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一、制度管理

我們所講的制度是廣義上的制度，一言以蔽之:就是構(gòu)成企業(yè)組織的全部剛性。包括了組織機(jī)構(gòu)圖、崗位圖、人員編制、部門職責(zé)、崗位描述、責(zé)權(quán)利、縱向橫向的指揮協(xié)調(diào)關(guān)系、工作流程、業(yè)務(wù)流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、守則等諸多要素。它和一般狹義上的制度—由組織制定的要求全體成員共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則—不同，前者的著眼點(diǎn)在于組織的構(gòu)建，后者則專注于組織成員的某一類行為，如上下班考勤、物資采購。我們所講的制度管理，是以廣義的制度為對象，旨在為企業(yè)建立簡潔、高效的運(yùn)行秩序。有關(guān)制度管理的必要性，可借助對現(xiàn)代法治國家法制管理體系的觀察來窺其一二。一方面現(xiàn)代法治國家作為一個(gè)組織，其法制無一不是廣義上的法制，并且有著比企業(yè)組織制度更多更豐富的內(nèi)容，除常見的組織機(jī)構(gòu)圖、崗位圖、人員編制、組織章程、組織職能、辦事流程、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)外，還有各式各樣的法律、法規(guī)、命令、條例、通則、細(xì)則、規(guī)則、準(zhǔn)則、規(guī)程、規(guī)定、辦法、綱要、決定、通知。另一方面現(xiàn)代法治國家對法制本身都有著完整而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?，譬如對其中之一的法就涵蓋了法律體系的整體規(guī)劃、法律的組織制定、法律的批準(zhǔn)公布、立法過程中相關(guān)部門的指揮協(xié)調(diào)、立法與司法的監(jiān)督、立法和法令的司法審查、法律的執(zhí)行、立法解釋、法律知識(shí)的普及、法律的修改完善及最后的廢止等;離開了對法律的管理，國家的法律體系無疑會(huì)陷入法出多門，矛盾重重，漏洞百出，一團(tuán)亂麻的窘境。制度管理的要點(diǎn)在于一嚴(yán)二合理。嚴(yán)表示在制定制度前，要用嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度認(rèn)真調(diào)查以符合實(shí)際;在制定制度時(shí)，要界定好不同制度之間及同一制度的不同條款之間的邏輯關(guān)系以銜接順暢;在制定制度后，要嚴(yán)格按章辦事以有法必依。

沒有制度制定前的嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，以想象代替現(xiàn)實(shí)，制定出來的制度會(huì)在現(xiàn)實(shí)中觸礁。像某些固步自封的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)老板，不顧所屬的城市子企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)母企業(yè)在員工素質(zhì)和文化背景上存在的大相徑庭的事實(shí)，不問可行不可行，僅憑自己的一廂情愿，將老家母企業(yè)的全套員工管理制度簡單照搬進(jìn)大城市，理當(dāng)親兄弟明算帳的地方模糊，理當(dāng)簽的合同不簽，不免會(huì)引起大城市子企業(yè)中員工的激烈反對，造成員工流動(dòng)率的長期居高不下。出了問題不懂得反躬自問錯(cuò)了沒有，而是一個(gè)勁地埋怨大城市員工太小氣、太斤斤計(jì)較，太難相處，委過于人，真正是錯(cuò)上加錯(cuò)，執(zhí)迷不悟也!沒有制度制定中的邏輯嚴(yán)密，如“員工手冊”上己有了獎(jiǎng)懲規(guī)定，“車間管理制度”又把它重復(fù)一遍;不只是重復(fù)，而且前言不對后語。同樣是對穿拖鞋上班行為的處罰，“員工手冊”_上說罰款五元，“車間管理制度”卻變成口頭警告，使執(zhí)行的人無所適從。沒有制度制定后的嚴(yán)格執(zhí)行，心血來潮時(shí)抓一下，殺一兩個(gè)雞子給猴看;意興闌珊時(shí)拋在一邊，睜一只眼閉一只眼。心花怒放時(shí)，看見有人違反制度，頂多講一聲，該罰的不罰;心煩意亂時(shí)，碰到有人犯錯(cuò)，動(dòng)輒嚴(yán)肅查處，不該罰的罰了，久而久之，制度成一紙空文。嚴(yán)的主題是嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)密、嚴(yán)格，而非從重從嚴(yán)意義上的嚴(yán)。治國可以有“治亂世用重典”、“從重從嚴(yán)從快”“嚴(yán)加懲處”之說，比如法國大革命把不該殺頭的路易十六砍了，朱元璋為一樁貪污腐蛟案一口氣殺掉成千上萬的人。治國之所以需要重典，是因?yàn)楫?dāng)其時(shí)，社會(huì)上有數(shù)不清的盜賊、貪官，在多年的政治動(dòng)亂中日己養(yǎng)成了無法無天、無惡不作的慣性，寬嚴(yán)適中的和平年代法律對他們已失去威懾力。管理企業(yè)則不然，既無“治亂世”的可能，也無“用重典”的必要。一家企業(yè)如果有了產(chǎn)生“亂世”的條件和發(fā)展到了“亂世”的地步，其主要原因不在于員工，而在于核心管理層，在于核心管理層的無能。解決該問題的良藥決非對員工、對普通管理干部用重典所能見效。更何況在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，也沒有“亂世”企業(yè)的立足之地，我們不能設(shè)想一家“盜賊、貪官”橫行的企業(yè)，還能不能叫做企業(yè)。合理表示制度管理要符合社會(huì)化大生產(chǎn)的規(guī)律、市場竟?fàn)幍男枨?、人情人性、制度施行過程中的共性，或者換言之制度管理不但要符合自然之理，而且須符合人性之理。管理是什么?通俗點(diǎn)講就是循著企業(yè)經(jīng)營的客觀之理，去理順人、財(cái)、物之間的關(guān)系。

