人本化企業(yè)管理論文
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1.人本管理發(fā)展不足
人本管理在我國大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來看，企業(yè)過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質(zhì)獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營者自認為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業(yè)。
2.人本管理系統(tǒng)性不強導致管理效力減弱
我國還有很多企業(yè)對人本管理的理論體系缺乏一個系統(tǒng)性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內(nèi)容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業(yè)管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統(tǒng)性的認識。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業(yè)有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉(zhuǎn)化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。
3.個別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突
“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個人能力和素質(zhì)達成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢，將個人利益和個人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導致了個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現(xiàn)自己的技術開發(fā)目的，不惜拖延項目時間，導致企業(yè)項目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業(yè)員工對工作態(tài)度的出發(fā)點與企業(yè)經(jīng)營者和管理者沖突，由此導致了企業(yè)管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因
1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關鍵在于企業(yè)管理者對員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個人職業(yè)發(fā)展的科學規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對企業(yè)發(fā)展的積極意義。
2.企業(yè)管理制度存在漏洞
“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問題，主要是因為企業(yè)管理制度存在漏洞導致的。我國企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業(yè)管理者相信員工有主動發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業(yè)員工對工作的態(tài)度不穩(wěn)定
“人本化”企業(yè)管理強調(diào)企業(yè)對員工發(fā)展的責任，同時也介由員工對企業(yè)負責任的態(tài)度實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對工作態(tài)度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。
三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑
1.細化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對員工的人文關懷
“人本化”企業(yè)管理的本意是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業(yè)的行為達到企業(yè)管理的目的、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動，甚至會引起企業(yè)組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢；還有些企業(yè)管理者因長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營者和管理者對人本管理的內(nèi)容進行細化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對企業(yè)員工的人文關懷。細化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過對企業(yè)員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現(xiàn)出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結當中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力
針對“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業(yè)應對現(xiàn)行的管理制度進行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業(yè)應將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據(jù)，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強企業(yè)決策的執(zhí)行力度
人本管理就是尊重人、關心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，那么在管理企業(yè)過程中制度性的決策的科學與否便至關重要?？茖W決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復的過程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實可行性，因此說，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對員工的尊重基礎上表達出企業(yè)決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎，因此，企業(yè)管理者有必要通過影響員工的工作態(tài)度來提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。
4.加強企業(yè)文化建設，強調(diào)大局和個體的主次關系
“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態(tài)度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來，那么，企業(yè)文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標一致的方向上。企業(yè)文化的建設，是實現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中形成一套被企業(yè)所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設和發(fā)展的靈魂。一個企業(yè)如果能夠構建正確的價值觀，可以實現(xiàn)員工行動的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價值觀在員工的內(nèi)心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結語
綜上所述，實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，是人本化企業(yè)管理的優(yōu)勢所在。但是，“人本化”企業(yè)管理本身也存在一些弊端，由于企業(yè)管理者對人本管理理念的理解不足、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突導致的管理效力弱等問題，都影響了人本管理的優(yōu)勢發(fā)揮。企業(yè)管理者可以通過細化人本管理的內(nèi)容、實行雙軌管理制度、提升自身的管理能力、進行企業(yè)文化建設等方式來規(guī)避“人本化”企業(yè)管理的弊端，以促進企業(yè)管理的全面發(fā)展，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展達到同步、協(xié)調(diào)。
作者：汪永剛孫瑤單位：中建三局第一建設工程有限責任公司北京分公公司中國工藝品進出口總公司
