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第一篇：員工激勵機制現(xiàn)代企業(yè)人事管理

一、激勵機制的內(nèi)容

(一)物質(zhì)方面

物質(zhì)方面的激勵主要體現(xiàn)在支付薪酬報酬，是激勵機制的重要部分，積極地物質(zhì)激勵對于提升員工的效能具有杠桿作用，物質(zhì)方面的表現(xiàn)形式除了基本薪資之外還包括獎金發(fā)放、津貼補助、股權(quán)激勵、福利措施等報酬形式。在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵需要遵循對內(nèi)具備公正性，對外富有競爭性的原則。物質(zhì)激勵不但反映員工職位高低，而且體現(xiàn)同一級別工作職責、工作分工、工作有效性。除此之外，工資之外的收入，對于調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感具有重要意義。隨著經(jīng)濟發(fā)展，工資這一基本薪資之外的其他收入分配形式的比例逐步提升，將其與崗位目標責任制直接掛鉤，有利于發(fā)揮物質(zhì)激勵的重要潛力。

(二)精神方面

物質(zhì)提供了生活和生存的基礎(chǔ)，從而，企業(yè)員工也就有了對于情感、榮耀、自我價值的需求。現(xiàn)代企業(yè)正確處理好員工物質(zhì)和精神需求之間的矛盾，才是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。這就對現(xiàn)代企業(yè)管理提出了更高的要求，重視合理分配員工物質(zhì)激勵的同時，將對員工的精神激勵提到更高的地位，高度重視精神激勵，擁有良好精神激勵，企業(yè)員工將具備高度積極地精神面貌和工作熱情，同時創(chuàng)造公平公正的競爭機會，使員工享有平等的晉升機會和創(chuàng)造自我價值的空間。企業(yè)努力激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，使企業(yè)員工在踏實完成本職工作的同時，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和能力，增強員工對于企業(yè)的歸屬感和責任意識。

(三)輿論方面

輿論方面的激勵是企業(yè)對于做出突出貢獻的員工給予表彰和認可，對于產(chǎn)生不良影響的行為進行批評和指正，以弘揚企業(yè)正能量，創(chuàng)造企業(yè)核心文化，抵制歪風邪氣，開創(chuàng)員工積極奮進和精神高度飽滿的工作環(huán)境。除此之外，輿論方面的激勵還包含一項重要的內(nèi)容就是監(jiān)督機制，雖然輿論監(jiān)督不像其他激勵機制一樣具備強制力，但是其對于企業(yè)文化的形成具有重大作用。通過監(jiān)督機制鞭策產(chǎn)生不良影響的行為，增加貪污腐敗、消極怠工等行為和人物的曝光率，以此來激發(fā)員工工作的積極性，創(chuàng)造清正廉明的企業(yè)文化，提升員工的廉潔意識和警惕性。

(四)民主方面

民主方面的激勵機制，指的是給予企業(yè)員工一個機會參與企業(yè)重大事項的決策，讓員工切實充分認識到企業(yè)對其的信任，感受企業(yè)民主氛圍。企業(yè)員工利益與企業(yè)的生存和發(fā)展有直接聯(lián)系。企業(yè)應保證員工享有對企業(yè)的民主權(quán)利，保證員工充分行使建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)和批評權(quán)等權(quán)利，這種舉措體現(xiàn)了責任、權(quán)利和利益的統(tǒng)一的法治理念。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者不僅要重視利益的最大化，還要努力創(chuàng)造民主的企業(yè)管理氛圍。

(五)監(jiān)督方面

現(xiàn)代企業(yè)管理是在一定的環(huán)境背景和條件下進行的，員工自我約束能力是其中的重要內(nèi)容，它在一定程度上影響企業(yè)管理水平的高低和企業(yè)管理目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)需建立自我約束、自我規(guī)范的企業(yè)文化，建立完善的自我約束和監(jiān)督體系，明確崗位責任制度，最大限度的增加員工的參與程度，充分發(fā)揮民主和輿論監(jiān)督的作用。

二、激勵機制的意義

(一)有利于激發(fā)員工積極性

馬斯洛的需求層次理論指出，每個員工的需求有五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需要。激勵作為人力資源管理的重要手段，能夠充分調(diào)動員工積極性和主觀能動性。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大多數(shù)企業(yè)員工將安于現(xiàn)狀，得過且過的工作，實際工作能力僅能發(fā)揮20%-30%。相反的，如果企業(yè)采取有效的激勵機制，就能夠提高工作效率和80%-90%的工作能力，其中50%-60%的差距是源于激勵的作用。

(二)有利于自我價值的實現(xiàn)

內(nèi)部和外部因素中有許多影響員工自我價值的實現(xiàn)，內(nèi)部因素包括文化素質(zhì)，道德修養(yǎng)，競爭能力和理想的位置；外部因素主要包括工作環(huán)境，條件和機會，上級的指導。企業(yè)對員工的激勵實質(zhì)是激勵企業(yè)員工完善自我，實現(xiàn)自身價值。優(yōu)秀員工自我價值的實現(xiàn)通常不只有一種因素的影響，需要內(nèi)部和外部因素的共同作用，其中最為典型的是企業(yè)員工自身素質(zhì)和企業(yè)完善的激勵機制的共同影響。一個企業(yè)如果缺乏完善的激勵機制，就無法從物質(zhì)和精神的雙重角度激發(fā)員工的能力和素質(zhì)水平，只有實施有效的激勵機制，才能夠激勵企業(yè)員工的行為和意識，最終使企業(yè)員工滿足企業(yè)的制度規(guī)范和社會生產(chǎn)的需要。在實際企業(yè)人事管理中，企業(yè)通過組織各種形式的專業(yè)技能的培訓，促使員工努力學習專業(yè)理論知識的同時，對于為企業(yè)做出突出貢獻或者表現(xiàn)突出的員工進行輿論表彰，對于奮發(fā)向上、積極進取的員工給予一定程度的物質(zhì)和精神獎勵，這種舉措對于企業(yè)良好的學習風氣和精神風貌的形成具有重要意義。

(三)有利于企業(yè)凝聚力的增強

激勵不僅影響直接的人，也間接地影響著周圍的人。如果管理者采用有效的激勵機制，使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應，對于良好企業(yè)文化的形成以及增強企業(yè)的凝聚力具有重要意義。

(四)有利于吸引和留住人才

一個擁有大量人力資源的公司會有更高的競爭力，如何吸引人才、留住人才？這需要從人才的專業(yè)需求為出發(fā)點。企業(yè)員工通過勞動獲取相應的報酬，提高生存能力和生活水平，那么企業(yè)必須具有較外部更有競爭力的薪酬水平來吸引人才和留住人才，比如通過豐厚的薪酬福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，為員工提供平等的晉升方式和發(fā)展的空間。

三、激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中的應用

(一)強化物質(zhì)方面的激勵

企業(yè)員工在付出勞動之后獲得相應的報酬，在基本報酬之外，企業(yè)應給予員工一定程度的獎勵，員工只有在物質(zhì)方面的需求得到滿足，員工才會具有高度的工作熱情，從而創(chuàng)造更大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。企業(yè)應依據(jù)自身情況、行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模及未來發(fā)展等因素綜合考慮，制定薪酬激勵措施，由于工資這一基本薪酬的激勵性是較弱的，一旦獎勵達不到員工的期望，就會增加員工離職的幾率。

(二)增加各種形式培訓

現(xiàn)代企業(yè)需要轉(zhuǎn)變培訓觀念，重視培訓對于員工素質(zhì)提高的重要意義，也是做好培訓工作的前提，增加員工培訓投入，使員工掌握專業(yè)技能，補充理論知識，增強適應能力，對企業(yè)充滿責任意識和歸屬意識，極大地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自我價值，提升工作效能。企業(yè)管理者將員工培訓工作作為企業(yè)的大事來抓，組織各種形式的培訓活動，提升員工的綜合素質(zhì)，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。

