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摘要：

在事業(yè)單位中，業(yè)績(jī)考核始終是人力資源管理工作中的重點(diǎn)問(wèn)題也是難點(diǎn)問(wèn)題。然而，現(xiàn)實(shí)中一些事業(yè)單位，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用與意義，在他們看來(lái)，績(jī)效考核僅僅是一個(gè)制約與限制職工的手段，績(jī)效考核在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)下無(wú)法得到有效的發(fā)展與進(jìn)步，這就使績(jī)效考核問(wèn)題始終處在不尷不尬的地位。本文就事業(yè)單位中績(jī)效考核存在的意義、績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞：

績(jī)效管理；事業(yè)單位；問(wèn)題；對(duì)策

一、績(jī)效管理的定義

把職工的績(jī)效管理以及組織的績(jī)效管理集合在一起的一種全新的體系就是績(jī)效管理。從本質(zhì)上來(lái)看，績(jī)效管理是一種體系，隨著績(jī)效管理的不斷發(fā)展與延伸，得到了一個(gè)新的定義。在日常管理的活動(dòng)中，利用績(jī)效管理，通過(guò)建立企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及目標(biāo)分解，使員工的業(yè)績(jī)得到激勵(lì)并且使組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的一種正式的管理性質(zhì)的活動(dòng)叫做績(jī)效管理。把這個(gè)定義引入事業(yè)單位?，F(xiàn)今社會(huì)，在人事制度不斷改革的今天，作為中國(guó)的準(zhǔn)政府組織的事業(yè)單位，包括兩種形式，一種是自給自足，自己掙錢自己花的非傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位；另一種是受政府資助供養(yǎng)的傳統(tǒng)性質(zhì)的事業(yè)單位。它們的人力資源采用的是招聘以及聘任的管理方式，而且在“物競(jìng)天擇，適者生存”的競(jìng)爭(zhēng)生存環(huán)境下逐漸向人力資源管理的形式演變，這其中，績(jī)效考核便有著極其重要的作用，但是經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，這樣的制度形式似乎還無(wú)法在事業(yè)單位中立竿見(jiàn)影。

二、績(jī)效管理的意義

對(duì)績(jī)效考核的力度以及程度的加強(qiáng)，這是行政管理體制的改進(jìn)與發(fā)展的主要內(nèi)容，同時(shí)對(duì)事業(yè)單位的管理以及發(fā)展具有促進(jìn)作用，同樣，也是對(duì)各個(gè)公共部門業(yè)績(jī)效益提高以及發(fā)展改善的重要方式。對(duì)績(jī)效管理的加強(qiáng)是使科學(xué)發(fā)展觀得以準(zhǔn)確落實(shí)的主要內(nèi)容之一，績(jī)效管理的加強(qiáng)是公共部門對(duì)自我發(fā)展以及建設(shè)的進(jìn)一步加強(qiáng)，可以使地方政府得以高效快速的發(fā)展與創(chuàng)新，讓地方政府的工作效率以及工作質(zhì)量得以顯著的提高，使地方政府能夠充分的實(shí)現(xiàn)自己的公共價(jià)值，保證地方上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)發(fā)展能更加的科學(xué)高效。行政事業(yè)單位的職能需要發(fā)生變化，這就要求績(jī)效管理必須進(jìn)一步加強(qiáng)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行加強(qiáng)，就是讓公務(wù)部門正常運(yùn)行下的每一個(gè)環(huán)節(jié)都得到充分的研究與考慮，制定嚴(yán)格的規(guī)范的程序與標(biāo)準(zhǔn)，使行政單位的工作效率得到有效提高。加強(qiáng)績(jī)效管理，能夠使事業(yè)單位的管理方式得到科學(xué)的發(fā)展與改進(jìn)，同樣對(duì)于行政事業(yè)單位資源分配等問(wèn)題進(jìn)行合理有效的安排，使事業(yè)單位的各個(gè)部門能夠合理有效的進(jìn)行資源的分配，保證在花最少的錢，辦最實(shí)的事。

三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.組織目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃不在同一個(gè)層面上

績(jī)效管理的第一步是績(jī)效計(jì)劃，而績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理得以有效實(shí)施的重要方式。在績(jī)效考核的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)與職工就崗位上的一些問(wèn)題達(dá)成一致的過(guò)程就是績(jī)效計(jì)劃，但在協(xié)議制定的過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃在沒(méi)有客觀依據(jù)的情況下制定，沒(méi)有具體的崗位劃分，領(lǐng)導(dǎo)者在沒(méi)有明確的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)的情況下以主觀意愿來(lái)做決定，沒(méi)有明確的具體目標(biāo)和任務(wù)。

2.考核者與被考核者之間沒(méi)有進(jìn)行有效的交流和溝通

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，在工作過(guò)程中，需要上下級(jí)之間進(jìn)行有效的交流與協(xié)作，只有這樣才能保證既定目標(biāo)能夠有效的達(dá)到。但是有的領(lǐng)導(dǎo)者有著“自己是領(lǐng)導(dǎo)，有決定權(quán)”的錯(cuò)誤思想，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理者與被管理者、考核者與被考核者之間的正確關(guān)系，使考核過(guò)程中沒(méi)有有效的交流，無(wú)法互動(dòng)和積極的改進(jìn)，這樣就會(huì)造成職工對(duì)考核缺乏信任的問(wèn)題。

