前言：本站為你精心整理了心理資本下人力資源管理模式研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【內(nèi)容摘要】本文通過分析心理資本的內(nèi)涵，探討了心理資本對人力資源管理六大系統(tǒng)的作用機(jī)制，提出了基于心理資本的人力資源管理模式的構(gòu)建思路。

【關(guān)鍵詞】心理資本;人力資源;管理模式

通過提高勞動者的工作績效來增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，一直以來是人力資源管理的核心目標(biāo)。圍繞這一目標(biāo)，學(xué)術(shù)界先后提出了經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會資本三大資本促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的理論。但從長遠(yuǎn)看，企業(yè)的競爭優(yōu)勢不是財(cái)力，也不是技術(shù)，而是人。這要?dú)w結(jié)于人的潛能是無限的，而這無限的能力正是來源于人的心理資本。心理資本作為第四大資本，是指通過對勞動者在實(shí)踐過程中心理方面的投資與開發(fā)，以獲得勞動者積極的心理狀態(tài)。這是區(qū)別于人力資本和社會資本的一種核心心理要素，它有助于促進(jìn)勞動者的個人成長和工作績效水平的提升，是提高企業(yè)人力資源管理效能的重要理論。因此，構(gòu)建基于心理資本的人力資源管理模式對于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力具有積極的指導(dǎo)意義。

一、心理資本的內(nèi)涵

心理資本這個概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會學(xué)等領(lǐng)域的文獻(xiàn)中。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith等人(1997)認(rèn)為，心理資本是一些能夠影響個體勞動效率和效果的心理特征組成的集合，這些特征集中反映了個體的自我認(rèn)同感、自尊感、工作動機(jī)和工作態(tài)度等。［1～2］在這一定義中，心理資本被看作是個體在前期生活中已形成的相對穩(wěn)定的心理傾向或特征。Luthans等人(2007)從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，不斷深入研究，多次修訂和完善心理資本的定義，最終提出，心理資本是個體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，主要包含自我效能感(自信)、希望、樂觀、堅(jiān)韌性等關(guān)鍵要素。［3］

(一)自我效能感(自信)。

自我效能感是完成認(rèn)知、行動等任務(wù)所需要的激發(fā)動機(jī)的特定心理行為。自我效能感強(qiáng)的人敢于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，自我激勵去完成，即使遇到挫折，仍堅(jiān)持不懈。已有實(shí)驗(yàn)證明，自我效能感與工作績效成正相關(guān)關(guān)系，自我效能感越強(qiáng)，工作業(yè)績越突出。

(二)希望。

希望是為成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在路徑選擇和動機(jī)之間互動過程中所產(chǎn)生的一種意念狀態(tài)。它不僅描述了實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)的決心，還體現(xiàn)了努力實(shí)施過程中的信念。因此，希望不同于幻想，它是在可行的實(shí)現(xiàn)方法、策略和能力的基礎(chǔ)上，還具有追求目標(biāo)的動機(jī)，這種能量促使著個體排除萬難，不斷前進(jìn)。

(三)樂觀。

樂觀是對目前和未來狀況的一種積極預(yù)期。積極的預(yù)期，體現(xiàn)了向上的心理狀態(tài)，可有效地促使個體努力完成自己想做的事情。沒有樂觀，個體的行動也就失去了動力，做任何事情困難重重，進(jìn)展緩慢，甚至以失敗告終。

(四)堅(jiān)韌性。

堅(jiān)韌性是指在遇到困難或前景不明的狀況下，憑借堅(jiān)定信念，有效途徑，扭轉(zhuǎn)局面直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。堅(jiān)韌性主要體現(xiàn)在三個方面:對事實(shí)的承受力，堅(jiān)定的信念，有效的應(yīng)急能力。

二、心理資本的特性

(一)隱蔽性。

將經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會資本和心理資本相比，前三種資本具有可顯性，較易觀察和測量;而心理資本的維度描述較為抽象，無法直接觀察和測量，只能借助于其他指標(biāo)數(shù)據(jù)予以表征。

(二)廣泛性。

學(xué)者們的大量研究表明，心理資本涵蓋的內(nèi)容較多，可以說，所有影響組織績效水平的積極心理因素或狀態(tài)均可納入心理資本的研究范疇，因此，心理資本是一種維度較多的資本類型。

