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摘要：高校教師的質(zhì)量決定著高等教育的質(zhì)量，在高校人事制度改革不斷深入的今天，提高教師招聘的效果是高等院校亟需解決的問題，本文通過把教師勝任力有機(jī)運(yùn)用于招聘環(huán)節(jié)，提出基于勝任力的高校教師招募、選拔、試用期引導(dǎo)與考核的具體操作方式，以此探究更科學(xué)的高校教師招聘體系。

關(guān)鍵詞：高校教師勝任力招聘選拔

0引言

近年來隨著高等教育的不斷擴(kuò)張，與此同步的是高校教師數(shù)量的急劇增長，全國高校教職工數(shù)量從1999年的106萬，其中專任教師42.6萬，增長到2006年的187萬，其中專任教師107.6萬。七年期間專任教師增速152%，而這個(gè)龐大的群體的質(zhì)量直接關(guān)系到我國高等教育的質(zhì)量。

1高校招聘體系存在的問題

我國高校對教師的招聘活動基本上沿襲著傳統(tǒng)的程序和做法，傳統(tǒng)的考核辦法在很長一段時(shí)間內(nèi)起著不可替代的作用，但是它存在著較大的局限性和缺陷。

1.1人力資源招聘計(jì)劃不夠具體

我國高校教師聘用管理中，師資需求是由人事部門組織各學(xué)院通過報(bào)年度需求量，再匯總形成總的需求計(jì)劃，經(jīng)學(xué)校黨委開會討論通過實(shí)施，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括學(xué)校概況、需求專業(yè)及學(xué)歷要求、優(yōu)惠政策、應(yīng)聘者應(yīng)提供材料、聯(lián)系辦法等，而對于教師崗位的說明和特殊要求甚少提及。

1.2對擬招聘崗位素質(zhì)要求不夠全面

目前我國大部分的高校教師招聘，過多看重文憑和專業(yè)而忽略其他，只要專業(yè)對口，學(xué)歷越高，其他要求越松。對于博士學(xué)歷的應(yīng)聘者，通常對其科研成果、研究方向進(jìn)行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)合作意識等。

1.3甄選測試方式不夠科學(xué)

國內(nèi)高校招聘教師的甄選方式基本上是人事部門經(jīng)過簡歷的篩選后，組織一次面試，后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結(jié)構(gòu)化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發(fā)散性、評分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性等特點(diǎn)，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進(jìn)行必要培訓(xùn)與面試前必要的指導(dǎo)，因此，容易出現(xiàn)很多問題。

1.4試用期引導(dǎo)與考核針對性不夠強(qiáng)

試用期給新錄用教師提供了了解與適應(yīng)院校及系部、熟悉教學(xué)科研崗位的好機(jī)會，同時(shí)，也讓高校有機(jī)會觀察新教師的工作表現(xiàn)是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新教師報(bào)到后，只是組織崗前培訓(xùn)讓大家了解學(xué)校歷史傳統(tǒng)、學(xué)科專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及各項(xiàng)規(guī)章制度等，沒有積極采取更加有針對性的措施引導(dǎo)幫助新教師。試用期間院（系）考核主觀性強(qiáng)、針對性較差，試用期結(jié)束前，人事部門組織院（系）負(fù)責(zé)人溝通一次，就可以決定一名教師的轉(zhuǎn)正與否了。

2勝任力視角下高校教師招聘體系構(gòu)建的意義

1973年，哈佛大學(xué)的戴維·麥克里蘭德教授提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山模型式的勝任能力模型，從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績效的關(guān)系。他認(rèn)為可以用個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象、動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。這些區(qū)別特征后被稱作勝任能力，而勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。個(gè)體心理學(xué)指出，越是內(nèi)在的、深層的素質(zhì)，越不容易受外界的影響，而且對工作業(yè)績的預(yù)測作用就越強(qiáng)，效果就越穩(wěn)定。因此，新時(shí)期高校教師勝任力結(jié)構(gòu)模型應(yīng)由三部分構(gòu)成：知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、人格素質(zhì)。