3.職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

對(duì)于績(jī)效考核，有的職工對(duì)其沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，故而不太重視。在有的事業(yè)單位中，績(jī)效管理還沒(méi)有達(dá)到潛移默化的地步。雖然我國(guó)已經(jīng)發(fā)展到了如今這個(gè)地步，受到傳統(tǒng)文化的影響，績(jī)效管理還沒(méi)有完全進(jìn)入我國(guó)的社會(huì)形態(tài)中，所以有部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有足夠的重視。有的單位中，雖然系統(tǒng)當(dāng)中有績(jī)效考核的設(shè)定與安排，但是職工們并不理解績(jī)效考核的真實(shí)意義是什么，從而對(duì)于績(jī)效管理并沒(méi)有真正地執(zhí)行與遵守。所以，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理僅僅只是一套新型的管理模式，在事業(yè)單位當(dāng)中，不但對(duì)于效益提高沒(méi)有幫助，反倒是增加了單位某些程度上的成本消耗；作為績(jī)效管理人員，由于自身還沒(méi)有搞清楚績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，故而在遇到管理問(wèn)題時(shí)，不能利用績(jī)效管理制度化以及成效化來(lái)使問(wèn)題得到有效的解決，給事業(yè)單位的發(fā)展造成了很大的問(wèn)題。

4.對(duì)指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有足夠的分析

績(jī)效管理工作擁有較高的技術(shù)含量，在工作過(guò)程中需要極其專業(yè)的知識(shí)來(lái)進(jìn)行分析，如果指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)準(zhǔn)確，就會(huì)造成一系列問(wèn)題的產(chǎn)生。以我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題為例。第一，績(jī)效的年度遞增問(wèn)題值得引起關(guān)注，高標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)定或許會(huì)對(duì)職工起到激勵(lì)作用，但是當(dāng)指標(biāo)制定的高度超過(guò)了職工所能承受的范圍，這就會(huì)導(dǎo)致適得其反，打擊了職工的積極性。第二，指標(biāo)的設(shè)定是受環(huán)境的被動(dòng)影響的，并不是一個(gè)固定的量，受到不同的環(huán)境因素的影響，使得績(jī)效結(jié)果無(wú)法得到有效的控制。所以，在指標(biāo)設(shè)定中對(duì)于環(huán)境問(wèn)題的考慮是必要的。第三，在指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，還需要對(duì)指標(biāo)自身內(nèi)在的根本問(wèn)題進(jìn)行研究，績(jī)效指標(biāo)的制定工作不但需要考慮到指標(biāo)的表面反應(yīng)，還需要仔細(xì)研究指標(biāo)的內(nèi)在根本，研究其究竟想要反應(yīng)什么樣的信息，只有如此，才能夠使指標(biāo)反映出的信息真實(shí)有效。

四、針對(duì)績(jī)效管理所存在的問(wèn)題的解決辦法

1.設(shè)計(jì)出有特色的績(jī)效指標(biāo)體系

想要制定一套完全統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系難度很大，然而對(duì)于績(jī)效指標(biāo)體系自身來(lái)說(shuō)又是極為必要的?？闪炕c不可量化是績(jī)效指標(biāo)一般情況下的兩種體系分類，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于可量化的出產(chǎn)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出量化的指標(biāo)體系；對(duì)于無(wú)法量化的產(chǎn)出，需要以以下原則為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)：績(jī)效指標(biāo)不是過(guò)低過(guò)高以及不切實(shí)際的，是能夠真正的實(shí)現(xiàn)的；績(jī)效指標(biāo)不是假想出來(lái)的，是存在的；績(jī)效指標(biāo)不是抽象的，而是具有明確目標(biāo)的。

2.使績(jī)效目標(biāo)明確具體

大多事業(yè)單位的目標(biāo)，很多時(shí)候無(wú)法進(jìn)行量化。但是，這并不表示著它的目標(biāo)就是含糊不清的，應(yīng)該將目標(biāo)在績(jī)效改進(jìn)方面進(jìn)行清晰、準(zhǔn)確的表述且便于理解，而且應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確的目標(biāo)。

3.建立出績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，一般情況下會(huì)將其與物質(zhì)問(wèn)題掛鉤。然而這種傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的社會(huì)狀態(tài)了，結(jié)合實(shí)際狀況，大多數(shù)事業(yè)單位將激勵(lì)與晉升、培訓(xùn)等問(wèn)題聯(lián)系，更加有效地激勵(lì)職工。這樣一來(lái)讓職工的整體素質(zhì)得到了顯著的提高。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，事業(yè)單位開(kāi)始漸漸與其他組織單位拉開(kāi)了距離，隨著事業(yè)單位改革的具體落實(shí)與發(fā)展，每一個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度不同內(nèi)容的危機(jī)與挑戰(zhàn)，各種問(wèn)題的壓力使得事業(yè)單位不能再像原來(lái)一樣高枕無(wú)憂，因此，在競(jìng)爭(zhēng)力與日俱增的現(xiàn)在，提高效率成為了必然問(wèn)題。為了對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行有效地控制，就必須實(shí)行績(jī)效管理。績(jī)效管理工作對(duì)于政府效能以及事業(yè)單位管理起著極為關(guān)鍵的作用。

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作者:趙紅霞 單位:山東省梁山縣梁山街道辦事處