(三)建立完善的激勵體系

完善的有效的激勵機制的一種常見方式是給員工一些公司的股票，另一個是為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。用人原則遵循人盡其才的原則，不同的員工其自身發(fā)展方向不同，完善的激勵機制要求企業(yè)依據(jù)員工的自身發(fā)展要求、職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供充分的發(fā)展空間，滿足員工的發(fā)展需求。

(四)建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的核心砥柱，企業(yè)文化的建設(shè)就是通過企業(yè)的核心理念，提升企業(yè)的生產(chǎn)力和凝聚力，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，根據(jù)自身發(fā)展的企業(yè)，與員工一起討論，對企業(yè)文化建設(shè)的路徑，需要有自己的特色，但也需與時俱進，不斷的改進和創(chuàng)新，使企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工最為關(guān)注的自然是薪酬，企業(yè)需要滿足員工支付報酬的需求，員工績效考核需要一定的約束，在評價指標的設(shè)置方面，不僅要對員工的工作能力進行評估，還需要對員工的工作態(tài)度，責任感和對企業(yè)的認同度的意義加以評價。

四、結(jié)束語

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展空間。經(jīng)濟開放程度不斷提高，對于人才的競爭也不斷增加。人才已經(jīng)成為建立競爭優(yōu)勢，抓住發(fā)展機遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的管理理念備受現(xiàn)代企業(yè)管理者的重視和關(guān)注。企業(yè)管理者應結(jié)合自身條件，合理應用激勵機制，以不斷改進和完善內(nèi)部和外部環(huán)境，使企業(yè)運行在一個良好的軌道。

作者：張可 單位：成都市第二建筑工程公司

第二篇：現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理途徑

1人事管理在煤礦企業(yè)的發(fā)展意義重大

人事管理是煤礦企業(yè)有效開展管理工作和日常經(jīng)營的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，擔負著為企業(yè)各個部門和工作崗位選拔、儲備和輸送人才的重要職能，是企業(yè)各部門能夠有效發(fā)揮其職能的重要前提。人才是一個企業(yè)發(fā)展的最基本也是核心的競爭力，這是一個崇尚人才的時代，沒有一個專業(yè)化的團隊，沒有一批高水平的精英，企業(yè)的發(fā)展就是一句空話。因此，想要取得企業(yè)的長足發(fā)展就必須要有人才、團隊的支撐。人事管理是直接面向煤礦企業(yè)所有的員工開展的管理工作，是挖掘和培養(yǎng)人才的重要保障，其工作的好壞和企業(yè)的發(fā)展有著直接而緊密的聯(lián)系，可見人事管理工作在煤礦企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵的優(yōu)勢。當然，人事管理的重要性不僅體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展上，從微觀層面上講，其在員工工作水平和效率的高低方面也有著重要的影響，良好的人事管理工作可以在很大程度上激發(fā)員工積極進取的精神，可以不斷地挖掘其發(fā)展?jié)摿?，不斷地為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件，尋求機會，從而保證煤礦企業(yè)的快速、穩(wěn)步增長，在激烈的競爭中發(fā)揮出巨大的人才優(yōu)勢，立于不敗之地。

2我國煤礦企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀分析

2.1對企業(yè)人事管理缺乏科學的認識和足夠的重視

人事管理在煤礦企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的意義重大，但是煤炭企業(yè)的相關(guān)部門的領(lǐng)導和管理人員并沒有意識到人事管理工作對于企業(yè)發(fā)展的這種重要性。其觀念還停留在比較傳統(tǒng)、落后的認知上，因此，在人事管理發(fā)展體制和機制的實質(zhì)上也表現(xiàn)出極大的滯后性，使得人事管理很難與煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，出現(xiàn)了嚴重的發(fā)展上的脫軌問題。由于煤礦企業(yè)本身的性質(zhì)，加之自然條件的約束以及生產(chǎn)條件的艱苦，在技術(shù)含量上表現(xiàn)出極大的缺乏性，在人才隊伍的建設(shè)過程中也表現(xiàn)出嚴重的不足，長期以來，人事管理的問題一直沒有得到煤礦企業(yè)領(lǐng)導的足夠的重視，這在很大程度上也制約了人事管理的進一步好轉(zhuǎn)。

2.2疏于人才選拔、任用過程嚴格控制

雖然我國的煤炭企業(yè)在不斷地進行著改革，但是在人事管理方面除了缺乏科學、合理的認知和足夠的重視外，還表現(xiàn)出缺乏與現(xiàn)代企業(yè)人事管理相協(xié)調(diào)的一系列正確的機制。在人才招聘過程中，很多煤礦企業(yè)并沒有嚴格按照一套完整、科學的招聘流程開展招聘工作，并非本著“擇優(yōu)錄取”的選拔原則選拔人才，也沒有對應聘者進行公正、公開透明化的選拔環(huán)節(jié)，尚存在一些不公平的現(xiàn)象，入圍者大多靠和領(lǐng)導之間的關(guān)系才能通過選拔最后被錄用。這種陳舊、過時的選拔機制一方面在很大程度上影響了員工的積極性和對煤礦企業(yè)的信心，同時也更加惡化和扭曲了這種認識，另一方面將一些有真才實學的人才拒之門外，納入企業(yè)的僅僅是那些缺乏專業(yè)素養(yǎng)、綜合能力不足很難勝任工作的關(guān)系戶。

2.3不注重人才的后期管理，缺乏有效的管理機制

在現(xiàn)實的工作環(huán)節(jié)中，很多煤礦企業(yè)并沒有很好的開展這一工作，疏于人才的后期培養(yǎng)和篩選環(huán)節(jié)，也沒有對員工進行專門的培訓和教育，在人事管理上出現(xiàn)了很大的紕漏。企業(yè)內(nèi)缺乏有效的薪酬激勵制度和體系，很難反映出員工個人的貢獻和業(yè)績水平，很難激發(fā)員工的積極性，很難體現(xiàn)出員工對于企業(yè)發(fā)展的價值所在。另外，煤礦企業(yè)對員工的管理過于疏松，并沒有設(shè)定嚴格的淘汰制度，使得員工在工作中沒有壓力和足夠的動力去督促他們很好地完成工作，這就導致煤礦企業(yè)員工普遍工作效率低下，工作質(zhì)量嚴重不達標的問題。

3現(xiàn)代煤礦企業(yè)人事管理改進的若干新途徑

3.1加深認識，逐步提高對人事工作的認識水平

雖然近期這種劣勢有所改觀，但是對人事管理的認知還是停留在教條化、機械式的水平上。對人事管理的認識過于單一化，將其視為一種簡單的人事制度的執(zhí)行過程，僅僅局限于一些陳腐的條條框框。對于人事管理缺乏科學、合理的認識必將導致人事管理工作的呆板性、滯后性和形式化發(fā)展。只有不斷地深化對人事管理在煤礦企業(yè)發(fā)展的重要性的認識，才能夠引導和督促相關(guān)人員給予人事管理工作足夠的重視程度，才能對人事管理工作不斷地樹立科學、合理的認識。尤其對于煤炭企業(yè)的管理者而言更為重要，只有自己身先士卒，打破這種傳統(tǒng)的理念，才能夠不斷地帶領(lǐng)和引導企業(yè)的員工一起推動人事管理工作的發(fā)展，更好地發(fā)揮出人事管理工作在煤炭企業(yè)中的關(guān)鍵性作用。煤炭企業(yè)的領(lǐng)導必須真正樹立“以人為本”的觀念，唯才是用，注重人才的選拔、培養(yǎng)和后期的管理工環(huán)節(jié)，要牢牢記住人才是企業(yè)在競爭中處于核心地位的有力保證，是推動和促進企業(yè)進步和發(fā)展的基石，要不斷地完善相關(guān)的制度體系，客觀分析和正視當前企業(yè)在人事管理中存在的問題和缺陷，將人事管理工作深入到企業(yè)的日常工作當中去。