這非常接近于古人的無為而治，無為而治不是消極的不作為，而是“謂其循理而舉事，因資而立功，推自然之勢也”。何為企業(yè)經(jīng)營中的客觀之理?就是社會(huì)化大生產(chǎn)的要求、市場競爭的規(guī)律、人情人性、制度施行過程中的共性，是自然之理與人性之理的總和。事實(shí)上，稍有管理實(shí)踐的人都清楚:一個(gè)企業(yè)制定出來的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程如果違背了社會(huì)化大生產(chǎn)的要求、市場競爭的規(guī)律、人情人性、制度施行過程中的共性，不但會(huì)導(dǎo)致效率低下、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升、回應(yīng)客戶需求的速度緩慢、消費(fèi)者投訴的持續(xù)增加，而且要為員工所深惡痛絕，遭到明里暗里的抵觸，無法付諸實(shí)行。相比于自然之理，對人性之理的遵循則更為重要。在如何看待人情人性的問題上，有一點(diǎn)顯得特別重，也就是要充分理解并尊重人性中自私自愛的一面。人的自私自愛猶如食色一樣是一種誰也否定不了的客觀存在，乃人之天性。員工有自私自愛的天性很正常，不正常的倒是企業(yè)對員工自私自愛天性的視而不見或有意識(shí)的壓制。那只能使事情變得更壞，使員工表里不一，離心離德。明智的做法應(yīng)當(dāng)是管理者在尊重員工自私自愛天性的基礎(chǔ)上，將其鏈接到企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成上去，因勢利導(dǎo)，順勢而為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的攜手共進(jìn)。員工自私自愛的天性體現(xiàn)在制度管理上最主要的莫過于實(shí)行真正徹底的權(quán)力制衡。權(quán)力制衡早在我國盛唐時(shí)期的中央政府中，就有了一定意義上的實(shí)踐。當(dāng)時(shí)的朝政主要分掌在三省，即中書省管決策、尚書省管執(zhí)行、門下省管審核，粗看之下這種三權(quán)分掌的治理結(jié)構(gòu)與當(dāng)代民主政體里的立法、司法、行政三權(quán)分立頗有幾分相似，其實(shí)由于我們老祖宗的三權(quán)分掌是建立在“一言債事，一人定國”的皇權(quán)帝制之上，所以根基不穩(wěn)，一切隨個(gè)人的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，不可能立之于長久，與當(dāng)代民主政體里的三權(quán)分立有著本質(zhì)的差別。猶如李斯的法治雖嚴(yán)密有力，但一離開秦始皇的個(gè)性化支持，立馬就土崩瓦解，煙消云散。我國盛唐時(shí)期的權(quán)力制衡是一種有限的權(quán)力制衡，不徹底的權(quán)力制衡。這種先天不足的權(quán)力制衡對華人企業(yè)至今仍有著相當(dāng)?shù)挠绊懀衽_(tái)灣企業(yè)中常見的只對老板一人負(fù)責(zé)，直屬于老板的監(jiān)察機(jī)構(gòu)。雖然表面看，這樣的監(jiān)察機(jī)構(gòu)與除老板之外的行政、業(yè)務(wù)部門處于一種對等平行的地位，能做到以權(quán)力制衡權(quán)力，但緣于對老板自身約束的軟弱無力，而老板自身又不可能是百分之百的耳聰目明，又不可能不受企業(yè)中種種非正式渠道意見的左右，頂真碰硬的很可能由于得罪的人多，成為眾矢之的，被三人成虎，眾口礫金。因而監(jiān)察的作用便大打折扣。這就是我要在權(quán)力制制衡前加上“真正徹底”四個(gè)字的原因所在!縱觀我們對一嚴(yán)二合理的詳細(xì)闡述，嚴(yán)與合理其實(shí)是制度管理中一個(gè)問題的兩個(gè)方面，嚴(yán)不是單純的邏輯上的形而上的嚴(yán)，而是從嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度出發(fā)，內(nèi)含了合理的嚴(yán):合理也不是孤立的片面的合理，而是系統(tǒng)的邏輯的合理;只有嚴(yán)與合理的水乳交融與唇齒相依，才能真正被念念不忘于制度管理，成為貨真價(jià)實(shí)的制度管理理念。

