產(chǎn)

目前一些觀點(diǎn)認(rèn)為,應(yīng)該將人力資本確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)長期投資,但是我并不同意這種觀點(diǎn),而傾向于將人力資本確認(rèn)為一項(xiàng)無形資產(chǎn),這是因?yàn)閷⑷肆Y本確認(rèn)為企業(yè)的長期投資,混淆了主客體之間的邏輯關(guān)系。如果將吸收的人力資本作為企業(yè)長期投資,那么毫無疑問企業(yè)應(yīng)該是該項(xiàng)長期投資對象的所有者,讓渡給被投資對象的僅僅是使用權(quán)。然而,事實(shí)則恰恰相反,人力資本的所有者是具備高素質(zhì)的人才,人力資本的所有權(quán)是與生俱來、不容剝奪的。企業(yè)擁有的只是在特定的時(shí)期(工作合同期限內(nèi))和特定條件下人力資本的使用權(quán)。人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本———企業(yè)的稀缺要素,同財(cái)務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此,人力資本不是企業(yè)的投資,而是人力資本所有者對企業(yè)的投資。人力資本所有者將其擁有的人力資本投入企業(yè)中,形成企業(yè)的一項(xiàng)無形資產(chǎn)。企業(yè)實(shí)質(zhì)上只控制了人力資本的使用權(quán),并沒有具備人力資本的所有權(quán)。把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn),僅僅是因?yàn)槠髽I(yè)控制了人力資源所帶來的未來的經(jīng)濟(jì)利益。因此,人力資本屬于無形資產(chǎn),它是體現(xiàn)在勞動者身上的資本所具有的價(jià)值的凝固。一般而言,人力資本是智力資本和體力資本的總和,它同時(shí)具有資本和人的雙重特性。當(dāng)前我們更關(guān)注的是人力資本中的智力(知識)因素。事實(shí)表明,蘊(yùn)含于勞動者身上的人力資本存量的多少,是反映勞動力本身質(zhì)量高低的重要指標(biāo),而人才是人力資本的重要載體。酒店是通過服務(wù)性勞動來獲利的經(jīng)濟(jì)部門。當(dāng)酒店投入錢、財(cái)、物等資本時(shí),必然期望產(chǎn)出更多新的資本,而這種投入與產(chǎn)出之間的聯(lián)結(jié)紐帶就是人力資本。人力資本是一種稀缺資源,要獲得這種稀缺的資源需要花費(fèi)一定費(fèi)用。由于人力資本存量不可能由一次性投資形成,無法畢其功于一役,是不斷進(jìn)行多次投資的結(jié)果,所以必須不斷對勞動者進(jìn)行再教育和培訓(xùn)。

2.員工是人力資本的投資者

企業(yè)的投資者是企業(yè)物質(zhì)資本的投資者,企業(yè)的員工是企業(yè)人力資本的投資者。所謂成功的投資,就是使用最小的投入獲得最大的回報(bào);投資者不僅關(guān)心投資的回報(bào),更關(guān)心投資的增值;而人力資本的投資則具有專一性和專有性特點(diǎn)。在企業(yè)管理中,要將員工看成人力資本的投資者,從這個(gè)角度出發(fā)來理解企業(yè)員工的行為,有利于對員工進(jìn)行管理。(1)成功的投資就是用最小的投入來獲得最大的回報(bào)企業(yè)的投資者認(rèn)為,成功的投資就是用最小的投入來獲得最大的回報(bào)。員工則認(rèn)為,成功的人力資本投資就是用最小的勞動來獲取最大的收入。不論酒店給員工的待遇有多高,對于員工而言,他總希望自己付出的勞動越少越好。用這個(gè)原理,我們可以解釋為什么員工的工資提高了兩倍,而其工作效率卻很少提高兩倍。從另一個(gè)角度講,員工會盡可能多的占有公司的資源(公司的資源占用越多,他的勞動量就會相對越小)來完成自己的工作。解決這個(gè)問題,當(dāng)然可以從規(guī)范制度入手,通過在一些關(guān)鍵點(diǎn)執(zhí)行剛性的制度,對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核。但這是一種被動的方式。比較好的辦法是利用員工上述的特性來管理。比如,可以增大績效考評工資在工資總額中的比例,使員工的收入盡可能隨著工作量而浮動;另外,我們還可以對員工節(jié)省的花費(fèi)進(jìn)行返點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì),本論文由整理提供鼓勵(lì)其為公司節(jié)約資源。(2)投資者不僅關(guān)心投資的回報(bào),更關(guān)心投資的增值任何投資者不僅關(guān)心投資的回報(bào),更關(guān)心投資的增值,這是為了在未來獲得更大投資回報(bào)。員工在投入人力資本時(shí),除關(guān)心人力資本的回報(bào)外(即待遇),同時(shí)也會關(guān)心人力資本的增值(即提高自身價(jià)值),也是為了在未來能得到更高的收入。所以,員工在酒店工作,不僅看重待遇,還看重能否學(xué)到東西,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。對于青年員工或就業(yè)選擇余地大的員工,這方面的考慮會更加突出。酒店在進(jìn)行員工管理時(shí),要認(rèn)真分析酒店各個(gè)崗位的員工對人力資本增值的關(guān)心程度和需求程度,從而制定合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,滿足員工這方面的需求。