3.2完善和嚴格落實人才管理機制，嚴禁濫用私權(quán)

工作人員素質(zhì)的良莠不齊在實際工作中必將很難實現(xiàn)人員的有效配置，很難提升工作效率，提高工作質(zhì)量。人事管理工作不僅包括人才的選拔和聘用，也包括后期人才的培養(yǎng)、篩選、淘汰、過程，其目的是最終為企業(yè)打造和培養(yǎng)出一支專業(yè)、精干的人才隊伍，人事管理工作滲透和貫穿于企業(yè)的整個過程當中。因此，在人事管理工作時，必須要著眼于全局，系統(tǒng)、全面的開展工作。這就要求我們加強制度建設(shè)，運用制度嚴格監(jiān)督和控制部分干部濫用職權(quán)的行為，努力消除人才招聘過程中走后門、找關(guān)系的不良的行徑，逐步端正企業(yè)員工的人生觀、價值觀，改正不良風氣，養(yǎng)成良好的工作作風。同時，我們應該不斷地加強和完善人才招聘、任用制度以及后期的人才培養(yǎng)和管理力度，建立一套科學、完整、系統(tǒng)的選拔機制，本著“唯才是用，擇優(yōu)錄取”的原則公正、公平、公開地向社會選拔人才，當然，我們更應該注重人才的培養(yǎng)和管理過程，加強對國外和先進企業(yè)經(jīng)營模式的學習和交流，設(shè)置科學、合理的薪酬制度，大膽創(chuàng)新，尋求能夠不斷地激發(fā)員工動力的方式，引進發(fā)展工資的概念，基于期望理論，根據(jù)年度績效考核結(jié)果逐步提升工資，為員工能夠持續(xù)地保持工作積極性，發(fā)揮主觀能動性提供穩(wěn)定的動力，從而提高企業(yè)整體的工作效率和運營水平。

作者：胡景麗 單位：山西潞安集團 余吾煤業(yè)公司

第三篇：企業(yè)人事管理激勵機制構(gòu)建

一、企業(yè)人事管理中的激勵機制的方式

1.利用增加工資報酬的方式激勵大學畢業(yè)生。

對大學畢業(yè)生來說，對其工作進行物質(zhì)獎勵是所有的激勵機制中最為直接也是最實際的激勵方式，對剛剛畢業(yè)的大學生來說，進行物質(zhì)激勵的方式有很多，首先可以是工資報酬的增加，對企業(yè)內(nèi)部的員工來說，工資報酬的多少是自身價值的直接體現(xiàn)，同時員工通過所得工資報酬的多少也可以直接明白自己在企業(yè)內(nèi)部的地位及企業(yè)對自己的重視程度，對工業(yè)業(yè)績突出的員工實行工資報酬獎勵不僅可以提高員工工作的積極性與熱情，同時也可以增加員工對企業(yè)的忠誠度，我國的大部分企業(yè)都在實行激勵機制，但是相關(guān)的企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況對員工進行工資報酬的獎勵，對大學畢業(yè)生中的一些技術(shù)類人員來說，除了注重所得報酬的多少之外，更加注重企業(yè)對工資分配的公平公正性，員工因所處級別的不同，付出的勞動不同，得到的工資也應該有所差異，相關(guān)企業(yè)的管理人員應該按照一定的激勵原則對員工進行工資報酬的獎勵。

2.利用職位晉升的方式激勵大學畢業(yè)生。

對一些進入企業(yè)比較早且生產(chǎn)技術(shù)不斷成熟的大學畢業(yè)生來說，企業(yè)除了要注重對其進行工資報酬的獎勵之外，還應該更加注重滿足畢業(yè)生的精神需求，對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技術(shù)比較熟練的技術(shù)類畢業(yè)生來說，自身價值不僅僅是體現(xiàn)在工資報酬的多少方面，同時也體現(xiàn)在企業(yè)職位方面，所以晉升機會對技術(shù)熟練的技術(shù)類畢業(yè)生來說有極大的激勵作用，人才是整個企業(yè)快速進步與發(fā)展的關(guān)鍵，所以相關(guān)的企業(yè)應該不斷對企業(yè)管理制度進行完善，制定一定的員工晉升機制來滿足員工的心理需求，企業(yè)建立晉升激勵機制不僅可以在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)對人才的尊重，還可以大大加深員工對企業(yè)的歸屬感，同時相關(guān)的管理人員在晉升激勵機制管理工作中，應該加大機制的公平性與操作透明性，同樣為了公平起見，要定期對員工進行透明化技術(shù)考核，促使員工不斷學習不斷進步的同時也給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。

3.利用對未來進行規(guī)劃來激勵大學畢業(yè)生。

企業(yè)的成長激勵機制與工資報酬激勵及晉升激勵不同的是，成長激勵機制更加注重大學畢業(yè)生的未來發(fā)展，更加注重人才的可持續(xù)發(fā)展，對于大部分的大學畢業(yè)生來說，在畢業(yè)初期都對自己的人生沒有一個完整的規(guī)劃，更加不清楚自己未來發(fā)展的方向，無法對自己有一個正確而全面的認識，而且一般的企業(yè)在相關(guān)職位的設(shè)置及企業(yè)晉升制度方面都不會完全透明化，所以與其他激勵機制相比，企業(yè)的成長激勵機制可以為畢業(yè)生制定一個詳細全面的規(guī)劃，為其制定一個更加明確的發(fā)展目標及前進的方向，使畢業(yè)生可以對自己的定位有一個更加明確的認識。

二、企業(yè)人事管理中的激勵機制的構(gòu)建

1.根據(jù)員工之間的不同來對激勵機制進行構(gòu)建。

對一些大學畢業(yè)生來說，雖然所在的企業(yè)是相同的，但是在企業(yè)中的職位及職責都是不同的，也就是說同一個企業(yè)內(nèi)部的員工與員工之間是不盡相同的，以企業(yè)內(nèi)部員工之間的差異性作為企業(yè)人事管理中的激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)，員工因為自身文化程度的高低或者所學專業(yè)的不同而在企業(yè)當中擔任不同的職位，同時每個職位需要盡的職責也不同，所以相關(guān)的管理人員要想在企業(yè)內(nèi)部建立一個合理的激勵機制，就要充分了解每一位員工的特點，了解每一個員工在大學所學的知識涉及到哪個方面，針對每一個員工特有的個性及掌握的知識制定相應的激勵機制，因人而異的建立激勵機制可以使激勵機制更好的發(fā)揮其激勵作用。

2.根據(jù)企業(yè)多元化發(fā)展的要求來進行激勵機制的構(gòu)建。

對剛剛畢業(yè)的大學生來說，僅僅依靠工資報酬的獎勵是遠遠不夠的，工資報酬的獎勵只會在一定時期內(nèi)可以起到相應的激勵作用，一旦超過那個時期又會失去其特有的作用，所以相關(guān)的管理人員應該更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與多元化發(fā)展，根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)濟形勢制定一個長久有效的激勵機制，切實做到從員工的自身利益出發(fā)，保證企業(yè)長久發(fā)展的同時也要注重大學生的自身價值的提高。我國的一些企業(yè)為了更好的激發(fā)員工進行創(chuàng)新工作的積極性，實行員工控股措施，員工控股使企業(yè)的利益與員工的利益緊密結(jié)合起來，不僅可以提高員工自身的利益，同時使員工對企業(yè)的歸屬感更強，不斷創(chuàng)新工作促進企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利用監(jiān)督機制的建立來進行激勵機制的構(gòu)建。

