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論文摘要:隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí),對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)最佳目標(biāo),使整個(gè)人員隊(duì)伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā),以人為本,主動(dòng)地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評(píng)價(jià),注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù),注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系,重心在管理者,被管理者于被動(dòng)地位,忽視人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評(píng)價(jià)體系三個(gè)方面來探討高校人力資源管理的理念與對(duì)策。

一、建立和實(shí)施高校教師聘任制

這實(shí)際上是在市場經(jīng)濟(jì)條件下,適應(yīng)市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴(yán)格考核,合同管理。要實(shí)現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動(dòng)。從而使教師把個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來,使每位教師能夠明確自己的職責(zé),上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動(dòng)局面,解決目前許多學(xué)校教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵(lì)機(jī)制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者,并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評(píng)審方面,要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進(jìn)修等機(jī)會(huì)的安排上,要在工作出色的教師中,有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投入方面,要對(duì)有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度,重點(diǎn)扶植,鼓勵(lì)其早出、快出成果。另外,在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí),既應(yīng)遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對(duì)待。對(duì)那些教學(xué)效果較好,較有特色,能夠受到學(xué)生和同行的一致好評(píng)的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎(jiǎng)勵(lì)(既有物質(zhì)也有精神);而對(duì)那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師,在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

三、構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系,公平獎(jiǎng)懲

考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度,明確的目標(biāo),引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評(píng)指標(biāo)體系?？荚u(píng)指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研,既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益,既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化,定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評(píng)指標(biāo)還需要?jiǎng)討B(tài)化地不斷完善。其次,應(yīng)科學(xué)地組織考評(píng),簡化考核工作程序,根據(jù)考評(píng)指標(biāo)并通過“自我評(píng)價(jià)——群眾評(píng)價(jià)——基層組織評(píng)價(jià)——單位考評(píng)小組評(píng)價(jià)——?？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)—公布考評(píng)結(jié)果”等步驟,對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì),考核后應(yīng)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋至個(gè)人,使被考評(píng)者心悅誠服地接受考核結(jié)果,若有疑義,應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評(píng)方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)。再次,考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎(jiǎng)懲性工作的基本依據(jù),堅(jiān)持到底。獎(jiǎng)懲措施若不能與考評(píng)結(jié)果掛鉤或源自考評(píng)結(jié)果的獎(jiǎng)懲不能有效執(zhí)行,都將使整個(gè)考評(píng)工作前功盡棄,進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)人力資源管理的效果。超級(jí)秘書網(wǎng)

人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個(gè)特殊知識(shí)型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識(shí)潛能,不僅把眾多獨(dú)立個(gè)體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨(dú)立的個(gè)體整合成一個(gè)整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位,為社會(huì)輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。

參考文獻(xiàn):

1.徐曉英.高校人力資源管理存在的問題原因及改進(jìn)措施[J].承德職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(3)