二、情感管理

我們所講的情感管理，是以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發(fā)，關(guān)心員工生活，努力為其創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)親和力。情感管理的要點(diǎn)在于一真二合理。所謂真，首先不等于深?？瓷先ルm然毫無疑義，但由于真情難得，人們實(shí)際上會(huì)自覺或不自覺地把真情當(dāng)深情，似乎只有深情才稱得上真情，感情淺了、樸素了就不能叫真情。一個(gè)有仁愛之心的人走在街上，看到一催患白血病的小孩向人們求援，他二話沒說地捐款一百;回家后屁股沒坐穩(wěn)便接到兒子從外地打來的電話，告訴他媳婦生了個(gè)龍鳳胎，他趕緊揣上一萬元，帶上老伴往火車站奔。他在前后兩種不同的情形下所掏出的鈔票僅管相距甚遠(yuǎn)，但誰也不能認(rèn)為他前面的情感假后面的情感真。其次，真是誠于中形于外的真。誠于中要求企業(yè)能做到誠心誠意，來不得半點(diǎn)虛偽。虛情假意或許可以騙部分員工于一時(shí)，但必不能騙全體員工于長久，假的就是假的。假的還不如沒有，沒有，員工至多講某某企業(yè)缺少人情味，不值得為之出力，假的卻會(huì)讓受到愚弄的員工對企業(yè)加倍的恨，恨之入骨。中國企業(yè)界自作聰明，自以為能玩弄員工于股掌之上的老板俯拾皆是，但有幾人能免于聰明反被聰明誤的下場呢?形于外要求企業(yè)不但要有發(fā)自肺腑的真情，而且善于以員工信任的方式表現(xiàn)出來，使員工感到是真的?！拔沂钦嫘牡摹保瑑H靠自己的嘴巴說不行，如果得不到員工的認(rèn)同，還是白搭。有位老板我們姑且相信他對員工的關(guān)心是真的，他每天在辦公室里擺些水果、餅干，無償給員工吃，本來是件好事，但他生怕員工不領(lǐng)情，總喜歡念叨，日日講，時(shí)不時(shí)的講，直講得員工們反胃，進(jìn)而懷疑起他的誠意，這樣的形于外實(shí)在可笑。再次，真是持之以恒的真、一視同仁的真。一個(gè)企業(yè)付出一時(shí)的真情并不難，難的是持之以恒地付出，尤其是在遇到恩將仇報(bào)的挫折后，仍舊能一以貫之的付出。外部環(huán)境復(fù)雜，林子大了什么鳥都有，不是每個(gè)員工都能以真情換真情的，你投之以桃，他可能報(bào)之以暗箭，如果你從此傷心失望，因噎廢食，便前功盡棄了。不僅要對重要崗位的員工付出真情，而且對普通員工也要付出真情。真情的內(nèi)容可以酌情做相應(yīng)的調(diào)整，可以因崗位而異，但不能不真。對普通員工的感情不真，虛以委蛇，反過來會(huì)影響到對重要崗位員工的真情，因?yàn)閸徫坏闹匾c不重要是相對而言的，不是絕對的。其四，真假與否僅管不能用錢去衡量，但錢也少它不得。老板早上見到門衛(wèi)向他敬個(gè)禮，在認(rèn)真地點(diǎn)個(gè)頭的同時(shí)送上一個(gè)真誠的微笑，不用花一分錢，理當(dāng)算作對門衛(wèi)的真正尊重，一點(diǎn)不會(huì)讓員工覺得有假。但如果是老資格的質(zhì)保部長生病住院了，你老板依舊兩手空空地帶上一大幫部長、科長、組長，去醫(yī)院向病人深表關(guān)切之情，你當(dāng)時(shí)的眼淚那怕像斷了線的珍珠，掉在地上啪啪直響，也不會(huì)有員工相信你不是在演戲，相信你是真的。所謂合理，指的是情感管理要合符情感產(chǎn)生之理、情感加深之理、情感鞏固之理、情感變化之理和人之常情之理。

