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1農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人事管理存在的問題

1.1科研周期長，從業(yè)人數(shù)不足農(nóng)業(yè)科研工作以農(nóng)業(yè)作物的自然生長為基礎(chǔ)，而農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的自然過程本身就很漫長，生長周期較短的如水稻、小麥等也僅一年兩熟或三熟，更不用說果樹、畜牧之類。如果樹，即使嫁接也需要完整地觀察大小年和物候期5年以上。這樣，農(nóng)業(yè)科研出成果的周期明顯變長，野數(shù)十年磨一劍冶導(dǎo)致農(nóng)業(yè)科研的從業(yè)者數(shù)量稀缺。

1.2地理因素導(dǎo)致難以留住人才農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)大多地處偏遠(yuǎn)的郊區(qū)、農(nóng)村甚至山區(qū)，其優(yōu)勢在于土地廉價、自然環(huán)境優(yōu)越，利于農(nóng)業(yè)科研工作的開展，劣勢在于交通不便、信息閉塞、辦公成本較高等，最重要的是生活設(shè)施條件的落后難以吸引人才，即便吸引來也因諸多不便難以留住，實(shí)踐表明，留住的大多是雙職工。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，地方上的農(nóng)業(yè)科研院所的科研人員大多原籍在本地，且又畢業(yè)于本地的農(nóng)業(yè)院校，無形中造成野近親繁殖冶，使得科研創(chuàng)新缺乏活力。

1.3管理體制落后農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)在管理體制上是行政主導(dǎo)方式，用人計(jì)劃編制、工資定級、職工晉級等都需要行政主管部門審批，這種管理體制束縛了用人單位的手腳，使用人管理易于形式化，缺乏主動性和創(chuàng)新機(jī)制。在人事管理的思維方式上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念依然存在，固定身份野鐵飯碗冶、平均主義野大鍋飯冶，人事管理行政化等觀念難以根除。落后的管理體制和思維方式制約了農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人事改革。

1.4物質(zhì)保障不到位，職工待遇差農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)以全額撥款的事業(yè)單位為主，財(cái)政雖能給予其最基本的物質(zhì)保障，但與科研發(fā)展所需要的設(shè)施設(shè)備要求相比差距較大。同時，職工收入與其他非農(nóng)部門、非農(nóng)行業(yè)的收入相比待遇較差，并沒有從根本上解決整體科研人員收入偏低的問題，有些初級職稱的職工工資水平還不到當(dāng)?shù)氐钠骄健４送?，單一的按職稱分配模式影響了科研人員的積極性，這就制約了引進(jìn)人才的質(zhì)量和數(shù)量。

2農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員現(xiàn)狀

2.1管理人員難以顧全科研與管理大部分管理人員的現(xiàn)狀是科研與管理野雙肩挑冶，處級領(lǐng)導(dǎo)乃至科級干部一邊從事行政管理，一邊從事科研工作?？蒲谐錾淼墓芾砣藛T雖然具有豐富的學(xué)科知識和經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)且先進(jìn)的管理知識曰在管理工作中往往顧此失彼、教條主義，或者管理方法落后，常以固定模式管理人，僵硬化處理問題。管理出身的科研人員又往往沒有較高的學(xué)術(shù)造詣，只能選擇一些級別低、易于上手的課題，在從事管理的同時又要分出很大的精力去完成自身的科研任務(wù)，因此造成管理效率低下。2.2科研人員科研水平不高野近親繁殖冶導(dǎo)致科研創(chuàng)新能力不足曰科研院所的地理位置偏僻難以招錄高質(zhì)量的人才是科研水平不高的主要原因。此外，考核途徑單一以及科研序列中各級職稱的比例失衡直接制約著科研人員的晉升，這都導(dǎo)致科研人員的工作積極性不足。

