前言：本站為你精心整理了高校信息化人力資源論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、高校人力資源管理信息化系統(tǒng)所包含的內(nèi)容

對(duì)于勞資管理子系統(tǒng)而言，其主要用于高校工作人員的工資管理以及離退休職工的工資、社保等信息的管理；對(duì)于職稱管理子系統(tǒng)而言，不僅對(duì)人員的職稱變動(dòng)情況進(jìn)行管理，而且主要是每年的職稱評(píng)審；對(duì)于師資管理子系統(tǒng)而言，其構(gòu)建目的在于為人事處師資辦服務(wù)，主要用于人才工程、出國(guó)出境、基金資助以及博士后和其他人才管理；對(duì)于院系級(jí)人事管理子系統(tǒng)而言，除了人事方面的管理，還可向各職能部門(mén)上報(bào)具體人員的名單，并且根據(jù)人事處發(fā)來(lái)的名單或者通知做具體工作。高校人力資源管理信息化建設(shè)是基于現(xiàn)代信息技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效解決方案，同時(shí)也是建立在計(jì)算機(jī)軟硬件基礎(chǔ)上的一種新興人力資源管理模式，該種管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)成為現(xiàn)代高校信息化建設(shè)的一部分，能夠高效地收集人才信息，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的信息資源共享，較之于傳統(tǒng)的手工管理模式，該種模式大大降低了管理成本，而且還提高了工作質(zhì)量和效率。

二、高校構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)的思路

1.人力資源管理信息化建設(shè)對(duì)高校發(fā)展的重要意義隨著教育教學(xué)體制改革的不斷深化，現(xiàn)代高校發(fā)展過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)的意義，其將信息技術(shù)手段與人力資源管理工作有機(jī)地結(jié)合在一起，不只是簡(jiǎn)單地用現(xiàn)代軟件技術(shù)手段來(lái)解決高校人力資源管理中的問(wèn)題，更為重要的信息化的建設(shè)體現(xiàn)出思想層面的更新和提高，同時(shí)也是現(xiàn)代高校管理工作模式改進(jìn)的主流方向。對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)層而言，應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)，充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代高校人力資源管理過(guò)程中的信息化建設(shè)重要性、必要性，全面理解信息化背景下的新管理理念，并將其與本校的規(guī)模發(fā)展、行政管理工作結(jié)合在一起，建立一套符合本校實(shí)際情況、可以準(zhǔn)確體現(xiàn)出辦學(xué)特色的現(xiàn)代化人力資源信息管理系統(tǒng)。在此過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)不斷加快高校人力資源管理信息化建設(shè)步伐，加大建設(shè)資金投入力度，為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)和保障；同時(shí)，還要采取有效的措施，將人力資源管理信息化建設(shè)工作提高到人事管理工作中來(lái)，將其作為重要工作來(lái)抓。

2.做好人力資源管理信息化建設(shè)前期的規(guī)劃工作高校人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合信息化建設(shè)實(shí)際情況，比如建設(shè)要求、建設(shè)進(jìn)度以及當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀等，制定可行的規(guī)劃方案。規(guī)劃方案、發(fā)展目標(biāo)之間是密切相關(guān)的，好的規(guī)劃方案不僅要有前瞻性，而且還要避免急功近利；如果不建立在前瞻性基礎(chǔ)上，則就難以適應(yīng)多變復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況，急功近利的信息化建設(shè)容易脫離客觀需求，不僅會(huì)加大投資成本，而且還要延長(zhǎng)周期?；诖耍咝Ｈ肆Y源管理信息化建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)走好前期規(guī)劃工作，循序漸進(jìn)地開(kāi)展各項(xiàng)工作，這樣才能實(shí)現(xiàn)所建設(shè)的信息化系統(tǒng)實(shí)效性。

3.加強(qiáng)人力資源管理信息化載體建設(shè)對(duì)于高校人力資源管理信息化建設(shè)而言，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是基礎(chǔ)設(shè)施以及現(xiàn)代化技術(shù)手段的應(yīng)用，因此需要完善和高效的校園網(wǎng)以及數(shù)據(jù)系統(tǒng)作為保障，才能實(shí)現(xiàn)員可能在挑選上存在的不利影響。為了提高招聘的效率，所以勝任力的應(yīng)用在企業(yè)招聘工作中提供了有利的人才保障，也提高了企業(yè)在人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)力度。

4.人力資源管理中勝任力在績(jī)效管理中的應(yīng)用在勝任力的基礎(chǔ)上，企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)能夠讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中應(yīng)該達(dá)到哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)識(shí)到在某一方面需要有哪些提高。另外，提高的內(nèi)容能夠具體客觀的表現(xiàn)出來(lái)，能夠使員工產(chǎn)生自發(fā)的動(dòng)力，且工作中存在的缺陷能及時(shí)的補(bǔ)救。與此同時(shí)，在這基礎(chǔ)上，工作人員還可以為自己的目標(biāo)積累一些對(duì)自己發(fā)展有利的能力。在人力資源管理中勝任力的基礎(chǔ)上，其績(jī)效的考核還可以較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)等。由于勝任力與崗位有著內(nèi)在的聯(lián)系，所以在工作中績(jī)效較高的員工應(yīng)該做出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激發(fā)員工工作的積極性。隨之，對(duì)于績(jī)效較差的員工，則可以通過(guò)勝任力模式找出其存在的因素，通過(guò)培訓(xùn)的方式幫助他們提高工作績(jī)效。

5.勝任力在薪酬管理的應(yīng)用在人力資源管理中勝任力對(duì)于薪酬的管理方面，就是將薪酬作為管理勝任力中關(guān)鍵性問(wèn)題，通過(guò)利用薪酬管理的方式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性以及能力的發(fā)展，這也是衡量員工勝任力的一種有效的方法，全面的適應(yīng)工作中，所以將薪酬獎(jiǎng)懲作為對(duì)以前薪酬存在的不足問(wèn)題進(jìn)行彌補(bǔ)。另外，根據(jù)勝任力對(duì)薪酬體制的設(shè)計(jì)，如果在工作中對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)同時(shí)，則也可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的努力工作的積極性。勝任力的薪酬管理一定要公平、公正，這樣一來(lái)，就可以避免裙帶關(guān)系現(xiàn)象的產(chǎn)生，而且不利于導(dǎo)致薪酬分配不客觀、不公正現(xiàn)象，對(duì)員工的工作也有了積極和主動(dòng)的促進(jìn)作用。另外，通過(guò)薪酬產(chǎn)生的差異也可以使員工找到一個(gè)榜樣目標(biāo)，從而能夠通過(guò)自身的能力得到相應(yīng)的自我需求，能夠激發(fā)他們的潛在能力，使得自身的發(fā)展有針對(duì)性、有目的的進(jìn)行自我發(fā)展與提高。由于勝任力理論在人力資源管理中的普遍應(yīng)用，所以，越來(lái)越多的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上取得了較高的成果，也將企業(yè)帶入了一個(gè)嶄新的時(shí)代，脫離了傳統(tǒng)人力資源管理的弊端局面，為當(dāng)下的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了巨大的變化，也讓企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)下打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為衡量企業(yè)的績(jī)效找到了一條標(biāo)準(zhǔn)線。通過(guò)勝任力理論逐步的完善，能夠幫助企業(yè)全方面的把握員工的需要，對(duì)激勵(lì)員工工作的積極性是一條非常有效的方法，從整體上提高了企業(yè)的形象。

作者：孟曉紅單位：河南南陽(yáng)醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校