勝任力視角下的招聘體系能夠克服擬招聘教師素質(zhì)要求不全面不具體的缺點(diǎn)，能提高選拔測試的效度與信度，并能加強(qiáng)新教師試用期引導(dǎo)與考核的針對性，有利于增強(qiáng)高校新進(jìn)人員的匹配性，有利于促進(jìn)高校人事制度改革、實(shí)現(xiàn)教師“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。

3勝任力視角下的高校教師招聘體系探究

3.1基于教師勝任力的招募

3.1.1明確師資要求

國內(nèi)高校對招聘權(quán)的劃分有兩種模式：一是分權(quán)式，由院系等具體用人部門提出人選，由學(xué)校決定是否聘用，具體用人部門的意見具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?；另一種是集權(quán)式，具體用人部門的權(quán)利是虛的，實(shí)際的決定權(quán)在學(xué)校。兩種模式各有弊端。而事實(shí)上，院系是具體的用人部門，他們最清楚需要具備什么知識，擅長哪一領(lǐng)域的師資力量，而人事部門更關(guān)注教師職業(yè)道德、且更清楚學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、文化背景等，因此，實(shí)踐中應(yīng)該加強(qiáng)兩部門的合作，發(fā)揮各自的特長，一方面積極配合建立本校的教師勝任力通用模型，另一方面在具體的招聘中明確更加具體的素質(zhì)要求。

3.1.2選擇招募渠道

招募的渠道可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩種，隨著高校專業(yè)的調(diào)整以及各專業(yè)招生規(guī)模的增減，教師在高校內(nèi)部也發(fā)生著流動，也即在高校內(nèi)部存在著內(nèi)部勞動力市場，這是高校寶貴的資源，當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)師資力量結(jié)構(gòu)性不平衡時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，可以采用推薦法或者職位公告法。當(dāng)高?？焖侔l(fā)展時(shí)，一味依賴內(nèi)部勞動力市場會導(dǎo)致以次充好現(xiàn)象，因此，高校應(yīng)根據(jù)明確的師資需求情況，采用校園宣講會、專業(yè)性雜志及報(bào)紙、學(xué)校網(wǎng)站及時(shí)向外部相關(guān)勞動力市場招聘需求信息，并在的信息中依據(jù)崗位勝任力清晰表述擬招聘人員硬件或軟件要求。

3.2基于教師勝任力的選拔與錄用

基于勝任力的選拔就是依據(jù)先前界定的人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)——勝任力，以筆試、心理測試、情景模擬測試、面試等方法測試甄選應(yīng)聘者的過程。為了提高選拔評價(jià)的效度與信度，高校應(yīng)成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學(xué)科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應(yīng)聘者進(jìn)行人員素質(zhì)測評，保證招聘過程的公正性和透明性。

3.2.1申請表及簡歷的篩選

申請表是高校設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化的初級篩選表，結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)，能節(jié)省篩選時(shí)間且能避免申請人遺漏信息。簡歷是應(yīng)聘者自己攜帶的個(gè)人介紹材料，內(nèi)容詳細(xì)具體。對應(yīng)聘者申請表及簡歷的初審可以迅速從應(yīng)聘者中剔除明顯不符合高校教師準(zhǔn)入資格者，比如不符合學(xué)歷學(xué)位要求、不符合專業(yè)要求、不符合教師學(xué)緣關(guān)系(畢業(yè)學(xué)校)要求等的申請人。

3.2.2結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試可以成為目前高校錄用面試的基本方法?；趧偃瘟Φ慕Y(jié)構(gòu)化面試更多的側(cè)重于考察候選人與高校的文化匹配性，個(gè)性特質(zhì)、自我概念和動機(jī)等與職位的匹配性等深層次的勝任力，如，真誠正直、尊重他人、友好合作等。為了增加面試的效度，盡量采用“STAR面試法”，也即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）、Result（結(jié)果）。