雖然，我國存在許許多多的激勵機制形式，但是真正發(fā)揮其激勵作用的機制卻屈指可數(shù)，造成這一現(xiàn)象的原因可想而知，我國一些現(xiàn)有的企業(yè)一味追求經(jīng)濟效益的最大化，甚至有的管理人員以權(quán)謀私，利用職權(quán)徇私舞弊，對于這類現(xiàn)象相關(guān)的企業(yè)缺少對激勵機制進行監(jiān)督的機構(gòu)與制度，管理人員對激勵機制的構(gòu)建不夠重視，也沒有制度對其進行制約，使其在構(gòu)建激勵機制方面過于松散，造成激勵機制不能有效的實施與落實的后果，進而不能達到管理人員預期的激勵效果，一個完善的企業(yè)激勵機制的構(gòu)建與實施，除了需要管理人員的重視與管理之外，同時也需要一個嚴格的監(jiān)督制度與監(jiān)督機構(gòu)對激勵機制的構(gòu)建進行監(jiān)督，及時指出構(gòu)建過程中存在的問題或者存在的不法現(xiàn)象，并制度有效的解決對策進行解決。

三、結(jié)語

企業(yè)激勵機制作為人事管理中最為重要的組成部分，越來越受到企業(yè)及相關(guān)管理人員的重視，一個好的激勵機制的構(gòu)建不僅可以促使企業(yè)更好的發(fā)展同時也使企業(yè)在競爭中取得勝利，雖然我國現(xiàn)有的激勵機制還不夠完善，但是只要相關(guān)的企業(yè)重視起來，改善激勵機制中存在的缺陷，就可以提高大學畢業(yè)生工作的積極性，更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

作者：高重 單位：中國人民解放軍裝甲兵工程學院

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作研究

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理間存在的差異

1.管理重點與內(nèi)容方面的差異。

現(xiàn)代企業(yè)中的人事管理總的來說包含著兩個方面的內(nèi)容，一個是對人員的管理，一個則是對企業(yè)事務的管理。原有的企業(yè)管理比較注重對事務的管理，而現(xiàn)代化的企業(yè)則比較注重對人員的管理，在這一方面來說二者存在著不小的差異。從管理的主要重點來說，傳統(tǒng)的管理方式主要就是對職員招聘、行為規(guī)范等進行統(tǒng)一管理。現(xiàn)代企業(yè)則比較重視人員事務的后期規(guī)劃管理，比如崗位調(diào)整、工作程序規(guī)劃等等，這些工作的重點主要都是以人為主，實現(xiàn)了管理過程中人事平衡的狀態(tài)。另外在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理只是單純的對工作中出現(xiàn)的問題事故進行處理，很少考慮到人為的因素，現(xiàn)代化的人事管理中，這種管理方式已經(jīng)不適應管理理念的發(fā)展了，而且這種管理內(nèi)容也已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進度。改革后的人事管理主要從問題出現(xiàn)的本質(zhì)原因出發(fā)，對于企業(yè)事務發(fā)展的具體情況進行了解之外，還需要對企業(yè)內(nèi)工作人員的情緒狀態(tài)、工作需求等進行持續(xù)的掌握，因此人事管理人員的自身素質(zhì)也需要不斷的進行改進來適應新型的管理理念的發(fā)展。

2.管理方式與作用上的差異。

傳統(tǒng)的企業(yè)中的人事管理在管理方式上比較被動，人們負責對工作內(nèi)的事務進行處理，人與人之間的交流、了解比較有限，總的來說就是人管事式的管理。與傳統(tǒng)的人事管理方式不同的是，現(xiàn)代企業(yè)中的人事管理則顯得比較主動，不再等到問題出現(xiàn)之后采取想辦法解決，而是現(xiàn)在出現(xiàn)之前就做出應對的措施，有效的預防了問題的發(fā)生，這種結(jié)果是通過進行人管人的形式來實現(xiàn)的，人與人之間的溝通的增強能夠有效的提高企業(yè)管理的質(zhì)量水平。在管理的作用上，傳統(tǒng)形式的人事管理屬于企業(yè)內(nèi)部一個很小的部門分支，或者可以說只是一種管理手段，與企業(yè)中其他的部門之間沒有很大的關(guān)聯(lián)，企業(yè)制度的執(zhí)行等也與其無關(guān)，在企業(yè)的管理作用上功能比較小。相反的，現(xiàn)代人事管理在這方面發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，人事管理部門很大程度的參與到了企業(yè)的管理、執(zhí)行等工作中，通過借助人事管理的工具實現(xiàn)了企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，也提高了企業(yè)的管理成效，使得人事管理的工作開展更加順利。

二、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的重要性

人事管理作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的重要一環(huán)，它的根本目的是通過人力資源的整合和最優(yōu)配置達到最大的效率，企業(yè)之間的競爭，其實是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中占優(yōu)勢。企業(yè)的管理首先就應該重視對人員的管理，從某種角度來說企業(yè)的經(jīng)營就是對人才隊伍的經(jīng)營，經(jīng)營的手段如果能夠不斷的進步，就會發(fā)揮人才隊伍的最大優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展起到很大的推動作用，同時也能夠為企業(yè)帶來不斷的發(fā)展機遇。人事管理本身還擔負著企業(yè)重要的任務，那就是通過人事管理來不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源分配結(jié)構(gòu)，以此來提高企業(yè)的經(jīng)營成效，由此可見現(xiàn)代企業(yè)中人事管理的重要地位。對于人事工作的管理需要做到人盡其才，總結(jié)人員的基本特點，根據(jù)不同的特點來進行工作分配，這有賴于特定的管理手段的幫助，這樣才能夠為不同類型的崗位選擇不同的人才，對認識分配進行靈活的運用。這樣做有利于將人員的潛力最大化的發(fā)揮出來，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展提供不竭的動力。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作開展的策略研究

1.現(xiàn)代企業(yè)人事管理建設(shè)中需要提高自身的綜合素質(zhì)。

現(xiàn)代企業(yè)人事管理根本目的是為了使企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，“知識資本”的提升便成為企業(yè)人事管理的主要目標，即建立學習型組織，達成這一目標的主要手段。學習型的人才隊伍需要人們不斷的提高自身的專業(yè)修養(yǎng)，增強自我的發(fā)展?jié)摿Γ源说玫狡髽I(yè)的重視，在企業(yè)的人才招聘中一般都會采用綜合性的招聘手段，考察人員的綜合素質(zhì)和能力，因此在準備應聘階段不僅要對企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式進行一個全面的了解，而且還需要對企業(yè)的人事管理提出自己的想法和觀點，這樣能夠增加成功的機會，也會獲得更加豐厚的薪資待遇。工作之后也不應該終斷自我學習的機會，抓住企業(yè)提供的進修機會，持續(xù)不斷的學習新理念、新的管理手段，提高自我管理水平，來應對不斷變化、更新的企業(yè)管理模式，這也是企業(yè)運行中希望看到的結(jié)果，這樣有利于企業(yè)不斷獲得工作的新思路，符合市場競爭的要求。

2.加強企業(yè)文化方面的建設(shè)發(fā)展。

將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而組織文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。企業(yè)的文化是企業(yè)運行的方向指導，文化的建設(shè)需要企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展方向之間相互配合，在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程中，人事管理需要不斷加強對自身文化建設(shè)的重視，對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，這樣也能夠獲得自我價值的實現(xiàn)，比如職業(yè)滿足感、成績感等等。通過文化建設(shè)的進步，企業(yè)員工在思想認識上對企業(yè)的信賴會有一個明顯的提升，人與企業(yè)以及人與人之間的關(guān)系也會變得更加融洽，整體氛圍變得更加和諧，企業(yè)職員的工作積極性也會相應的得到提升，在這樣一個輕松的環(huán)境中工作，不僅能夠提高工作效率，而且可以將人事管理中人才的資源性優(yōu)勢發(fā)揮出更大的作用，最終為企業(yè)的現(xiàn)代化進行做出應有的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)人事管理工作上的質(zhì)的飛躍。