3.人力資本的投資具有專一性和專有性投資者在進(jìn)行資金投資時(shí),可以分散投資到多個(gè)領(lǐng)域;而員工在進(jìn)行人力資本投資時(shí),往往只能選擇一個(gè)領(lǐng)域(即尋找一分工作),這就是人力資本投資的專一性。當(dāng)然,有些員工可能會在外兼職,但兼職不可能分配到與專職工作同等的精力,因?yàn)槿说木κ欠浅Ｓ邢薜?。投資越專一,投資的風(fēng)險(xiǎn)性就越大(當(dāng)然,可能的回報(bào)也就越高)。因此,員工在從事某個(gè)領(lǐng)域的工作之前,一般會認(rèn)真考慮這個(gè)領(lǐng)域?qū)ψ约菏欠裼星巴尽Ｈ绻麖氖铝俗约赫J(rèn)為沒有前途的領(lǐng)域,他考慮改行,至少不會在本職工作中有出色的表現(xiàn)。所以,在進(jìn)行員工管理時(shí),要針對員工的個(gè)人情況,將其放在最合適的崗位上,員工只有對工作的未來產(chǎn)生認(rèn)同,才能發(fā)揮出自己的潛力。一些員工,特別是知識型員工,由于掌握了某些先進(jìn)的或者特殊的技能,從而成為公司不可或缺的人力資本,這些人力資本就具有了專有性,專有人力資本是指很難被替代的那部分人力資本。從某個(gè)意義上講,專有人力資本比起酒店的資金投資更屬稀有資源,所以酒店的專有人力資本比酒店的物質(zhì)資本更加重要?；谏鲜稣J(rèn)識,酒店對擁有專有人力資本的員工必須特別對待,因?yàn)檫@關(guān)系到酒店的發(fā)展前途。為了穩(wěn)定這部分員工,酒店必須從待遇上、發(fā)展機(jī)會上、利益共享上、股份上對這些員工給予大的政策傾斜。面對新世紀(jì)的發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)工作內(nèi)容的變化,加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行有效準(zhǔn)備的最重要領(lǐng)域,同時(shí)也是維持、深化人力資本投資的有效途徑。隨著社會的快速發(fā)展,技術(shù)不合格的勞動力將會逐漸被淘汰。因此,與現(xiàn)代酒店相配套的必須是全面強(qiáng)化酒店的職工培訓(xùn),把崗位培訓(xùn)放在現(xiàn)代酒店生存和發(fā)展的重要位置。強(qiáng)化教育培訓(xùn)應(yīng)抓住兩點(diǎn):一是職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)要力求達(dá)到正規(guī)化、實(shí)用化、優(yōu)質(zhì)化;二是要注意加強(qiáng)對人的社會教育、創(chuàng)造教育與適應(yīng)性教育,全面提高勞動者的素質(zhì)。

二、人力資本的管理與運(yùn)營應(yīng)有新思維

從人力資本開發(fā)的角度來說,酒店人力資源管理的本質(zhì)不在于協(xié)調(diào),而在于挖掘人力資本的能量。一個(gè)酒店能否卓有成效地進(jìn)行人力資本投資和開發(fā)利用,直接決定著酒店自身發(fā)展速度的快慢。事實(shí)上,增加人力資本投資只是問題的一方面,如何通過科學(xué)的管理提高投資的收益率,同樣是不容忽視的大問題。現(xiàn)代酒店的發(fā)展必須著力解決如何實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本與人力資本合一運(yùn)作的酒店模式問題。由于每位員工身上都存有不同程度的人力資本,為了有效地對酒店人力資本進(jìn)行評估,酒店財(cái)務(wù)應(yīng)建立物質(zhì)資本和人力資本兩本賬,可以通過設(shè)立人力資本會議制度,做好酒店員工的人力資本核算,以配合酒店培訓(xùn)部門做好進(jìn)一步的人力資本投資和開發(fā),從而在運(yùn)用好酒店物質(zhì)資本的同時(shí),努力運(yùn)營好灑店的人力資本(包括經(jīng)營者本身),從而進(jìn)行人力資源的合理開發(fā)。關(guān)于人力資源開發(fā)的定義,有許多不同的觀點(diǎn),其中美國的羅絲維爾的觀點(diǎn)比較有代表性。他認(rèn)為:“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動,它將企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)與員工的個(gè)人需要和職業(yè)抱負(fù)融為一體,目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿足程度,從而形成企業(yè)的凝聚力。其中“一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動”指的是組成人力資源開發(fā)的三個(gè)部分:個(gè)人開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和激勵(lì)機(jī)制。

