前言：本站為你精心整理了企業(yè)績效管理的難題及策略范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

有的企業(yè)雖然制訂了自己的企業(yè)管理績效目標(biāo)，但由于公司績效管理考核委員會(huì)成員經(jīng)驗(yàn)不足，使得績效指標(biāo)的分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標(biāo)難以完成的隱患。績效考核體系脫離實(shí)際存在片面性。管理績效評價(jià)指標(biāo)體系是評價(jià)工作的基礎(chǔ)和核心，而許多企業(yè)并沒有完全理解績效評價(jià)的重要意義，完全流于一種形式，表現(xiàn)為為了考核而考核。很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化，實(shí)用性較差，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，使績效考核的結(jié)果很難被信服。

績效管理的實(shí)施過程中存在溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。信息技術(shù)應(yīng)用欠缺，缺乏有效的信息系統(tǒng)和技術(shù)支持。很多企業(yè)的績效管理單純依靠人工管理，人工考核制定標(biāo)準(zhǔn)，在考核中難免摻入個(gè)人因素，繼而導(dǎo)致績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確或是缺乏足夠說服力。績效考核信息系統(tǒng)造價(jià)較高，因而一些企業(yè)不愿意采用信息管理系統(tǒng)，對績效考核資料缺乏有效分析，影響績效管理的有效開展。

企業(yè)績效管理缺乏后勤追蹤管理?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)，得出績效考核結(jié)果并不標(biāo)志績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到組織的管理活動(dòng)中。要參照績效考核結(jié)果，反思、檢查組織管理各項(xiàng)政策制度，如分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在著不足和問題，并加以改進(jìn)。而眾多企業(yè)在績效管理中忽視后期的追蹤管理，沒有有效的追蹤，很難改掉自身存在的問題。

完善績效管理制度的對策

要提高對績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略的一部分。首先，要把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略和日常運(yùn)作管理的一部分，在制定組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和績效管理辦法；其次，在制定績效管理方案時(shí)，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，最終就建立和實(shí)施績效管理在組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)；再次，要加強(qiáng)教育宣傳和思想灌輸，為績效管理的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍；最后，由于績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，因此在建立、完善和實(shí)施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、部門領(lǐng)導(dǎo)和組織成員都要廣泛參與，組織的各個(gè)部門之間要密切配合，組織的主要領(lǐng)導(dǎo)要親自審查績效管理方案，并在每月或每季度聽取人力資源部門的報(bào)告，監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出改進(jìn)措施。

要持續(xù)不斷地完善績效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性。建立完善的績效考核體系需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，尤其是現(xiàn)代各類組織涉及的工種多，各個(gè)崗位職責(zé)的要求也不一樣，很難建立一個(gè)絕對公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，急于求成、一蹴而就是絕對不可行的。首先，要科學(xué)制訂績效指標(biāo)。一個(gè)組織通常由多個(gè)部門組成，因此，制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要針對不同的業(yè)務(wù)部門制定側(cè)重不同的績效考核指標(biāo)。其次，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體，并盡量量化，應(yīng)該與組織成員的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低。第三，要借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡（BSC）、作業(yè)成本法（ABC）、整合績效管理（IPM）等方法。最后，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，以有效地提高組織成員的工作能力與發(fā)展?jié)撃?。此外，還要提高績效考核人員的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，績效考核人員起著至關(guān)重要的作用。他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績效管理的整個(gè)流程框架，還要對管理過程中一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

要保持有效的績效溝通，增加組織成員對績效考核的認(rèn)同感。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績效。管理者應(yīng)與被管理人保持持續(xù)不斷的溝通，不斷對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行診斷，從績效指標(biāo)、管理者的工作方式、績效考核程序、獎(jiǎng)懲措施的兌現(xiàn)程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿意度調(diào)查，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)?？梢酝ㄟ^定期的書面報(bào)告、面談、小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等進(jìn)行正式溝通，也可以通過非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。要溝通及時(shí)，問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，從而使問題很快得到解決。

要有效利用績效考核結(jié)果，注重考核后期的追蹤管理?？冃Э己私Y(jié)果的利用應(yīng)當(dāng)充滿整個(gè)績效考核周期。有效利用績效考核結(jié)果除了要將績效考核結(jié)果作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)，作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)，作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)外，更重要的是要將績效考核結(jié)果的重點(diǎn)放在對組織成員工作過程和工作能力的持續(xù)改進(jìn)上，將績效考核的短期效益與長期效益結(jié)合起來，把績效考核過程作為一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程?？傊?，企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問題是不可避免的，但我們不能因此而否定績效管理方法。要客觀地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

作者：王辛顏單位：大屯煤電公司徐沛鐵路管理處