四、結(jié)語

要達成現(xiàn)代企業(yè)人事管理的提升目標，必須真正的認識到企業(yè)員工的“資源”特性，將管理轉(zhuǎn)為以人為本，建立適宜的激勵制度來體現(xiàn)人事管理的實際重視，并且加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，展示人事管理工作的宏觀性。還可以組織學習性質(zhì)的活動，來鞏固企業(yè)人事管理工作的效果。人事管理工作的發(fā)展，有利于企業(yè)整體效益的提升，能夠不斷促進企業(yè)健康發(fā)展。

作者：劉思蒙 單位：中國人民解放軍裝甲兵工程學院

第五篇：企業(yè)人事管理激勵機制運用

一、實施企業(yè)員工激勵機制的具體意義

企業(yè)員工是企業(yè)的經(jīng)濟核心和主體，員工的個人利益和成長都依附于企業(yè)整體的效益中，但是員工就企業(yè)而言是整個企業(yè)的主體，也是企業(yè)的經(jīng)濟實體。作為企業(yè)要想在經(jīng)濟競爭如此激烈的環(huán)境下有所發(fā)展，離不開每位員工才能的發(fā)揮，然而對員工實施恰當?shù)募顧C制是促使員工努力工作、發(fā)揮其才能的動力趨向。正是因為意識到激勵機制對員工的促進作用，在很多知名企業(yè)中，都有自己獨特的激勵制度來為企業(yè)創(chuàng)造更高的利益和價值。作為企業(yè)的管理者應該先了解員工的基本需求，對薪資待遇以及其他福利等各方面的需要，因為一切有效地激勵制度都是源于員工對自身的各方面需求而得來的。在經(jīng)濟社會中，優(yōu)秀的人才對企業(yè)的要求已經(jīng)不僅僅只局限于最基本的物質(zhì)要求，還會考慮很多因素，如：員工歸屬感、社會評價、自我價值體現(xiàn)等這些都可能成為人才對企業(yè)的綜合考慮。當然，不同的員工有著各種各樣的需要，但是員工共同的需要就是企業(yè)的需要。員工需要通過自身的不斷努力才能達到自己理想的要求時，就會對工作產(chǎn)生動力，這樣就可以達到激勵員工的作用。要想企業(yè)達到最大利益化的首要條件就是發(fā)揮員工在工作中的積極性和協(xié)作性，但是這些都得依靠企業(yè)進行不斷地激勵政策，促使員工在對待工作時始終保持著一種興奮狀態(tài)來提高工作效率，從而使得企業(yè)也從中獲得更多更大的經(jīng)濟效益。

二、企業(yè)人事管理中對員工激勵機制的基本方式

(一)基本的物質(zhì)獎勵

激勵制度的開發(fā)是企業(yè)人事資源部門招攬人才的重要手段，很多企業(yè)在發(fā)展中遇到最大的問題就是人才的稀缺，這也一個企業(yè)最核心部分的人事管理有不可推卸的關(guān)系，在現(xiàn)代企業(yè)中人事管理是為了給企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀人才而成立的。人力資源部門也會需要從傳統(tǒng)的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略角色，要主動了解每位員工的戰(zhàn)略追求以及各個部門的發(fā)展形勢，關(guān)鍵是要了解企業(yè)的業(yè)務狀況，才能建立符合企業(yè)發(fā)展、增強員工工作效率的激勵機制和管理制度。如何進行有效激勵，首先要真誠的對待公司每位員工，堅持以人為本；其次有針對性的獎勵，從而進一步了解員工的生活需求。物質(zhì)獎勵包括薪酬獎勵、員工福利、待遇等，是一種最普遍、最基本的激勵方式，它決定著員工對基本需要的滿足程度，只有在這個基礎(chǔ)上得到滿足才能上升到對社會地位的影響和自我價值的體現(xiàn)，所以企業(yè)要把物質(zhì)獎勵作為員工激勵機制的重點去研究。簡單的漲工資或者是發(fā)業(yè)績獎金已經(jīng)不能適應日益發(fā)展的經(jīng)濟模式，并且也達不到預想的效果，所以很多企業(yè)開始放棄這種傳統(tǒng)的“激勵”制度，取而代之的是一種新型的“現(xiàn)金期權(quán)制”獎勵，即員工在完成制定目標時給予一定的現(xiàn)金獎勵，通過分期或者是延期兌現(xiàn)。把傳統(tǒng)的短期獎勵變成了長期激勵模式，這樣可以讓員工保持長期的工作熱情，達到激勵作用。這也應該是作為人事資源部門中心的工作目的。

(二)提升員工社會地位

人們在一定物質(zhì)需求得到滿足的時候，便會不斷追求其他的需要，因此，企業(yè)經(jīng)營者要從員工的工作表現(xiàn)和完成業(yè)績情況的良好不斷提升員工的領(lǐng)導地位，從而也可以進一步提高員工接受更高工作目標的挑戰(zhàn)性、承擔更大的責任。企業(yè)也可以根據(jù)員工個人喜好給員工量身定制工作內(nèi)容，員工可以敢自己喜歡的工作，通過這種方式安排工作，可以大大的提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率。但這種激勵方式需要企業(yè)充分了解員工的興趣愛好和自身特長，還要求員工具備良好的自控能力，對工作的掌握要熟練，結(jié)合各個方面特點制定激勵機制才能發(fā)揮起根本的作用和目的。有效的激勵機制有利于員工個人修養(yǎng)的提高，調(diào)動員工最大限度的工作積極性，也有利于企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)體制中更好的建立科學的管理體系，給企業(yè)帶來長久的人才資源，從整體上提升了企業(yè)在市場中的核心競爭力。有的企業(yè)雖然可以在一時間留有大量的人才儲備，卻會隨著時間的增長，員工慢慢的對公司失去了原有的信心，從而開始出現(xiàn)消極怠工，影響公司整體效益。激勵機制最根本的目的是為了對員工的工作動機進行正確的引導，激勵的方式有很多種，但是究其根本最主要的還是要提倡建立“以人為本”的激勵機制，充分利用好企業(yè)跟員工的關(guān)系；企業(yè)要想在社會競爭中獲得持續(xù)發(fā)展的機會，和良性競爭的權(quán)利，就必須創(chuàng)造卓越的領(lǐng)導團隊，然而要想擁有卓越的領(lǐng)導團隊就必須有可領(lǐng)導的人才，而這又與企業(yè)的激勵機制息息相關(guān)。

(三)有針對性的進行獎勵

每一個階段人的追求都是不一樣的。員工雖然在企業(yè)中占著核心地位，但是人有千百種，不同的員工有不同的工作技能和個人特長，企業(yè)要綜合分析員工的個人特點，根據(jù)員工個人需求進行激勵制度。例如區(qū)別女性員工和男性員工對個人需求的不同，男性員工一般比較注重個人發(fā)展和企業(yè)形象，這就需要企業(yè)提供更多讓男性員工有上升機會的工作崗位；而女性員工可能對薪資報酬更為看重，其次就是工作壓力和上班時間，這就需要企業(yè)提高女性員工的個人所得，多設(shè)置些獎金方式來激勵其上進。分析不同的年齡階段對企業(yè)激勵機制的不同看法，一般情況下25歲以下的員工要比年齡稍長的員工跳槽幾率高出很多，大多數(shù)原因都是受家庭原因比較浮躁，不安于現(xiàn)狀，相對的年齡越大對工作的要求比較穩(wěn)定。從文化修養(yǎng)方面分析，自身文化素質(zhì)越高的員工更多的是注重自我價值的實現(xiàn)，對于精神方面的滿足要高于物質(zhì)方面的追求，也會更看重工作環(huán)境和企業(yè)文化，只有滿足他們的精神追求才會去考慮物質(zhì)層次的需要。對于有能力的員工，企業(yè)可以通過實施“分股制”，及員工在滿足一定的業(yè)績考核而且還可以跟著企業(yè)一起發(fā)展的情況下，分給員工一定份額的公司股份，讓員工由“給別人干”升華到“給自己干”，只有員工把工作當成給自己干，企業(yè)才能獲得最大的效益。同時企業(yè)也要注重公司的企業(yè)文化，企業(yè)文化就好比一個人的個人魅力，好的企業(yè)文化可以在無形中做到為公司招賢納士的作用。所以，有針對的激勵機制是企業(yè)軟實力的可靠手段。