(三)拓展性。

心理資本雖然隱蔽且涵蓋內(nèi)容廣泛，但并非不可以測量和開發(fā)。比如，具有代表性測量工具有Luthans等人的心理資本問卷(PCQ)、心理資本量表［3］以及柯江林等人(2009)［4］、吳偉炯等人(2012)［5］開發(fā)的國內(nèi)心理資本量表等。另外，心理資本同知識技能相比，其開發(fā)具有差異性，主要體現(xiàn)在:培訓(xùn)周期長、發(fā)揮作用慢，影響程度深等方面。

(四)相關(guān)性。

心理資本是對個體積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)的描述，而積極的狀態(tài)是激發(fā)員工提高績效水平的內(nèi)在動力，因此，只有高工作績效的心理要素方可稱之為心理資本，從而心理資本與高績效之間具有顯著的相關(guān)性，且為正相關(guān)。

三、構(gòu)建基于心理資本的人力資源管理模式

(一)基于心理資本的工作分析與職位評價系統(tǒng)。

工作分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)在兩個方面:一是明晰崗位信息;二是明確崗位任職要求信息。心理資本在工作分析中的作用主要體現(xiàn)在崗位的任職要求上，與以往注重個體的知識、經(jīng)驗(yàn)與能力等方面不同的是，基于心理資本的工作分析更強(qiáng)調(diào)崗位所需要的什么樣的心理素質(zhì)，只有滿足特定的心理水平，才可勝任崗位。［6］職位評價是組織制定職位結(jié)構(gòu)，同時確定職位相對價值的過程。這個環(huán)節(jié)為整個人力資源管理體系起到了承上啟下的作用，主要體現(xiàn)在:實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接，集中反映了薪酬體系的“內(nèi)部一致性”以及組織對員工的期望度?；谛睦碣Y本的職位評價就是把心理資本作為最重要的報酬要素，對其賦予一定的價值。

(二)基于心理資本的員工招聘系統(tǒng)。

員工招聘是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤其是在當(dāng)今人才為第一要素的時代，哪個企業(yè)招聘到了人才，就等于成功了一半。員工招聘工作的有效性體現(xiàn)在通過最低的成本招聘到人－崗匹配、人－組織匹配的員工，并使員工最大限度地發(fā)揮自己的能力。基于心理資本的招聘主要體現(xiàn)在依據(jù)工作分析結(jié)果，招聘到的員工具有能夠與崗位以及組織相匹配的心理資本?；谛睦碣Y本的招聘強(qiáng)調(diào)三方面:一是包含心理資本要求的工作說明書;二是能夠深刻理解內(nèi)涵并能夠靈活運(yùn)用的招聘工作人員;三是科學(xué)有效的心理資本測量工具。第一項(xiàng)工作可以通過基于心理資本的工作分析系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn);第二項(xiàng)工作，要明確“招聘工作離不開心理要素”的觀念;必須對負(fù)責(zé)招聘的工作人員加強(qiáng)心理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，以提升他們的心理資本水平。目前，心理資本的測量方法較多，且各有利弊，實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)視具體情況綜合分析。

(三)基于心理資本的員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。

培訓(xùn)與開發(fā)是提升員工知識、技能與心理素質(zhì)的重要途徑，其目的是通過改善員工個體的工作水平以促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)側(cè)重對員工工作技能的培訓(xùn)，過多地關(guān)注企業(yè)的短期效益，但從長遠(yuǎn)看，影響整體績效的不僅僅是員工的技能，還有員工積極的心理素質(zhì)。具有良好的心理狀態(tài)更有利于員工各項(xiàng)能力的發(fā)揮。基于心理資本的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，要重點(diǎn)認(rèn)識到以下幾個方面:一是心理資本是可以通過培訓(xùn)得到提升，但開發(fā)的效率和效果與知識技能相比，時間長、效果慢，但影響大。二是要明確心理資本培訓(xùn)需求，有的放矢開展心理資本的培訓(xùn)和開發(fā)，才可事半功倍，三是培訓(xùn)與開發(fā)心理資本，應(yīng)采用定位準(zhǔn)確、特色鮮明、針對性較強(qiáng)、方法適當(dāng)?shù)男睦碣Y本干預(yù)措施。