三、創(chuàng)新管理

我們所講的創(chuàng)新管理，是以創(chuàng)新活動(dòng)為管理對象，旨在激活員工的創(chuàng)新潛能，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新管理的要點(diǎn)在于一反二合理。何為反?漢語言文學(xué)中用來形容創(chuàng)新的成語有革故鼎新、破舊立新、吐故納新、推陳出新、不破不立等，這里存在著一個(gè)顯而易見的共性，也就是所有的鼎新、立新、納新，都是建立在對故、對舊、對陳、對傳統(tǒng)的或革或破或吐或推之上，先有對故、對舊、對陳、對傳統(tǒng)的懷疑和批判，乃至徹底的否定，再有鼎新、立新、納新的空間。一切的故、舊、陳，固然不能說成是全盤皆錯(cuò)，一無是處，至少那陳年的老酒、老醋之類還是越陳越香的，但若缺少了一顆對它們的懷疑和批判之心，視一切現(xiàn)存的、眼前的為完美無缺與永遠(yuǎn)不朽，則肯定大錯(cuò)特錯(cuò)。世上沒有絕對的永恒的真理，任何事物都是一分為二的暫時(shí)的，都是矛盾的對立統(tǒng)一體，都能從它的對立面、反面、側(cè)面、另外的方面找到改革創(chuàng)新的可能。所以，我們的反指的是反觀、反思、反問、反聽、反省、反常、換位思考、換個(gè)角度看問題、襟懷坦白的批評與自我批評、反駁、反其道而行之，而非反感、造反、謀反、反悔、反復(fù)無常。老子的“反聽之謂聰，內(nèi)視之謂明，自勝之謂強(qiáng)”也有相近的意思，只有聽得進(jìn)各種意見，包括反對自己的意見;只有主動(dòng)地解剖自己，查找自己的不足;只有自己革自己的命，自己改掉自己的毛病的人，才能不斷地獲得新知和新生，才算得上真正的聰明和強(qiáng)者。反既是創(chuàng)新的起點(diǎn)，也是創(chuàng)新的手段。作為起點(diǎn)的反，貴在持之以恒。一次適時(shí)適當(dāng)?shù)姆矗荒墚a(chǎn)生一次成功的創(chuàng)新，誕生一個(gè)相對優(yōu)勢的產(chǎn)品或一場效益顯著的管理變革。但一方面新產(chǎn)品、新管理并不會(huì)一瞰而就，至高無上，依然有反思、反觀、反問、反省的反面;另一方面市場競爭要求于企業(yè)的創(chuàng)新也是長期的、持之以恒的、無止境的.。如此，企業(yè)就不能畢其功于一反，而要一而三，三而再的反。每反一次，得到一個(gè)新產(chǎn)品，新產(chǎn)品接下去反，反出更新的產(chǎn)品，越反越新，越反越精美，越反越興旺。這種持之以恒的反在哲學(xué)上表現(xiàn)為由肯定到否定，到否定之否定，至否定之否定之否定，螺旋式上升，創(chuàng)新中成長。活到老，否定到老，生命不息，創(chuàng)新不止。作為手段的反，貴在制度保障。在組織中倡導(dǎo)批評與自我批評無疑是一個(gè)不錯(cuò)的理念，但實(shí)際做起來卻很難，批評別人難，自我批評更難。為什么呢?因?yàn)槲覀儦v來喜歡講人情、講面子，你不講我，我怎么好意思講你?我不講你，你也不會(huì)講我，所以你好我好大家好，一團(tuán)和氣了事;因?yàn)槲覀儧]有制度的保障，僅僅是依靠個(gè)人的主觀自覺，誰又愿意自爆家丑?家丑不可外揚(yáng)嘛，除非迫不得己，政治上被打倒，靠邊站，不得不自我批評。作為企業(yè)創(chuàng)新手段的反思、反觀、反問、反省也不能免俗.反自己定下的制度、自己開發(fā)的產(chǎn)品，既可能礙于視角，自己看不到自己的毛病，也可能限于自我手術(shù)效應(yīng)，自己下不了手;反別人定下的制度、別人開發(fā)的產(chǎn)品，會(huì)丟不下上司、同事的臉面，創(chuàng)新雖好口難開呀!怎么辦?