三、結(jié)束語

作為企業(yè)應該不僅僅只是依靠一些簡單地激勵手段，更多的是需要企業(yè)在發(fā)展中不斷研究和制定屬于自己企業(yè)本身的激勵機制。一種有效地、長期的激勵方案是企業(yè)在經(jīng)濟社會競爭中非常強有力的人才儲存手段。然而，企業(yè)實行激勵機制是為了促進公司的良好發(fā)展，建立一套科學的激勵機制直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展的同時也關(guān)系到員工能不能再企業(yè)中獲得自身價值和個人需求的滿足。所以建立強有力的激勵機制對企業(yè)來說刻不容緩，只有在擁有“牢不可破”的地基，才能談在此基礎(chǔ)上建立“高樓大廈”。

作者：王茂 單位：山西焦煤集團汾河物業(yè)管理有限公司

第六篇：企業(yè)人事管理問題分析

一、人事管理工作的重要意義

在企業(yè)的經(jīng)營中，人事管理工作是其中的重要環(huán)節(jié)，其主要的目的就是對于現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進行必要的整合以及對于資源進行優(yōu)化配置，如此這般才能夠使得企業(yè)獲得最大的工作效率?，F(xiàn)代社會的之間的競爭，歸根結(jié)底都是對于人才的競爭，那個擁有人才那個就是在市場競爭中占據(jù)先機。作為企業(yè)的管理者本身，要關(guān)注用人的藝術(shù)，注意用人的技巧，企業(yè)的管理者只有重視企業(yè)本身的人事管理工作，充分的利用現(xiàn)有資源的潛在能力，如此這般才能夠激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力。企業(yè)的人事管理工作在企業(yè)的管理中擔負著使命責任，人事管理工作主要通過對于現(xiàn)有人事資源優(yōu)化來進行企業(yè)的經(jīng)營效益提升來達到目的，要想科學的進行企業(yè)的人力資源和事情的優(yōu)化配置，盡量達到人的效應被最大的發(fā)揮出來，由此而進行一系列的有意識地管理活動，這些事情的主要目的就是為了最大的發(fā)揮人事管理工作的功能。在當前的競爭趨于白熱化的今天，商場的競爭已經(jīng)到了整體競爭的階段，企業(yè)的整體經(jīng)營行為最終都會參與到商業(yè)的競爭中去，而企業(yè)的人事管理主要的工作就是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)找到合適的人才，這樣也就需要進一步的加強目前企業(yè)的人事管理制度，科學的對人才優(yōu)點進行分類建檔，如此這般才能夠為企業(yè)的活力經(jīng)營營造出良好的經(jīng)營環(huán)境出來。而且與此同時企業(yè)的人事管理部門需要積極地發(fā)揮相應的人才激勵的作用出來，真正的對于他們的工作生活等各個方面的問題進行必要的關(guān)心，這樣的做法來解決員工除了工作之外的問題，使得他們可以全心全意的投入到工作中去，使得他們的潛力可以發(fā)揮到最大，進而營造出真誠的工作氛圍出來，這樣的企業(yè)工作環(huán)境才能夠做到有活力。企業(yè)要認識到當今社會的飛速發(fā)展使得人事管理工作變得更加復雜，現(xiàn)有的人事管理工作的范圍需要擴大邊界，這樣一來就需要企業(yè)的人事管理工作的管理者可以在工作實踐中積極地對于分寸進行把握，有效地執(zhí)行他們的權(quán)責范圍，以此來更好的服務于我國的市場經(jīng)濟發(fā)展。

二、目前的人事管理工作中存在的問題

1.現(xiàn)有的用人制度趨于僵化

我國的經(jīng)濟發(fā)展相較于西方而言，存在著一定時間的落后，而且各個地方的經(jīng)濟發(fā)展水平也都不一樣，這都使得目前的人才管理模式比較落后，這種落后的人才管理模式也在很大的程度上極大地阻礙了企業(yè)的未來的發(fā)展。通過實際的調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少的企業(yè)管理者僅僅是認為人事管理工作主要就是分崗位，晉升之類的，缺乏對于人事管理工作的重要性的認識。而且目前的這套方法在人事管理上決策的效率比較低，對于問題的解決也都并不及時，而且對于員工的晉升制度也都并不明確，缺乏必要的公平與透明，這樣的人才管理現(xiàn)狀也在很大的程度上造成了人才的浪費現(xiàn)象。

2.缺乏完善的高質(zhì)人才引入機制

企業(yè)的發(fā)展靠的是幾個關(guān)鍵的人才，這些人具有卓越的眼光來把公司帶入到未來的競爭中，保持持久的商業(yè)競爭力。目前我國的企業(yè)人事管理制度缺乏必要的制度標準，而且企業(yè)的用人中裙帶關(guān)系的現(xiàn)象比較嚴重，而且這些裙帶人員對于公司的發(fā)展不僅僅是起不了助力更多的還會起到相反的效果。而且這些人的使用會給那些埋頭苦干的工作人員帶來壓力，這樣的氛圍一旦形成就會對企業(yè)的人才儲蓄造成極大的困擾和浪費。

3.對于員工的培訓提升方面有待加強

我國的企業(yè)員工的培養(yǎng)體系相較于西方而言存在著較長時間的落后，而且這個方面的問題對于企業(yè)本身的發(fā)展與壯大也都會有著非常大的影響。企業(yè)的員工培訓作為企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的員工技能提高和知識更新以及創(chuàng)造力培養(yǎng)方面都有著不可替代的作用與效果?，F(xiàn)實中發(fā)現(xiàn)不少的企業(yè)對于這塊的工作并不重視，覺得培養(yǎng)了之后也是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才，覺得是虧本買賣。實際不少的青年員工都是為了與企業(yè)共同成長而加入進來的，他們希望可以在工作中學到知識，與企業(yè)共同成長，這樣一方面可以實現(xiàn)企業(yè)的價值，另外一方面也有利于個人價值的實現(xiàn)。

4.績效考核機制有待完善

就目前的企業(yè)而言大部分的企業(yè)的考核機制都是有的，但是究其科學性和完善性方面還是有著很大的改進的空間，而且對于績效的獎懲機制這些完全沒有最大的滿足員工的各方面需求，這樣一來也就起不到想要的效果。在實際中發(fā)現(xiàn)績效的考核主要針對的都是企業(yè)的基層員工，缺乏對于企業(yè)上中層的考察。這樣的現(xiàn)狀往往就缺乏必要的激勵，使得員工心中覺得自身的付出和努力與最后的回報之間不成正比。而且不少的企業(yè)規(guī)模不大的話，在各方面也都缺乏規(guī)范而使得企業(yè)的管理中缺乏有效的溝通，員工對于自身工作中存在的問題也都不明確，而且績效的考核也不能夠達到對于績效進行促進的作用，極大地妨礙了企業(yè)對于正確的激勵方式的開展。

