前言：本站為你精心整理了企業(yè)人才管理下的經(jīng)營管理論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1企業(yè)經(jīng)營管理人才管理活動中存在的問題

1.1經(jīng)營管理人員的管理能力不足具體表現(xiàn)在：一是管理者的理念過于保守，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中尤為突顯，管理者為了降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，他們采取保守的經(jīng)營理念，導(dǎo)致企業(yè)一直停滯不前。二是沒有果斷的決策意識，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)損失嚴(yán)重，市場化背景下，要求企業(yè)管理者具有果斷的決策力和科學(xué)的判斷力，但是一些企業(yè)的管理者卻沒有這方面的能力，造成企業(yè)的決策制定存在很大的盲目性。

1.2經(jīng)營管理人員存在過度職務(wù)消費行為職務(wù)消費就是在履行其職務(wù)過程中依照制度享有的各種福利和特權(quán)。但是隨著社會價值觀的多元化發(fā)展，一些企業(yè)經(jīng)營者卻存在過度職務(wù)消費行為，他們利用手中的權(quán)利為自己謀取經(jīng)濟利益，造成企業(yè)資產(chǎn)被經(jīng)營者所占為私有。

1.3優(yōu)秀的經(jīng)營管理者流失嚴(yán)重隨著企業(yè)之間競爭的加劇，優(yōu)秀的管理者流失現(xiàn)象非常普遍，造成此種現(xiàn)象的原因：一是我國缺乏優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員，優(yōu)秀經(jīng)營管理人員的數(shù)量偏少，加劇了企業(yè)之間爭取優(yōu)秀人才的動力；二是企業(yè)的各種激勵制度、選用人才制度的不健全，影響人才的工作激情迫使人才流失。

2經(jīng)營管理人才管理存在問題的原因分析

2.1經(jīng)營管理人才選用機制行政化色彩嚴(yán)重受到傳統(tǒng)思想的影響，人們對經(jīng)營管理人才定位為企業(yè)的中高層管理層，而沒有將對企業(yè)決策做出重大貢獻(xiàn)的人納入到經(jīng)營管理層，結(jié)果導(dǎo)致人們對管理者的認(rèn)識定位為“國家干部”，而且這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中非常普遍，行政化色彩嚴(yán)重表現(xiàn)為:一是企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥標(biāo)準(zhǔn)是以忠誠度為第一考核標(biāo)準(zhǔn)，隨后才是才能，當(dāng)然忠誠度并不是對企業(yè)的忠誠，而是對其上層領(lǐng)導(dǎo)的忠誠，這樣的用人方式必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生小集團(tuán)陣營；二是企業(yè)在招聘人才時并不能嚴(yán)格按照公平、公開、公正的原則，而是出現(xiàn)熟人介紹的方式，將與自己有關(guān)的親屬、朋友等納入到企業(yè)中。

2.2企業(yè)經(jīng)營管理人才的考核制度不完善目前企業(yè)所采取的考核方法存在很多問題：一是考核的目標(biāo)不明確，考核目標(biāo)不是為了培養(yǎng)與創(chuàng)新管理人才的素質(zhì)，而是為了實現(xiàn)考核而考核；二是考核的方法不合理，當(dāng)前企業(yè)對人才的考核主要是以企業(yè)管理者的自我認(rèn)識為主，忽視企業(yè)基層員工的參與；三是不重視考核結(jié)果，很多企業(yè)對經(jīng)營管理者的考核結(jié)果重視程度不夠，他們將考核看作一種形式，沒有將經(jīng)營管理者在考核中所存在的問題向其反饋，影響考核的目的實現(xiàn)。

2.3激勵制度不足首先企業(yè)對人才的激勵主要集中在物質(zhì)層面而忽視其它層面的激勵，我國經(jīng)營管理者的薪酬待遇存在巨大的區(qū)別，不同行業(yè)的經(jīng)營管理者之間的薪酬待遇存在巨大的反差，而且對于經(jīng)營管理者的激勵主要以物質(zhì)形式存在，而忽視了對經(jīng)營管理者的精神層面的激勵；其次激勵形式單一，主要是以月薪獎勵和年終獎金為主。

3企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式創(chuàng)新的措施

3.1完善人才選拔機制首先引入經(jīng)營管理人才市場化的選用機制，通過市場在企業(yè)人力資源中的作用實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，避免出現(xiàn)“人情招聘”、“內(nèi)部招聘”；其次要建立科學(xué)的人才選拔評價制度，改變傳統(tǒng)的以政府部門或者上級主要領(lǐng)導(dǎo)決定人才職務(wù)的畸形現(xiàn)象，實現(xiàn)崗位制度的標(biāo)準(zhǔn)化，構(gòu)建以崗位要求選拔人才的模式；最后制定現(xiàn)代化的人才管理模式，按照政企分開的要求，實現(xiàn)人才的自主交流與流動。

3.2建立科學(xué)的績效考核機制一是企業(yè)管理者要不斷創(chuàng)新績效考核理念，實現(xiàn)績效考核的精細(xì)化、規(guī)范化，強化價值管理理念和資本成本意識；其次通過對上一屆的績效考核情況總結(jié)、分析、吸取經(jīng)驗，對本屆與上屆的對比參照，并對每一年的績效考核結(jié)果進(jìn)行整合，實現(xiàn)績效考核評價的動態(tài)化；最后，重視績效考核的結(jié)果，將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中，企業(yè)管理者要重視對績效考核結(jié)果的反饋，將績效考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)的分析，并且根據(jù)相應(yīng)的問題提出解決的措施，以便促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

3.3完善經(jīng)營管理人才激勵機制一是全面實施年薪制，組建合理的薪酬激勵模式。薪酬激勵是提高經(jīng)營管理人才工作激情的主要方式，也是滿足人才基本生活的物質(zhì)條件，構(gòu)建合理的薪酬組合，會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作動力。二是建立精神激勵機制。經(jīng)營管理人才在滿足物質(zhì)條件之后，他們開始關(guān)注自己的情感價值、自我價值等，而這些都屬于精神層面，因此企業(yè)要積極為經(jīng)營管理者提供精神層面的激勵措施，比如為經(jīng)營管理者提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會等。三是健全經(jīng)營管理人才的監(jiān)督約束機制，通過完善的監(jiān)督約束機制規(guī)范經(jīng)營管理者的行為，保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)不被流失，防止經(jīng)營管理者出現(xiàn)犯罪行為。

總之，企業(yè)管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)管理水平，企業(yè)的發(fā)展擴大對經(jīng)營管理人才的要求不斷提高，因此企業(yè)只有不斷創(chuàng)新企業(yè)人才管理模式，為管理人才的發(fā)展提供良好的制度環(huán)境，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供優(yōu)秀的管理人才。

作者：夏偉單位：中國水電建設(shè)集團(tuán)十五工程局有限公司設(shè)備租賃公司