只有靠制度，制度就不同了，制度是剛性的、一視同仁的、必須執(zhí)行的，你不反別人，別人一樣要反你;你磨磨蹭蹭不肯反自己，別人可不客氣，于其被動(dòng)，不如主動(dòng);靠把外部的競爭制度移植到企業(yè)內(nèi)部，像在宏觀的市場層面那樣，在員工、崗位、部門之間，確立起鼓勵(lì)競爭、鼓勵(lì)反思、反觀、反問、反省的制度，反得好的受獎(jiǎng)賞，不能反不肯反的遭淘汰。制度的功效是長期的，因而以制度作保障的反也是持之以恒的。何為合理?一方面創(chuàng)新的產(chǎn)品、制度本身要合理，要合于自然之理和社會(huì)之理。譬如創(chuàng)新的產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)技術(shù)可行性如何?能否進(jìn)入大批量投產(chǎn)?產(chǎn)品性價(jià)比高低?消費(fèi)者到底感不感興趣?又如創(chuàng)新的制度有無借創(chuàng)新之名，行保守之實(shí)?可操作性怎樣?有無與國家的法律、法令相沖突之處?員工有什么樣的反應(yīng)等等?反雖然是創(chuàng)新的起點(diǎn)和手段，但反不等于創(chuàng)新，由反而來的產(chǎn)品、制度要經(jīng)得起嚴(yán)格、嚴(yán)密、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮侠硇郧笞C，經(jīng)得起市場和企業(yè)管理實(shí)踐的檢驗(yàn)才行。反與合理的合二為一，才能稱得上真正的創(chuàng)新。另一方面對創(chuàng)新的管理要合理，要合于企業(yè)創(chuàng)新工作的規(guī)律。

四、三階梯管理符合了企業(yè)發(fā)展過程中的肯定否定規(guī)律

何為肯定否定規(guī)律?答:任何事物內(nèi)部都包含著肯定和否定兩個(gè)方面的對立，肯定方面是保持事物存在的方面，否定方面是促進(jìn)事物滅亡的方面?？隙ê头穸▋煞矫婕葘α⒂纸y(tǒng)一，兩方面相互斗爭的結(jié)果，使否定方面戰(zhàn)勝了肯定方面，取得了支配地位，事物就轉(zhuǎn)化到自己的對立面，事物的性質(zhì)、特征和趨勢也隨之變化;否定是包含肯定的否定，是事物的自我否定，不是外力的強(qiáng)加;辯證的否定不是一次完成的，事物的發(fā)展經(jīng)過兩次辯證的否定，由肯定階段到否定階段，再到否定之否定階段。透過肯定否定規(guī)律看三階梯管理(參見圖示一):制度管理旨在為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)高效率的組織，情感管理旨在培養(yǎng)員工對制度、對企業(yè)組織的情感，著眼于維護(hù)好企業(yè)組織，兩者的并駕齊驅(qū)構(gòu)成了企業(yè)組織的肯定方面;創(chuàng)新管理旨在提升企業(yè)的創(chuàng)新效率，使企業(yè)不斷地否定自己，超越自己，永續(xù)經(jīng)營，構(gòu)成了企業(yè)的否定方面。制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理的對立統(tǒng)一構(gòu)成了企業(yè)組織內(nèi)肯定方面與否定方面的矛盾運(yùn)動(dòng)。創(chuàng)新管理引發(fā)的新思想、新方法、新產(chǎn)品源源不斷地使制度管理、情感管理中那些陳舊的條條框框和壇壇罐罐得到適時(shí)的淘汰，也就是企業(yè)的否定方面戰(zhàn)勝了肯定方面，由肯定到否定，到否定之否側(cè)，企業(yè)因而有序中含無序，穩(wěn)定中求發(fā)展，一步步地做大、做強(qiáng)、做長。