三、完善企業(yè)人事管理方面的建議

1.對于現(xiàn)有的企業(yè)人事管理制度進行優(yōu)化

企業(yè)的成立等各個方面由于在文化建設(shè)上有所不同，這也就會使得不同的企業(yè)在人事管理的方面的認識不一樣，每一個企業(yè)也都會有著不一樣的需求，我們在實際中需要積極地對于企業(yè)所面臨的問題進行分析，以便可以準確的確定企業(yè)在未來的時間的合適的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣一來就顯得合適的人事管理制度的確立更為重要。把企業(yè)的未來發(fā)展以及人事管理工作有效地進行結(jié)合以便可以最大的發(fā)揮職員的主觀能動性，進行最大的創(chuàng)造力的發(fā)揮。對于企業(yè)的不同組織部門也要科學合理的進行分配，合理的分配人員的工作內(nèi)容，準確的確定不同崗位上人員工作所需要的基本素質(zhì)。在企業(yè)的未來發(fā)展中也要積極地與員工進行相應的融合，使得員工可以產(chǎn)生歸屬感，保證自身價值的實現(xiàn)。

2.對于目前的員工薪酬制度進行改革

企業(yè)的員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的最主要方式就是完成既定的工作指標，所以從這點出發(fā)就要認識到企業(yè)的發(fā)展需要把員工的回報與企業(yè)的利潤之間進行掛鉤。我們要讓員工的付出得到回報，讓每一個員工都可以把企業(yè)當做自己的，每個人都是企業(yè)發(fā)展壯大的一個股東。對于員工進行薪酬改革首先要從物質(zhì)上著手，正所謂有恒產(chǎn)者有恒心，對于企業(yè)的利潤分配制度進行透明化公示，對于優(yōu)秀的員工也要實行分紅等等措施，只有這樣才能夠最大的讓員工享受企業(yè)發(fā)展所帶來的紅利，而且在對員工的激勵過程中要發(fā)現(xiàn)不同的員工其訴求可能有所不一樣，針對這些員工就需要個性化的進行面對，進而使得每一個人都可以受到尊重。

3.充分利用人事信息管理系統(tǒng)

人事信息、管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)和長效管理的有用工具。隨著科學技術(shù)的進步，很多管理軟件被應用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息、管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息、系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。當發(fā)現(xiàn)問題以后，人事管理人員應盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息、的生機。

4.強調(diào)以人為本的發(fā)展理念

企業(yè)存在的目的就是為了可以為社會其他人提供服務創(chuàng)造價值，所以企業(yè)要想在激烈的競爭中與其他的企業(yè)之間區(qū)分開來就需要保持自身的商業(yè)競爭力，為了達到這個目的就需要在員工的任用上引入競爭的機制，這樣來發(fā)現(xiàn)最為優(yōu)秀的人才，以此來保持企業(yè)的競爭力最大化。針對于以往的用人唯親的現(xiàn)象我們?nèi)缃窨梢酝ㄟ^更多的手段和方式進行避免，對于企業(yè)的不同管理職位的相關(guān)權(quán)責要進行明確化，這樣來保證崗位上的人是最適合這個崗位的人，為職工可以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境來，以便做到人盡其用。企業(yè)在具體的管理過程中也要積極地做到以人為本，對于人事管理工作在企業(yè)的發(fā)展過程中所起的作用進行明確。與此同時，企業(yè)也要對這方面的工作進行人力資源和物力資源方面的傾斜，保證在這些工作上都可以下足功夫。企業(yè)需要不斷的提高其創(chuàng)新能力，進而可以激發(fā)出人力資源管理對于企業(yè)的高效服務同時，建立有效的事激勵與懲罰機制，使得企業(yè)員工在激勵機制作用下發(fā)揮其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在懲罰機制作用下約束自己，提高人事管理效率。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的長遠發(fā)展離不開各方面人才的支持與配合，所以企業(yè)的有關(guān)管理方面要積極地對于這項工作的重要性進行新的認識，盡量的對于人事管理中那些不合理的方面進行調(diào)整，以便可以對于公司的架構(gòu)進行合理的設(shè)置，對于公司的整個培訓體系進行必要的完善，充分的利用最新的管理工具來提高管理效率，只有這樣才能夠保證企業(yè)在實際的商業(yè)競爭中可以保持足夠的市場競爭力。

作者：趙軍 單位：天津北方石油有限公司

第七篇：國有企業(yè)人事管理績效考核研究

1國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題

國有企業(yè)改革一直是我國體質(zhì)改革的重點、難點，當前我國許多國有企業(yè)雖然規(guī)模龐大，但效益較低，獲得的利潤多數(shù)是利用市場壟斷地位而來，引入的管理制度僅停留在低層次上，方法落后，實際落實效果差，在實際管理過程中存在以下幾個方面問題。

1.1績效考核指標不科學

考核指標的確定是績效考核的基礎(chǔ)，對國有企業(yè)而言，其既具有經(jīng)濟主體性質(zhì)，又具有政治屬性，國有企業(yè)屬全體公民所有，是為了更好服務于人民，為社會大眾謀福祉，不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點，還應體現(xiàn)國有企業(yè)的根本屬性，同時為適應社會、市場變化，還要與時俱進。但在實際操作工作中，績效考核指標制定缺乏明確的策略，指標模糊，針對性不強，單純以工時為考核指標者比比皆是，對高層管理人員而言，以企業(yè)績效作為考核指標，缺乏公允。

1.2考核體系不完善

不同企業(yè)應跟據(jù)自身情況設(shè)立科學的績效考核體系，考核體系是指具有完整的考核指標確立、考核結(jié)果收集與確認以及考核結(jié)果反饋等流程。而實際情況卻是，許多國有企業(yè)績效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會議，不注重考核體系是否適用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3績效考核主體內(nèi)容不足

國有企業(yè)績效考核普遍采用定性考核，無法充分體現(xiàn)員工的個人能力、綜合貢獻，考核主要依據(jù)工作組織能力、團隊領(lǐng)導能力以及工作作風等，抽象性強，主觀性強，不利于監(jiān)督管理，同時充滿人治化。

1.4考核結(jié)果運用不充分

我國許多國有企業(yè)的個人績效考核結(jié)果由組織掌握，并納入檔案，不對員工開放，同時是否運用于企業(yè)人力資源管理也無從知曉，考核內(nèi)容反饋不足?？己斯ぷ鲬涞綄嵦?，與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，充分體現(xiàn)績效考核的價值。許多國有企業(yè)績效考核流于形式，特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動以及薪酬發(fā)放，不以績效考核為主要依據(jù)，隨意性、人為干預性強，績效考核名存實亡。

2國有企業(yè)人事管理績效考核的改進策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潛力的資本。首先，應確立科學的績效考核思想，樹立正確的管理意識，科學認識績效考核對企業(yè)管理的重要作用，只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想，才能實現(xiàn)有效的雙向溝通，促進考核落實。其次，應明確績效考核的目的，被考核者應了解考核與其個人發(fā)展、切身利益息息相關(guān)，重視考核，考核者與企業(yè)管理者應認識到績效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)社會效益的重要方法。

2.2考核的過程控制

績效考核的方法較多，國有企業(yè)往往規(guī)模較大，內(nèi)部部門繁多，項目設(shè)計領(lǐng)域廣，應據(jù)自身實際情況而定。如360°全方位績效考核便適用于中層管理人員，崗位計件、工時績效考核適用于基層技術(shù)工作人員，這些量化的考核方法有助于提高考核的針對性、信息真實性與有效性，提高績效考核的可用性。在進行績效考核的評定與公開時，應把握好度，恰當安排考核時間。為提高考核質(zhì)量，還應加強對考核者的技能培訓，提升其考核能力，特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力，使考核者深入體會指標的涵義，懂得操作考核方法，學會協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

2.3考核反饋控制

應建立系統(tǒng)的考核反饋控制，將其與薪酬制度、個人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來，以提升企業(yè)的整體管理水平，保證反饋的公平、公正。

3結(jié)語

當前，我國國有企業(yè)問題已成為社會突出問題，成為社會矛盾的重要來源之一，改革迫在眉睫，績效考核是科學管理的重中之重，科學的績效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正，創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，避免人才流失，對企業(yè)的長遠發(fā)展與生命力維持具有重要意義。

