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摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)企業(yè)人力資源管理影響深遠(yuǎn)。文章首先詮釋了大數(shù)據(jù)時(shí)代的涵義與特征，然后分析了其對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響，并指出了該背景下人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，最后探究了人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新途徑，給出了相應(yīng)的解決策略。旨在為大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源績(jī)效管理提供建議和參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源;績(jī)效管理

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的內(nèi)涵與特征

（一）大數(shù)據(jù)時(shí)代的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)與發(fā)展使得人類正式進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)，實(shí)際上就是指采用傳統(tǒng)的處理模式無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、整合與分析的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的內(nèi)容豐富，但是信息密度相對(duì)較低，所以要想真正意義上應(yīng)用往往十分困難。但是，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在客觀上成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的主要來(lái)源，甚至成為生產(chǎn)生活當(dāng)中必不可少的生產(chǎn)資料來(lái)源，構(gòu)成了人類社會(huì)的現(xiàn)代化屬性。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征

大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征主要包括如下幾個(gè)方面:其一，數(shù)據(jù)體量大。大數(shù)據(jù)基本特征就是數(shù)據(jù)量的發(fā)展，數(shù)據(jù)量的級(jí)別更是從PB發(fā)展為ZB，這樣一來(lái)數(shù)據(jù)的內(nèi)容更為豐富，可以利用的范圍也被有效拓展，推進(jìn)了企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，甚至通過(guò)這樣的方式來(lái)促進(jìn)行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。其二，多樣性。數(shù)據(jù)的來(lái)源與類型并不固定，往往存在多種內(nèi)容與多樣性的特征，除了數(shù)字結(jié)構(gòu)化的信息之外，還包括有圖片、視頻以及圖像等等，這些內(nèi)容在實(shí)際的人力資源當(dāng)中普遍存在，從實(shí)際出發(fā)來(lái)抓住重要信息能夠顯著改善工作效率，并降低工作總量，減少工作人員的負(fù)擔(dān)。其三，數(shù)據(jù)價(jià)值較高。在人力資源管理活動(dòng)中，數(shù)據(jù)的運(yùn)用效率、數(shù)據(jù)篩選的成果往往決定了相應(yīng)的價(jià)值。不同部門人員通過(guò)內(nèi)部數(shù)據(jù)信息來(lái)實(shí)現(xiàn)資源共享，這樣才能夠最大限度確保人力資源信息的綜合利用效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

人力資源績(jī)效管理的主要任務(wù)就是通過(guò)合理科學(xué)的人力資源管理方法來(lái)確保員工能夠在其工作崗位上盡可能發(fā)揮作用，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率與效益的提升。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，也給人力資源績(jī)效管理工作帶來(lái)了許多新的變化。

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

人力資源績(jī)效管理關(guān)鍵在于提升企業(yè)的內(nèi)部資源配置，從而獲取更高的價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征決定了數(shù)據(jù)信息的爆炸式增長(zhǎng)，在這樣的條件下，企業(yè)員工的潛力數(shù)據(jù)與信息都可以及時(shí)的收集到系統(tǒng)當(dāng)中，采取合理篩選的方式就可以有效提升員工的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力，從而進(jìn)一步發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，更為努力地貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建良好企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)的優(yōu)化起到了積極的效果。從客觀上來(lái)看，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加速了數(shù)據(jù)更替，從而實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化。為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)化，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍更濃厚，企業(yè)員工開(kāi)始重視培訓(xùn)以及技能提升。

（三）提升人才管理規(guī)劃水平

人力資源績(jī)效管理的主要任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)人盡其用，所以在發(fā)揮這個(gè)方面的功能時(shí)需要調(diào)整好自身的定位，做好人才管理規(guī)劃工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得日益嚴(yán)峻，在這樣的條件下充分發(fā)揮人才的功能與價(jià)值也就顯得尤其重要了。

（四）構(gòu)建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)考核與主觀判斷，更需要提升考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性與公平性。作為人力資源績(jī)效管理部門，需要從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，更關(guān)注績(jī)效改革管理的方案以及企業(yè)效益的提升，從而實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時(shí)代開(kāi)展人力資源績(jī)效管理對(duì)于管理人員提出了更高的要求，結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀，普遍存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）認(rèn)知存在偏差

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，目前人力資源績(jī)效管理工作的核心與重點(diǎn)往往集中于人員的行為與結(jié)果，在實(shí)施考察的時(shí)候，某個(gè)階段或者某幾個(gè)階段活動(dòng)中的員工工作狀態(tài)以及產(chǎn)生的結(jié)果往往會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生不同程度的影響，這種影響往往是導(dǎo)致最終考核結(jié)果的重要原因。也就是說(shuō)，即使一個(gè)員工在整個(gè)周期內(nèi)有過(guò)很多成績(jī)與成果，但是由于存在一個(gè)較大的錯(cuò)誤，所以最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往很差。從這個(gè)角度上來(lái)看，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的認(rèn)知存在偏差是導(dǎo)致現(xiàn)階段人力資源績(jī)效管理工作效果難以提升的重要原因。從理論建設(shè)的角度上來(lái)看，人力資源績(jī)效管理工作不僅僅是考核本身，還需要關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，采取員工工作以及管理活動(dòng)來(lái)獲取大量的員工信息，將員工數(shù)據(jù)信息進(jìn)行內(nèi)部連接后來(lái)產(chǎn)生更高的價(jià)值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建所服務(wù)。然而，就目前來(lái)看，能夠做到這一點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理人員很少。