五、三階梯管理是馬斯洛需要論在企業(yè)管理中具體體現(xiàn)。

馬斯洛需要論我已經(jīng)有過介紹，這里有必要補(bǔ)充說明的是另一著名的心理學(xué)家奧德費(fèi)以馬斯洛的五種需要為藍(lán)本，把人的需要簡刮為生存需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要三個(gè)不同的層次。進(jìn)一步的研究表明，梯進(jìn)的三種管理與員工的三種需要之間存在著一一對應(yīng)的關(guān)系:生存需要對應(yīng)于制度管理;相互關(guān)系的需要對應(yīng)于情感管理;成長發(fā)展的需要對應(yīng)于創(chuàng)新管理(參見圖示二)。制度管理以廣義的制度為對象，以構(gòu)建一個(gè)高效率的企業(yè)組織為目的;制度管理越嚴(yán)密，企業(yè)組織的效率越高，說明單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出越多，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率越高;勞動(dòng)生產(chǎn)率高了，員工的收入也水漲船高，腰包越來越鼓;腰包一鼓的直接體現(xiàn)則是衣食住行性需要得到滿足，得到越來越充分、越來越有品質(zhì)的滿足。如此，l我們說制度管理的高效正好對應(yīng)了企業(yè)員工的生存需要。情感管理以員工情感為對象，以培養(yǎng)員工對企業(yè)組織的情感為目的;情感管理內(nèi)在包含了員工怎樣妥善處理與企業(yè)內(nèi)上下左右的關(guān)系、與客戶的關(guān)系、與家庭成員的關(guān)系等;如此，我們說情感管理的宗旨正好對應(yīng)了企業(yè)員工的相互關(guān)系需要。創(chuàng)新管理以企業(yè)創(chuàng)新為對象，以提升企業(yè)的創(chuàng)新效率，以不斷地超越自己為目的;企業(yè)創(chuàng)新總要表現(xiàn)為具體員工主持或參加的創(chuàng)新，成功的創(chuàng)新既使員工盡享同事、同行的尊重和喝彩，又讓員工擁有著至高無上的感覺，找到自己的價(jià)值;如此我們說創(chuàng)新管理的努力正好對應(yīng)了企業(yè)員工的成長發(fā)展需要。

六、三階梯管理順應(yīng)了以恩格爾系數(shù)為標(biāo)桿的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

