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摘要：隨著市場經濟的繁榮發(fā)展，勞動力市場將出現個體化、彈性化的趨勢，兼職、非全日制用工、階段性就業(yè)關系將呈增長趨勢，勞動關系呈現單級化的趨勢，勞動關系沖突易激化、勞資雙方對立社會化。企業(yè)在繼續(xù)加強勞動合同管理基礎上，應規(guī)范用工，依法用工，合理用工，不斷提升企業(yè)人力資源管理效能和效率。

勞動合同是處理勞動爭議的重要依據，勞動合同的管理是處理勞動爭議的重點工作。自1995年1月1日《勞動法》實施起，國有企業(yè)實施人全員勞動合同制已經十多年了，取得了一定的效果，但管理方面還存在諸多不足：

其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實施全員勞動合同制時，對勞動合同的責權利認識不夠，認為自己在企業(yè)已工作多年，勞動合同只是履行一個手續(xù)罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認識到勞動合同雙方當事人的權利義務、勞動合同對保護勞動者的合法權益、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義。

其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。

其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實施，由于國家的有關配套文件還未完善，因此當時簽訂勞動合同的文件依據不是很全面，對勞動合同的約束力認識不夠，管理不到位，造成企業(yè)勞動合同未及時簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業(yè)對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內容僅為勞動合同期限的常規(guī)管理，未能實現人力資源的優(yōu)化配置功能。

強化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時對員工進行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉員工的意識觀念，通過員工身邊發(fā)生的具體事例進行分析說明，轉變思想觀念，提高員工對勞動合同的認識，增強員工維權的意識。

克服思維定勢的影響。長期的固定工制度對員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業(yè)的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業(yè)管理者要求員工必須無條件地服從組織調動的思維定勢。勞動合同法全面實施后，對于員工的流動，不再是被動服從，員工的流動須經雙方協商一致。因此，企業(yè)管理者必須按勞動合同法進行規(guī)范操作，以提高勞動合同管理效率，避免勞動爭議的發(fā)生。

加強日常管理，提高管理水平。勞動合同管理作為目前勞動人事部門的一項重要工作內容，必須依法制定切實可行的規(guī)章制度，對勞動合同管理的各個環(huán)節(jié)進行具體規(guī)定，加強管理，責任到人，保證勞動合同管理工作的順利進行。

合同期限短期化，控制增量，提高員工素質。通過勞動合同期限對員工產生心理壓力，可促進員工提高自身素質，增強選擇勞動合同限期類型主動性。勞動合同短期化是目前的趨勢，勞動合同短期化后為企業(yè)和員工的雙向選擇提供了良好的基礎。企業(yè)新招聘的員工，如果是技術含量低、可替代性強的簡單勞動崗位，企業(yè)初次與其訂立勞動合同可以只簽訂期限為一年的勞動合同，可根據員工一年來的業(yè)績來確定是否與其續(xù)訂勞動合同，也可把臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實行勞務派遣，讓大眾化的員工能進能出，控制增量，提高員工整體素質。

合同期限長期化，增強企業(yè)凝聚力。雖然勞動合同短期化是目前的趨勢，但也不能片面追求勞動合同的短期化，在執(zhí)行過程中還要具體問題具體分析。由于國有企業(yè)成立時間較長，大多數勞動者都1995年固定工轉制時的員工，這些員工大部分是企業(yè)成立時的元老，企業(yè)工作年限長達十余年，在1995年實行勞動合同制時與企業(yè)所簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同，勞動合同終止為這些員工正式退休時間。再者從國有企業(yè)員工勞動合同簽訂具體期限上看，反映出勞動合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現了一個企業(yè)的素質水平，因此在勞動合同的管理應根據實際具體問題具體分析。

長期無固定期限勞動合同是指只約定勞動合同終止條件而未規(guī)定勞動合同的終止時間，它并不是過去固定工的延續(xù)，對于無固定期限勞動合同不能與以前的固定工概念混淆，通過加強對無固定期限勞動合同終止解除條件的約定，實現動態(tài)管理，只要出現《勞動合同法》第十九條規(guī)定的條件之一者，企業(yè)就可以終止員工與企業(yè)簽訂的其勞動合同。由于大多數與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工，由于在企業(yè)工作的時間較長，具有豐富的生產經驗和高度的責任心，對這些員工的管理事關企業(yè)生產安全和穩(wěn)定，員工隊伍的穩(wěn)定，對于簽訂長期勞動合同的員工可從以下幾個方面進行管理。

重塑主人翁意識，增強企業(yè)凝聚力。通過建立起長期穩(wěn)定的勞動關系，可為員工發(fā)揮主人翁作用創(chuàng)造良好的基礎，尤其是從事科研工作的技術骨干，必須與他們簽訂長期穩(wěn)定的勞動合同，解除這部分員工的后顧之憂，保證他們能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動性。在初次簽訂短期勞動合同的員工中尋找企業(yè)所需的核心人才，并與簽訂無固定期限勞動合同，對于素質較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長的勞動合同。

有了長期勞動合同做基礎，培養(yǎng)員工主人翁意識，企業(yè)應從實際出發(fā)，適當拉開收入差距，強化激勵約束條件，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制，提高員工對工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂地工作，才能更有效地激勵員工，增加企業(yè)的凝聚力。

完善激勵機制，調動員工的積極性。激勵的作用就是激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力，使人朝著所期望的目標前進。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。中國有句古話：是金子總會發(fā)光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。

員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業(yè)擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％－30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％－90％。

改革用工制度，實行多元化用工。雖然實行勞動合同制后，企業(yè)與員工之間建立起初步的契約關系，但員工與企業(yè)簽訂的勞動合同仍然是相對固定的，還未完全實行真正的靈活用工制度。對于企業(yè)一些簡單繁重體力勞動和臨時性、季節(jié)性、輔助性、應急性、替代性崗位使用的用工，企業(yè)可以采用業(yè)務外包、小時工、勞務派遣工等靈活就業(yè)的用工形式，履行與派遣公司簽訂勞動合同的義務、權利等等。與勞務中介機構建立用工關系，勞動者與勞務機構簽訂勞動合同，建立勞動關系，再通過勞務中介機構派遣到企業(yè)用工，勞務派遣者與企業(yè)是有償使用關系，不簽訂勞動合同，不存在任何勞動關系。當勞務派遣者出現與企業(yè)用工條件不符時，必須由勞務派遣機構進行替換，實行變用人為用工。這樣既能減少企業(yè)員工總數，保證用工質量，也能降低成本、提高經營效率、優(yōu)化人才結構、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)發(fā)展。