1.個(gè)人開發(fā)

個(gè)人開發(fā)即通過教育和培訓(xùn)活動以幫助個(gè)人成長和發(fā)展的過程。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)中心1999年7月對23個(gè)城市33家二至五星級飯店的調(diào)查結(jié)果,飯店人員流動的五個(gè)根本原因?yàn)椤皞€(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關(guān)系”,共占人員流動的84.32%。不難看出,飯店員工的需求已不單純集中在工資福利上,而向個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)知識等需求轉(zhuǎn)移。許多員工追求的不僅僅是工資和福利,他們開始關(guān)心自身的發(fā)展,喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。這是在知識經(jīng)濟(jì)條件下,飯店員工的需求方向,飯店業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)加以重視。個(gè)人開發(fā)是一個(gè)包括個(gè)人成長和發(fā)展的過程,每個(gè)員工都可以成為參與者,即把企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。只有這樣的組織才能不斷適應(yīng)新的變化,成為可持續(xù)發(fā)展的長壽組織。

2.職業(yè)生涯開發(fā)

職業(yè)生涯開發(fā)包括實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃、認(rèn)識職業(yè)生涯動態(tài)等活動,職業(yè)生涯計(jì)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制訂崗位工作計(jì)劃。自我分析指個(gè)人依靠組織提供的一些評估儀器、設(shè)備、資料及專業(yè)測試等對自己的興趣、能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價(jià)值觀進(jìn)行分析和比較,進(jìn)一步了解自我,以便尋找適合自己的崗位。如一些外企公司在招聘新員工時(shí)聘請一些有經(jīng)驗(yàn)的專家對應(yīng)聘者進(jìn)行測試,看應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所要求的素質(zhì),以便安排合適的部門。而一些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)如北京人才交流中心等也為求職人員進(jìn)行職業(yè)測評,以幫助求職者科學(xué)地選擇自己的職業(yè)。一些大的國際酒店管理集團(tuán)還定期為管理層員工進(jìn)行評估,并確定下一步的職業(yè)發(fā)展方向。當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn),員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感,并愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

3.激勵(lì)機(jī)制

人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率,只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力,企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有:目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、公平激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除此之外還包括領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和懲罰激勵(lì)。管理人員只有善于把這些激勵(lì)方式與個(gè)人開發(fā)和職業(yè)生涯開發(fā)有機(jī)地結(jié)合起來,才能達(dá)到預(yù)期的效果。此外,企業(yè)的人力資本回饋必須注重物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)的統(tǒng)一,二者缺一不可。人力資本投資只有得到真實(shí)合理的回報(bào)時(shí),才能最大限度地發(fā)揮人力資本的作用。國外企業(yè)構(gòu)建人力資本投資與回報(bào)的合理機(jī)制,通常的做法是采用契約形式,以投資數(shù)額和服務(wù)年限的規(guī)定為基本內(nèi)容,用以保護(hù)投資主體的利益。但是,企業(yè)對員工支付的工資薪金,只是對人力資本形式上的購買。如果企業(yè)員工只是為了掙錢而工作,那么這個(gè)企業(yè)則不會成功。只有當(dāng)員工帶著職業(yè)興趣來工作,每走一步都會有一種成就感,將個(gè)人與企業(yè)真正地融合在一起,企業(yè)才會成功。美國管理學(xué)家理查德•帕斯卡爾曾指出,職業(yè)除了以勞力交換金錢的合約之外,還包括心理的合約。如果企業(yè)員工的關(guān)系只是建立在相互利用的基礎(chǔ)上,那么就難怪許多人除為賺取薪水而完成任務(wù),絲毫不肯多做貢獻(xiàn)了。而企業(yè)員工一旦建立起心理合約,那么他們就會認(rèn)為企業(yè)的利益和其自身利益是一致的,他們就愿為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此,企業(yè)在人力資本管理中要注意發(fā)揮引導(dǎo)的基本職能,要以企業(yè)員工的精神因素和價(jià)值觀因素為管理切入點(diǎn),通過一定的精神引導(dǎo)和價(jià)值整合手段塑造企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀。