2.3農(nóng)業(yè)技術(shù)工人專業(yè)知識匱乏農(nóng)業(yè)技術(shù)工人的現(xiàn)狀是農(nóng)業(yè)技工群體龐大，學(xué)歷層次較低，年齡結(jié)構(gòu)偏高，農(nóng)學(xué)專業(yè)知識匱乏，后備資源短缺。農(nóng)業(yè)技術(shù)工人主要來自于所在單位職工子弟中未能進(jìn)入大、中專院校學(xué)習(xí)的人員。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位野旱澇保收冶，野接班冶成為大多數(shù)職工子弟的選擇，因而絕大多數(shù)成為自然增長的勞力。

3對策

根據(jù)葉山西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法曳的規(guī)定，主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%，全省控制標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1頤3頤6。按照這一辦法的規(guī)定，農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的科研專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)達(dá)到70%，且高、中、初級崗位比例要接近規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)管理人員、科研專技人員和農(nóng)業(yè)技工的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人才優(yōu)勢，應(yīng)該采取下列措施來加以保障。

3.1避免管理與科研野雙肩挑冶管理和科研走不同的通道，盡量避免野雙肩挑冶。對管理人員采取嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，給競聘管理崗位的人員以充分的發(fā)揮平臺。全方位、多角度考察，成熟一個，發(fā)展一個。對于特別有管理才能的要著重培養(yǎng)，重點(diǎn)提拔。暢通管理人員的晉升通道，制定完善的晉升辦法，量化考核目標(biāo)，弱化任職年限在考核中所占的比重，并將晉升工作常態(tài)化。

3.2加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)科研專技人員是農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的核心主力，要加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)。有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)人才，把那些綜合素質(zhì)高、基礎(chǔ)知識好、專業(yè)技術(shù)優(yōu)、具有培養(yǎng)前途的碩士、博士研究生網(wǎng)羅納入科研機(jī)構(gòu)。制定并完善人才培養(yǎng)計(jì)劃，引導(dǎo)、支持、鼓勵在職科研人員的深造，打造一流平臺，促進(jìn)國內(nèi)外科研院所的交流合作，互派訪問學(xué)者。以完善的深造通道吸引人才，廣開學(xué)路，多形式、多層次地開展繼續(xù)教育。逐步建立符合農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)特點(diǎn)的薪酬體制，德、能、勤、績都要考慮，但更重實(shí)績、重貢獻(xiàn)。收入分配的政策要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。建立科學(xué)有序、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的科研團(tuán)隊(duì)，以爭取和承擔(dān)國家級課題為手段來培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員。提供自主的工作環(huán)境。農(nóng)業(yè)科研工作對于自然環(huán)境有極大的依賴性，應(yīng)采用彈性工作時間制度，在農(nóng)忙時加班加點(diǎn)，農(nóng)閑時適當(dāng)調(diào)休?？梢怨膭钷r(nóng)業(yè)科研人員自我管理，對科研管理部門進(jìn)行階段性考核。

3.3提高農(nóng)業(yè)技工整體素質(zhì)加快優(yōu)化農(nóng)業(yè)技工群體，減量的同時提質(zhì)，現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)科研實(shí)踐活動，農(nóng)業(yè)技工貴精不貴多。呼吁相關(guān)技工院校在設(shè)置專業(yè)時，針對性地開設(shè)農(nóng)藝工專業(yè)，農(nóng)業(yè)科研單位可嘗試直接與技工院校掛鉤，采取定向培養(yǎng)、定向分配的方式，以使高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)技工人員源源不斷地充實(shí)到農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中。同時農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)可與技工院校合作，將現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)技工人員輸送到學(xué)校進(jìn)行再深造，以提高其科學(xué)知識水平。

3.4合理設(shè)置工作地點(diǎn)合理配置農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的區(qū)域分布，比如在靠近城市的位置興建辦公區(qū)，在郊區(qū)農(nóng)村甚至山區(qū)興建農(nóng)業(yè)科研基地，優(yōu)化各類資源以達(dá)到效用最大化。使職工在安心工作的同時兼顧生活，切實(shí)減輕職工負(fù)擔(dān)。

作者：李亮張占英程慧宋懷磊于靜王蕓蕓單位：山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院果樹研究所湖北省植物保護(hù)總站山西省農(nóng)業(yè)科學(xué)院園藝研究所