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一、基層行政機關(guān)干部隊伍存在的問題

（一）干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理

目前主要是存在干部年齡偏大、文化程度偏低及專業(yè)知識缺乏等方面的問題，這些問題導(dǎo)致隊伍結(jié)構(gòu)不合理、不協(xié)調(diào)、互補性欠缺、缺乏主動性。干部隊伍中有部分干部沒有積極的態(tài)度和務(wù)實的精神，許多只是圖形式、走過場，甚至有的對辦公軟件也不夠熟練，這就難以滿足電子政務(wù)的要求，工作效率也隨之下降，在決策方面也會出現(xiàn)盲目性、經(jīng)驗性，失誤頻發(fā)。

（二）干部隊伍缺少活力

1.干部交流機制不健全

中央也有出臺對干部交流調(diào)動方面的規(guī)定，但是實際情況中，由于職能、地理位置、行政權(quán)力等各方面的差異，使得互相交流困難重重，干部可能在一個地方辛勤工作一輩子，這就使干部缺乏積極性和工作熱情。

2.領(lǐng)導(dǎo)干部的退出機制不完善

現(xiàn)行的公務(wù)員制度只規(guī)定了退休年齡，并沒有明確規(guī)定各級別公務(wù)員何時退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣很多公務(wù)員占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位年限很長，雖然地方政府鼓勵內(nèi)退，但是仍顯無力，最終造成一般干部升遷困難，工作積極性必然大打折扣。

3.基層干部晉升難

基層機關(guān)行政級別較低，而如今領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)明顯超編，一般的干部想要晉升基本只有躋身領(lǐng)導(dǎo)班子才行，而這又談何容易。年輕有為的干部不能發(fā)揮所長，熱情減退，消極對待工作，這造成了黨的政策和決策很難貫徹落實，內(nèi)部問題慢慢積累惡化。

（三）激勵機制存在問題

1.競爭上崗激勵機制

目前競爭上崗依然是僅限于部門內(nèi)部，在民主評議投票中自然不能客觀的評價，評選結(jié)果也不能真正體現(xiàn)競爭者的能力和素質(zhì)水平，只是體現(xiàn)了人際關(guān)系的好壞。另外，目前競爭上崗機制沒有明確任職要求，也正是因為沒有客觀評價的標準，競爭上崗甚至成為了一些領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的手段。

2.考核評比激勵機制

崗位目標不明確，職責(zé)劃分不詳細，造成了量化考核難，各個部門和崗位也無法統(tǒng)一標準，考核結(jié)果難以形成對比。最終導(dǎo)致年終考核形式化，精神和物質(zhì)獎勵缺乏，有的地方還出現(xiàn)輪流做優(yōu)秀的情況，約束力和激勵性嚴重不足。

3.工資激勵機制

公務(wù)員隊伍中目前存在著虛職的情況，而且虛職工作更輕松，更出現(xiàn)寧可做虛職也不要實職的情況，這說明工資激勵機制對于基層公務(wù)員吸引力不足。因為工資機制不完善，也有一部分公務(wù)員在晉升無望、現(xiàn)實壓力下會兼職其他工作。甚至有些國家干部掌握大量行政資源和市場信息，參與市場競爭，擾亂競爭秩序。

二、加強基層行政機關(guān)人力資源管理的建議

（一）晉升之路需要走寬走活

干部晉升需要的職務(wù)發(fā)展空間，同時也包括對于待遇的提升，如果能改善工作環(huán)境、提高工資收入以及政治待遇，公務(wù)員的穩(wěn)定性和積極性會調(diào)動起來?，F(xiàn)在對各級干部，空降鍍金、混級別的多，提升職務(wù)高就的少。這使很多年輕有為的優(yōu)秀基層干部沒有發(fā)揮自己才華的機會和空間。在選擇人才進行任用時，應(yīng)該由基層進行公開統(tǒng)一的程序進行選調(diào)，并且對年齡、年限等要求應(yīng)盡量弱化，注重真正的能力與綜合素質(zhì)?？赏ㄟ^群眾測評、社會滿意度、筆試、面試等多種方法進行選拔。這樣既能激發(fā)干部的熱情，還能有效提高干部求真務(wù)實的工作作風(fēng)。

（二）完善退出機制

退出機制要從領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員兩方面進行完善，這對激發(fā)干部活力有著很大的影響。無論是哪一級別的干部都要做到全心全意為人名服務(wù)，但由于個人情況的不同，當(dāng)服務(wù)能力不足以適應(yīng)當(dāng)今的要求時，應(yīng)主動將職位讓出，如不愿讓出應(yīng)通過完善管理制度，明確標準和規(guī)范，保證機制的公平透明化。還可以建立一定的綜合素質(zhì)考試進行統(tǒng)一考核，無法通過者經(jīng)整改培訓(xùn)后仍不能通過的話，可以強行執(zhí)行退出機制。社會在不斷進步，競爭也逐漸激烈，如果我們領(lǐng)導(dǎo)干部不能不斷的進行自我學(xué)習(xí)、自我進步，終將被淘汰，又怎么有能力為人民服務(wù)呢。

（三）完善激勵機制

1.晉升激勵

在人力資源管理過程中，激勵措施是必不可少而且應(yīng)從多方面做起，而其中薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃這兩方面是相對重要的。作為基層公務(wù)員，一般以晉升為最佳激勵措施。對于無私奉獻不求回報，大部分人還是到不了這個層面的。即使是對公務(wù)員的人力資源管理也要遵循著名的馬斯洛理論，只有滿足現(xiàn)實基本的要求，才能根據(jù)需求層次進行深入的職業(yè)規(guī)劃。職務(wù)晉升無疑是公務(wù)員激勵機制中最直接的，也是最有效的。只有完善晉升機制，切實的滿足公務(wù)員及領(lǐng)導(dǎo)干部的基本需求，才能進一步更好的勝任為人民服務(wù)的偉大使命。

2.績效考評

現(xiàn)如今很多干部有不同程度的被動應(yīng)付和混日子的思想，科學(xué)合理的對績效考評體系進行完善可以化被動為主動，并積極的調(diào)動在職領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性和創(chuàng)造性，使各方面人才能真正的發(fā)揮自己的能力和影響力。

作者：張紅艷 單位：河北省秦皇島市青龍滿族自治縣委辦公室