三、人力資本運(yùn)營是我國酒店業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長率是經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題的核心,企業(yè)產(chǎn)值能否保持長時(shí)期快速增長,固然與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力變化有關(guān),但經(jīng)濟(jì)活動實(shí)踐中顯示出來,企業(yè)間產(chǎn)值增長率存在很大差異的根源,關(guān)鍵還在于人力資本存量的差異。人力資本所特有的能動性,往往能加速其他資源的有效開發(fā),并使得投資者的收益數(shù)倍于投資物質(zhì)資本的收益水平,從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力快速穩(wěn)定地增長。目前,世界上許多大型現(xiàn)代企業(yè)聚集著成千上萬知識勞動者,他們運(yùn)用超過60種以上的專業(yè)知識來從事各種生產(chǎn)活動,并從中獲取高生產(chǎn)能力。從世界范圍看,任何成功企業(yè),有一個(gè)突出特征就是始終保持極高的人力資本投入。因此,對于企業(yè)的發(fā)展,無論其下一步增創(chuàng)優(yōu)勢的目標(biāo)指向哪里,提高企業(yè)的人力資本存量都應(yīng)該是明智的先期選擇。超級秘書網(wǎng)

900—1957年美國物質(zhì)資本投資增加4.5倍,利潤增加3.55倍;而人力資本投資增加3.5倍,利潤卻增加17.55倍。1919—1957年的38年間,美國國民生產(chǎn)總值增長額49%是人力資本投資的結(jié)果。有關(guān)資料顯示,1953—1990年間,我國人力資本的年平均增長速度為13.43%,1990年(按1952年不變價(jià)計(jì)算)人力資本存量積累達(dá)到15861億元,人力資本與物質(zhì)資本之比約為44:56。本論文由整理提供據(jù)統(tǒng)計(jì),1953—1990年間人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率約為22%?？梢?我國人力資本的效能還遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。據(jù)《世界經(jīng)濟(jì)論壇》一年一度的《世界競爭力報(bào)告》顯示,在世界競爭力1996年排行榜的單項(xiàng)指標(biāo)中,我國勞動力素質(zhì)列第43位,員工工作態(tài)度列第41位,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)列第60位,形勢不容樂觀。因此,企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)作為一種規(guī)范的組織行為,制定可持續(xù)操作的員工培訓(xùn)方案,并強(qiáng)有力地付諸實(shí)施。美日等西方國家的許多酒店集團(tuán)建立了自己的企業(yè)大學(xué),把對員工的再培訓(xùn)作為企業(yè)獲得國內(nèi)國際競爭優(yōu)勢的重要保證。與之相比,我國酒店企業(yè)在人力資本投資和開發(fā)方面確實(shí)任重而道遠(yuǎn),更需要企業(yè)經(jīng)營者們在這方面具有戰(zhàn)略眼光和超前意識。縱觀全球,當(dāng)前的世界性競爭已由尖端人才的競爭,迅速向高素質(zhì)人才資源的全面競爭推進(jìn)。有關(guān)資料表明,如果哪個(gè)國家要與美國進(jìn)行高技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)的競爭,則其企業(yè)員工中優(yōu)秀人才所占比重必須達(dá)到25%以上;如果要與日本進(jìn)行高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的競爭,則其員工中受過良好職業(yè)訓(xùn)練的人應(yīng)占到50%以上。因此,在高技術(shù)社會,人力資本存量已成為企業(yè)競爭、國力競爭的關(guān)鍵。

目前,在國際貿(mào)易中發(fā)達(dá)國家出口的商品,對欠發(fā)達(dá)國家具有明顯的比較利益優(yōu)勢,這源于發(fā)達(dá)國家的出口商品含有較高的人力資本成分,不但反映了其產(chǎn)品的整體技術(shù)密集度高,而且顯示出其企業(yè)具有較高的勞動生產(chǎn)效率。英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森曾指出:“一個(gè)國家如果不能發(fā)展人民的技能和知識,就不能發(fā)展任何別的東西?！庇捎谏鐣蚱髽I(yè)所擁有的各類資源本身并不會自動釋放出巨大生產(chǎn)力,必須有人力資本加入才能獲取效益。因此,人力資本的能動力是最大的生產(chǎn)力和社會財(cái)富,做好人力資本運(yùn)營是任何一個(gè)成功企業(yè)必備的前提條件。而提高人力資本投資,加大人力資本開發(fā)力度更應(yīng)該成為我國酒店企業(yè)發(fā)展的先期。