將恩格爾系數(shù)分成高、中、低三個(gè)等級，則相應(yīng)的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)也有落后、中等、發(fā)達(dá)三個(gè)檔次，我們接著發(fā)現(xiàn):高位的恩格爾系數(shù)對應(yīng)于生存需要和制度管理;中位的恩格爾系數(shù)對應(yīng)于相互關(guān)系的需要和情感管理;低位的恩格爾系數(shù)則對應(yīng)于成長發(fā)展的需要和創(chuàng)新管理(參見圖示三)。恩格爾系數(shù)處于高位，多數(shù)居民家庭收入中(或總支出中)用來購買食物的支出所占的比例最大，其主流需要為生存的需要，它表明全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還比較落后，其主要任務(wù)在于怎樣通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出去滿足居民的衣食住行性需要。如此的現(xiàn)實(shí)需要反映在企業(yè)管理史上，勢必將理論研究的注意力集中于以構(gòu)建一個(gè)高效率的企業(yè)組織為己任的制度管理，也就是高位的恩格爾系數(shù)對應(yīng)于落后的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，對應(yīng)于生存的主流居民需要，對應(yīng)于制度管理。客觀的企業(yè)管理史正是這樣，其代表人物、代表作為泰羅的《科學(xué)管理原理》，法約爾的《工業(yè)和一般管理))。恩格爾系數(shù)處于中位，多數(shù)居民家庭收入中(或總支出中)用來購買食物的支出所占的比例明顯下降，其主流需要為相互關(guān)系的需要，它表明全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于中等，居民豐衣足食，其主要任務(wù)在于怎樣讓居民過得溫馨愜意，快樂開心，有情有調(diào)。如此的現(xiàn)實(shí)需要反映在企業(yè)管理史上，勢必將理論研究的注意力集中于以培養(yǎng)員工對企業(yè)組織的情感為已任的情感管理，也就是中位的恩格爾系數(shù)對應(yīng)于中等的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，對應(yīng)于相互關(guān)系的主流居民需要，對應(yīng)于情感管理(我們常說的小資情調(diào)可以作為這種對應(yīng)關(guān)系的佐證。為什么說小資情調(diào)，而不說藍(lán)領(lǐng)情調(diào)或大資情調(diào)?小資不多不少的收入水平使之既不必像低收入的藍(lán)領(lǐng)那樣，整天為了一日三餐而累死累活，吃飯第一，活命第一，顧不上情調(diào);也不能像財(cái)大氣粗的大資那樣，滿腦子的事業(yè)，滿嘴的成敗得失，無暇他顧。小資論錢有點(diǎn)小錢，衣食無憂;論時(shí)間精力多的是，遠(yuǎn)大的志向談不上，只好寄托于卿卿我我，纏纏綿綿?！爸窳制哔t”之一，西晉人王戎的一段話，則更是小資情調(diào)的最好說明，雖然那年月還無所謂小資。王戎喪兒萬子，山簡往省之，王悲不自勝。簡曰:“子立抱中物，何至于此?”王曰:“圣人忘情，最下不及情，情之所鐘，正在我輩?！焙喎溲?，更為之拗)?？陀^的企業(yè)管理史正是這樣，其代表人物、代表州為梅奧的‘工業(yè)文明史中人的問題’，麥克雷戈的“x理論一Y理論”。一恩格爾系數(shù)處于低位，多數(shù)居民家庭收入中(或總支出中)用來購買食物的支出所占的比例降到最小，其主流需要為成長發(fā)展的需要，它表明全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平已很發(fā)達(dá)，一個(gè)龐大的中產(chǎn)階級宣告誕生，其主要任務(wù)在于怎樣使居民張揚(yáng)個(gè)性，盡現(xiàn)風(fēng)采。如此的現(xiàn)實(shí)需要反映在企業(yè)管理史上，勢必將理論研究的注意力集中于以提升企業(yè)的創(chuàng)新效率，超越自己為已任的創(chuàng)新管理，也就是低位的恩格爾系數(shù)對應(yīng)于發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)或知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，對應(yīng)于成長發(fā)展的主流居民需要，對應(yīng)于創(chuàng)新管理?？陀^的企業(yè)管理史正是這樣，創(chuàng)新管理方興未艾，嚴(yán)格意義上的代表人物、代表作雖然沒有，卻可以暫用熊彼得的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》充當(dāng)。恩格爾系數(shù)由高到低，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平由低到高，居民的主流需要由生存到成長發(fā)展，企業(yè)管理理論的研究由制度管理到創(chuàng)新管理，一步一個(gè)臺(tái)階，一共三個(gè)臺(tái)階，合在一起就是三階梯管理。

七、三階梯管理的應(yīng)用(以企業(yè)管理咨詢?yōu)槔?:

首先問全不全?制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理三大階梯缺一不可。其次問真不真?構(gòu)成三階梯管理的三大階梯是不是我們所講的制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理?是否體現(xiàn)了一嚴(yán)二合理、一真二合理、一反二合理的理念?再次問順不順?三大管理階梯依次梯進(jìn)時(shí)是不是遵循了由制度管理，經(jīng)情感管理，到創(chuàng)新管理的先后順序?最后問活不活?三階梯管理的重心以及三大管理階梯之間圍繞重心所展開的匹配，是否符合不同企業(yè)不同發(fā)展階段或不同員工職業(yè)生涯不同時(shí)期的特點(diǎn)?活與匹配可說是三階梯管理應(yīng)用中的核心，為此，我虛擬了一個(gè)有著現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的案例供各位觀摩:我先假設(shè)該虛擬企業(yè)當(dāng)初是從給歐美商界巨攀們做貼牌加工起步的，做貼牌加工雖然總體上處于產(chǎn)業(yè)的最低端，利潤率很低，但矮子里面也有將軍與士兵之分，給頂尖企業(yè)做，比方說迪士尼，肯定要比給二三流企業(yè)做的要求高、利潤高。這一階段企業(yè)勝出的核心能力是快速仿制、品質(zhì)管理、成本控制、交貨期保證，三階梯管理重心應(yīng)放在制度管理平臺(tái)上，相關(guān)的情感管理平臺(tái)、創(chuàng)新管理平臺(tái)建設(shè)要緊緊圍繞制度管理平臺(tái)來匹配。我繼續(xù)假設(shè)該企業(yè)給歐美商界巨擎?zhèn)冏鲑N牌加工做得很順，在積累了雄厚的資金的同時(shí)，也學(xué)到了先進(jìn)的管理，提升了企業(yè)的檔次。于是，自然而然地想到要另起一塊爐灶:以國內(nèi)市場為先導(dǎo)，創(chuàng)立自己的品牌。新公司創(chuàng)品牌主要靠的是廣告、設(shè)計(jì)、品質(zhì)和服務(wù)，既不同于單純以廣告造勢，不顧品質(zhì)和服務(wù)，賺一把就跑的流星式品牌，又有別于廣告、設(shè)計(jì)、品質(zhì)、服務(wù)加研發(fā)齊上陣的恒星式品牌，比上不足，比下有余。比只有知名度，沒有美譽(yù)度的流星式品牌，它不但有知名度，而且美譽(yù)度多少有一點(diǎn)，影響力更持久:比知名度大、美譽(yù)度根深蒂固的恒星式品牌，它的美譽(yù)度由于缺乏研發(fā)力量的支撐，核心技術(shù)不在自己手中，因而，很容易被人家玩弄于股掌之上，知名度再大，也難逃多年的心血?dú)в谝坏┑亩蜻\(yùn)。這一階段企業(yè)勝出的核心能力是培養(yǎng)和維護(hù)與顧客的親和力，而企業(yè)與顧客間親和力又離不開企業(yè)與員工間的親和力，所以三階梯管理的重心應(yīng)放在情感管理上，相關(guān)的制度管理平臺(tái)、創(chuàng)新管理平臺(tái)建設(shè)要緊緊圍繞情感管理平臺(tái)來匹配，這一階段的制度管理平臺(tái)因而與上一階段有著很大的不同，創(chuàng)新管理平臺(tái)也是如此。我進(jìn)一步假設(shè)該企業(yè)的創(chuàng)品牌之夢在經(jīng)過一番鳳凰涅梁后如愿以償，并且是那種有著強(qiáng)大的研發(fā)力量做靠山的恒星式品牌。發(fā)展到這一步，企業(yè)勝出的核心能力是設(shè)計(jì)、研發(fā)、整合行業(yè)資源和品牌管理，其余非核心的加工制造都可以外包出去。三階梯管理的重心應(yīng)放在創(chuàng)新管理上，相關(guān)的制度管理平臺(tái)、情感管理平臺(tái)建設(shè)要緊緊圍繞創(chuàng)新管理平臺(tái)來建設(shè)，像世界一流的編輯邏輯組件生產(chǎn)商xi1inxCorp那樣，一攬子解決。“xilinx的企業(yè)環(huán)境不僅包含了所有鼓勵(lì)創(chuàng)新的要素，而且更是一個(gè)讓人舍不得離開的環(huán)境。Xilinx的人員流動(dòng)率只有濺，是硅谷人員流動(dòng)率最低的公司之一‘我們發(fā)現(xiàn)，來我們公司的人要么只想待2到4年，要么就想待一輩子?！偛昧_蘭特斯自豪地說。當(dāng)你著手處理某個(gè)問題的時(shí)候，創(chuàng)新也就開始了。就像原本是要提高創(chuàng)造力，沒想到結(jié)果連其他問題也一并解決了，比如減少了人員的流動(dòng)?！?/p>