作者：馬樂 單位：中國電子科技集團公司第二十七研究所

第八篇：國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新

一、國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

人事管理在國有企業(yè)的內(nèi)部管理中是涉及到企業(yè)人才和建設(shè)的重要部分，對于它的管理創(chuàng)新包含一系列的內(nèi)容，主要有以下兩個方面：

(一)管理機制方面

人事管理機制的創(chuàng)新，可以有效的提高員工的生產(chǎn)積極性，可以在很大程度上激發(fā)出員工的內(nèi)在潛能，發(fā)揮出更大的工作能力，進而創(chuàng)造更多的價值，需要注意的是，在進行管理機制創(chuàng)新時，要有計劃、有針對的開展，要尊重員工的個性差異，充分考慮到不同員工的實際狀況，掌握員工的實際需求，從而使創(chuàng)新方案更具有實效性，使員工可以共同進步，在這一過程中還要注意對激勵方法的選擇，增強員工的企業(yè)歸屬感。

(二)管理方式方面

前者提到管理機制的創(chuàng)新是整個創(chuàng)新工作的基礎(chǔ)，那么管理方式的創(chuàng)新就是整個創(chuàng)新工作的核心所在，它主要涉及到兩點：首先，相對于國外先進的管理方式來說，我國的管理還處于待完善階段，因此，要加大對國外先進管理方式的借鑒力度，然和結(jié)合自身實際科學應用，實現(xiàn)在成本控制的基礎(chǔ)上給國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供更多的技能型人才；其次，積極構(gòu)建國有企業(yè)自身的人力培養(yǎng)水平，實現(xiàn)對國有企業(yè)現(xiàn)有員工的科學培訓，保證員工的自身能力與國有企業(yè)所需相一致，它的培訓工作展開要依據(jù)科學原則，并按照實際進行合理的分類。

二、國有企業(yè)人事管理的重要性分析

從當前我國的國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，對于國有企業(yè)人事管理的改革創(chuàng)新還沒有一個固定的模式，仍然處于不斷的探索和改進中，同時這也是影響改革順利進行的重要一方面因素。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，市場主體之間的競爭日益加劇，各個企業(yè)間的競爭已不再是傳統(tǒng)的產(chǎn)品方面，而是更多的體現(xiàn)在對高素質(zhì)人才的爭奪上，可以這么說，在一定程度上，人才對企業(yè)的發(fā)展是起著關(guān)鍵性作用的，它是企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境下立足的條件之一，國有企業(yè)也是如此，做好人事管理創(chuàng)新工作，可以對人才資源進行合理的配置，不斷的優(yōu)化，使其價值的最大化發(fā)揮，從而給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

三、當前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

(一)管理者自身方面的原因

由于國有企業(yè)的性質(zhì)特殊性，造成很多的管理者在進行員工管理時是按照政府式的行政方式來進行的，對于人才的任職安排往往會考慮行政方面，而且一個重要的方面就是，當前很多的國有企業(yè)中，高層領(lǐng)導一般是年紀較大的德高望重的人來擔任的，在進行人事管理創(chuàng)新時，并不能全面的理解創(chuàng)新的含義，會給創(chuàng)新工作造成阻礙，更重要的是，隨著現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的領(lǐng)導層更新?lián)Q代逐漸實行，很多的領(lǐng)導層并不具備相應的崗位學歷要求，與實際的需要存在很大的差距，更不用說進行創(chuàng)新工作了。

(二)員工的工作積極性低下

造成員工工作積極性不高的重要原因就是缺少相應的激勵約束機制，可以這么理解，企業(yè)人事管理的一個重要功能就是為員工提供更多的發(fā)展空間，讓員工有足夠的創(chuàng)造性發(fā)揮，進而提高他們的工作積極性，以確保工作的高效，另外，當前我國很多的國有企業(yè)對于員工的薪資依然是和崗位掛鉤的，領(lǐng)導層與員工之間有很大的差異，這就很容易導致員工內(nèi)心上的不平衡，與他們的勞動付出不相一致，這種差距懸殊的現(xiàn)象使他們的生產(chǎn)積極性受到影響，不愿意再投入更多的精力工作，進而也就影響到整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

(三)員工崗位安排的不合理

這一問題是當前我國大多數(shù)國有企業(yè)的一個普遍存在的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部的崗位安排上，對于一些技術(shù)性不高的崗位，往往會有很多的閑置人員，這些人員與崗位所要求的實際需求并不一致，而且還存在的一個不良現(xiàn)象就是，在我國傳統(tǒng)文化的影響下，由于國有企業(yè)的性質(zhì)特殊，很多的人會通過拉關(guān)系、找熟人的方式來獲得崗位，而其自身技能水平并沒有達到要求，這樣就會出現(xiàn)大量的繁冗人員，人浮于事，加上企業(yè)待遇的豐厚，也就導致很多人不愿意付出更多的精力工作。

四、如何對國有企業(yè)的人事管理進行創(chuàng)新

(一)建立健全現(xiàn)代化的人事管理體系

首先，要把人事管理的重要性進行宣傳普及，讓員工樹立新的觀念意識，改變舊的認知，以更好的指導實踐工作，切實提高市場競爭力。還要對有利于國有企業(yè)的有力因素進行及時的發(fā)覺和利用，不斷的加對員工進行合理的管理，這樣可以更好的防治員工的非正常流失，才可以更好的提高市場競爭力，從而推動企業(yè)更好的發(fā)展進步。其次，建立合適的人事管理的平臺，這是國有企業(yè)進行人事管理活動的基礎(chǔ)，有利于管理創(chuàng)新的順利開展。人事管理平臺的建立一定要從企業(yè)的實際出發(fā)，確保各項業(yè)務活動的順利進行，對于各個部門機構(gòu)的設(shè)置，要把崗位職責和目標具體化。細分化，確保崗位工作能夠發(fā)揮出其應有的功能作用。最后，靈活用人，優(yōu)化部門機構(gòu)。對于優(yōu)秀的人才要建立人才留住和激勵機制，充分保證他們的崗位薪資需求，對于具體的崗位安排，要靈活變通，及時淘汰無用人才，把冗余機構(gòu)進行裁簡，形成一個公正公平合理的工作環(huán)境，消除員工內(nèi)心的不平衡，從而發(fā)揮出他們的協(xié)調(diào)貢獻作用。

(二)加強對人事管理待遇福利方面的創(chuàng)新

國有企業(yè)本來自身的待遇就很不錯，對于員工來說，雖然待遇福利屬于薪資以外的獎勵性物質(zhì)，但是，如果上下級之間的分配懸殊過于拉大的話，就會嚴重挫傷員工的工作積極性，這方面最為明顯的就是在薪資方面，企業(yè)員工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，在薪資的設(shè)置方面就要切實的考慮到這一點，給予員工與之相適應的報酬，把與員工心里上的預期目標差距逐漸縮小，要一視同仁，以公正公平的理念進行分配。也可以采用任期制、輪休制等形式，給員工更多的休息時間和空間。

五、總結(jié)

我國的國有企業(yè)在整個經(jīng)濟體系中屬于重要的組成部分，是參與市場競爭的關(guān)鍵性部分。在新形勢下，對于國有企業(yè)人事管理的創(chuàng)新工作已經(jīng)成為了時展的必然，這關(guān)系到企業(yè)的進一步完善和發(fā)展，在進行人事管理的創(chuàng)新過程中，需要協(xié)調(diào)各方面建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，對存在的問題進行詳細全面的分析，找出產(chǎn)生的原因，然后采取行之有效的改進措施，予以改正，促進企業(yè)在新形勢下市場競爭力的提高，向著更好的方向發(fā)展。

作者：李海昀 單位：西山煤電集團公司西山物業(yè)西華苑管理處