3.2.3筆試

筆試應(yīng)分為兩個(gè)部分，一部分考核知識素質(zhì)、另一部分考核人格素質(zhì)。因此，人事部門應(yīng)組織院（系）命題，依此測試應(yīng)聘者學(xué)科專業(yè)知識及教育理論等的掌握程度。另一方面，選擇合適的心理測試量表，如霍蘭德職業(yè)興趣量表、卡特爾16PF測驗(yàn)等，測試應(yīng)聘者的職業(yè)興趣與人格特征。

3.2.4情景模擬測驗(yàn)

第一，采用角色扮演法，也即常見的試講，目的是測試應(yīng)試者的備課、板書設(shè)計(jì)、教學(xué)組織、教材處理、知識點(diǎn)的把握等能力。隨著教學(xué)手段、教學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展更新，試講應(yīng)要求應(yīng)聘者運(yùn)用幻燈片、計(jì)算機(jī)等多媒體技術(shù)，除此之外，還可以在應(yīng)聘者試講過程中，穿插“學(xué)生”提問或其他突發(fā)事件，這樣的設(shè)計(jì)接近于實(shí)際情景，內(nèi)容效度較高。應(yīng)聘者試講的過程中，考官依據(jù)勝任力要求考察觀察應(yīng)聘者的授課能力、操作現(xiàn)代科技教育手段等能力、應(yīng)變能力及情緒控制等。

第二，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，也即選擇某學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的話題，組織候選人平等討論，在討論的過程中觀察每位候選人的表現(xiàn)，或者院（系）具體用人部門組織幾名教師與應(yīng)聘者就某一學(xué)科或?qū)I(yè)方面的問題進(jìn)行座談，進(jìn)一步測學(xué)科發(fā)展前沿知識的掌握程度、教育及教育科研能力并可進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者是否具備人際交往能力、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、尊重他人、友好合作等人格素質(zhì)。

3.2.5背景調(diào)查

背景調(diào)查一方面是為了證實(shí)應(yīng)聘者申請職位時(shí)提供的資料如文憑、在校期間作品、公開發(fā)表的科研成果、專家的推薦信等是否真實(shí)可信；二是了解應(yīng)聘者以前是否存在有負(fù)面影響的行為。對于非應(yīng)屆畢業(yè)生，背景調(diào)查可以了解應(yīng)聘者在前單位的任職情況、在職表現(xiàn)、離職原因等?？傊尘罢{(diào)查就是針對應(yīng)聘者過去的情況，“鑒往知來”，判斷應(yīng)聘者的能力素質(zhì)與人格素質(zhì)。

3.2.6錄用決策

經(jīng)過前期科學(xué)的甄選測試，綜合應(yīng)聘者的多種考評結(jié)果，采用跨欄模式，即每輪測試都有淘汰，應(yīng)聘者只有通過考核，才能進(jìn)入下一關(guān)，每輪測試都通過才算合格。對于所有最后的候選人，要綜合所有測試結(jié)果，由具體院（系）用人部門與人事部門共同討論作出錄用決策，并安置候選人到適合的崗位上，做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

3.3基于教師勝任力的試用期引導(dǎo)與考核

一名新教師從走上教學(xué)科研崗位到成為一名優(yōu)秀的教師需要一個(gè)不斷努力的過程，高校如果能夠根據(jù)教師勝任力要求在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導(dǎo)新教師制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，教師的成長道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發(fā)展。

試用期教師的考核，首先要明晰人事部門與院（系）的職責(zé)權(quán)限，人事部門需要建立健全學(xué)校指導(dǎo)與考核方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為院（系）用人部門提供支持；院（系）要明確試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)（勝任力）、確認(rèn)試用考核結(jié)果，負(fù)責(zé)新員工試用期的日常管理等。其次，明確試用期考核的責(zé)任人，一般來說，院（系）負(fù)責(zé)人是新教師試用考核直接責(zé)任人，而導(dǎo)師應(yīng)是教研室主任或有較豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干教師，負(fù)責(zé)新教師試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)以及業(yè)績評價(jià)等工作。最后，在試用期結(jié)束前一周左右，要匯總完成基于勝任力的試用期員工考核表，并召開人事部門與院（系）用人部門的溝通聯(lián)系會，確定試用期教師的去留。超級秘書網(wǎng)：

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