(四)基于心理資本的績效管理系統(tǒng)。

績效管理是將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過開發(fā)員工勝任力，提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)的過程。績效管理體系一般由績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評估以及績效反饋等組成。而基于心理資本的績效管理是將員工能否保持和提升積極的心理狀態(tài)納入管理范疇，這不僅擴(kuò)大了績效管理的范圍，而且提高了績效管理的綜合水平。［7］在基于心理資本的績效管理系統(tǒng)中，績效管理的對象包括員工的績效和員工的心理資本水平。為了達(dá)到兩者的有機(jī)統(tǒng)一，在實(shí)際中，可將心理資本作為績效管理的一個子維度。第一，制定績效計(jì)劃時要考慮到員工的心理狀態(tài)，具體來說，為員工設(shè)置工作目標(biāo)要結(jié)合員工現(xiàn)在的心理狀態(tài)，即量體裁衣;同時，還要使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性。第二，在績效的執(zhí)行階段，為保持員工心理狀態(tài)的穩(wěn)定性，管理者應(yīng)與員工定期溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)和疏導(dǎo)員工存在的心理問題，進(jìn)而提升心理資本水平。第三，績效評估階段，管理者應(yīng)選擇相對科學(xué)的績效評估工具以確保公平，從而避免員工出現(xiàn)負(fù)面情緒而影響工作。第四，績效反饋階段，合理引導(dǎo)員工對績效結(jié)果形成良好的歸因。

(五)基于心理資本的薪酬管理系統(tǒng)。

薪酬是指員工根據(jù)勞動付出，從企業(yè)那里獲得的自認(rèn)為有價值的各種事物。分為經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬，其中，經(jīng)濟(jì)性報酬指工資、獎金、股權(quán)、紅利等;非經(jīng)濟(jì)性報酬則包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用等?；谛睦碣Y本的薪酬管理應(yīng)做好以下三個方面。第一，通過有效的工作設(shè)計(jì)營造優(yōu)良的工作環(huán)境。第二，將心理資本作為薪酬評價要素，以此作為核定報酬的重要評價指標(biāo)。第三，薪酬體系中增加由心理資本提升而帶來的績效獎金，可有效激勵員工。

(六)基于心理資本的員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)。

職業(yè)生涯發(fā)展管理是組織根據(jù)個人發(fā)展需求與組織的整體目標(biāo)的一致性，對影響個人職業(yè)生涯的因素進(jìn)行綜合分析，實(shí)施有關(guān)員工個體未來職業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃安排的過程。管理的主體有兩個，分別是企業(yè)和員工個人。企業(yè)通過這一管理手段，一方面有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)價值，另一方面更能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谛睦碣Y本的職業(yè)生涯發(fā)展管理可以從兩方面來進(jìn)行。第一，員工的職業(yè)生涯發(fā)展會經(jīng)歷以下四個階段:探索階段、確立階段、維持階段、下降階段，處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工具有不同的職業(yè)需求特點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該對在每一個階段的員工給予針對性的照顧。第二，員工的職業(yè)生涯是在不斷上升的，職位晉升是最好的體現(xiàn)。為了體現(xiàn)心理資本的重要作用，企業(yè)可以將心理資本作為職位晉升的重要考核因素，只有達(dá)到一定心理資本水平才有晉升的資格。

四、結(jié)語

目前，關(guān)于心理資本的研究大都集中在它與員工態(tài)度和行為關(guān)系的研究，且未應(yīng)用于實(shí)踐，本文將心理資本理論引入人力資源管理實(shí)踐研究，而且構(gòu)建了基于心理資本理論的人力資源管理模式，這是對心理資本在人力資源管理實(shí)踐中的初步探索，希望能起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻(xiàn)】

［4］柯江林，孫健敏，李永瑞．心理資本:本土量表的開發(fā)及中西比較［J］．心理學(xué)報，2012，41(9):875～888

［5］吳偉炯等．本土心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系［J］．心理學(xué)報，2015，44(10):1349～1370

［6］蘇勇，王淼，李輝．工作設(shè)計(jì)對員工知識共享行為影響研究:以心理資本為中介變量［J］．軟科學(xué)，2011，9:75～80

［7］仲理峰，王震，李梅等．變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對員工工作績效的影響研究［J］．管理學(xué)報，2013，4:536～544

作者:林鵬 李韜 單位:河北大學(xué)