（二）管理的智能化水平低

傳統(tǒng)意義上的人力資源績(jī)效管理基本依靠績(jī)效以及資源進(jìn)行管理，在數(shù)據(jù)信息的考量方面存在許多問(wèn)題，由于管理機(jī)制以及管理思想方面的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)人才革新以及補(bǔ)充都需要面臨許多問(wèn)題。除此之外，一些企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作存在明顯的形式化特征，這個(gè)特征導(dǎo)致其績(jī)效考核都會(huì)集中于月末、季度末以及年末，對(duì)于平時(shí)的管理則并不重視。除此之外，信息收集后往往會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?，但是其具有明顯的滯后特征，導(dǎo)致信息的時(shí)效性下降。參與人力資源績(jī)效管理工作的人員基本也是根據(jù)信息數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和責(zé)罰，工作過(guò)程的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的內(nèi)容十分片面、不客觀，在不考慮到工作態(tài)度與潛力的前提下做出結(jié)論，直接導(dǎo)致大量的人才資源得不到有效的利用，甚至導(dǎo)致人才外流。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略

（一）強(qiáng)化數(shù)據(jù)的收集與分析

為了體現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，并迎合大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景要求，就要妥善處理好數(shù)據(jù)收集與分析的相關(guān)工作。一般來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)主要包括人員數(shù)據(jù)、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)以及質(zhì)量素質(zhì)等三個(gè)方面，企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作則需要通過(guò)這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行具體的實(shí)施。其中，人員的基本數(shù)據(jù)包括人員的年齡、數(shù)量、性別以及工作經(jīng)驗(yàn)等基礎(chǔ)類型的信息，通過(guò)這些信息的分析可以協(xié)助企業(yè)進(jìn)一步了解企業(yè)員工的實(shí)際情況，并以此來(lái)完成計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的構(gòu)建工作，在信息發(fā)生變化時(shí)及時(shí)調(diào)整，根據(jù)員工的基本信息來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的便捷化與持續(xù)化；動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)主要包括人員的流失、內(nèi)部員工的流動(dòng)以及相應(yīng)的招聘完成情況等，這些信息主要體現(xiàn)了企業(yè)在行業(yè)中的地位以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力等內(nèi)容。通過(guò)良好的招聘完成率，企業(yè)可以獲取高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，相反則會(huì)導(dǎo)致人才的流失。動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的研究具有很強(qiáng)的時(shí)效性，研究這些內(nèi)容可以幫助企業(yè)更好的完成數(shù)據(jù)的分析管理工作；質(zhì)量素質(zhì)指數(shù)主要涉及到員工出勤情況以及滿意度等內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)往往存在很強(qiáng)的內(nèi)部聯(lián)系，通過(guò)挖掘這些聯(lián)系可以更好地提升員工滿意度，從而協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)也是人力資源績(jī)效管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)考核除了基本的定性指標(biāo)還需要關(guān)注定量指標(biāo)，通過(guò)不同類型的指標(biāo)結(jié)合能夠有效提升指標(biāo)的合理性，包括責(zé)任心、協(xié)調(diào)性以及創(chuàng)新能力等內(nèi)容指標(biāo)，而定量指標(biāo)則主要包括有客戶滿意度、利潤(rùn)以及回款率等等。無(wú)論選擇何種考核評(píng)價(jià)方式，都需要調(diào)整合適的指標(biāo)，這樣才能夠確保信息收集與統(tǒng)計(jì)分析的效果。

（三）加強(qiáng)員工與管理人員間的溝通

在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層與員工往往存在不平等的關(guān)系，部分企業(yè)管理者和被管理者之間關(guān)系不和諧，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙。在新型企業(yè)模式當(dāng)中，企業(yè)的管理層要想提升信息的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，更好地完善交流與溝通環(huán)節(jié)是必要的。員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有新的想法與思路，此時(shí)應(yīng)該積極的提交上去與領(lǐng)導(dǎo)共同探討，這樣一來(lái)企業(yè)也有更多的機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，為企業(yè)儲(chǔ)備人才、用好人才。加強(qiáng)管理層與員工的溝通，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，避免員工出現(xiàn)消極怠工的情況，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探究

（一）創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法

人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)方法的創(chuàng)新，考評(píng)方法創(chuàng)新主要可以通過(guò)如下幾個(gè)方面的途徑：首先，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析與整合，提升信息的收集質(zhì)量；其次，做好人力資源變動(dòng)記錄與整合工作；其三，加強(qiáng)人力資源狀況的分析，并設(shè)立預(yù)警機(jī)制，及時(shí)投入更多的精力與成本進(jìn)行人力資源績(jī)效管理。

（二）合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

長(zhǎng)效績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與評(píng)價(jià)方法對(duì)于提升人力資源績(jī)效管理的效率十分關(guān)鍵。通過(guò)創(chuàng)新考評(píng)方法能夠優(yōu)化過(guò)程，常用的考評(píng)方法有合成考核、評(píng)價(jià)中心法等等，在進(jìn)行這些考評(píng)方法的應(yīng)用時(shí)，需要做到績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的定性定量相結(jié)合，同時(shí)設(shè)置科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)銷售額、回款率以及利潤(rùn)等定性指標(biāo)配合定量指標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，采用360度考評(píng)方法來(lái)確?？荚u(píng)的最終成果。

六、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新。在當(dāng)前時(shí)代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機(jī)遇，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問(wèn)題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用提升了企業(yè)人力資源的績(jī)效管理水平，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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作者:王慧 單位:南陽(yáng)醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校第二附屬醫(yī)院