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論文摘要：高校就業(yè)指導服務工作日益得到各方面的重視。本文對高校就業(yè)指導服務工作績效考評制度的設計原則、考評內(nèi)容及等級確定方法和考評人員的選定等問題進行探討。

績效考評是工作行為的測量過程，建立和實施績效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運行模式和激勵機制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導服務機構，開展各項工作，但是要使工作水平上一個新臺階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導服務部工作績效考評制度的構建談點看法。

一、考評制度的設計原則

高校就業(yè)指導服務工作復雜而細致，對于如何設計其績效考評制度，筆者認為可遵循以下原則：目標導向原則。構建高校就業(yè)指導服務工作考評制度，要堅持目標導向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進一步確立高校就業(yè)指導服務工作的地位和作用，促進高校更為自覺地面向國民經(jīng)濟的主戰(zhàn)場，將培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的急需人才作為辦學的指導思想，有效地調(diào)整辦學方向，加大專業(yè)設置、教學內(nèi)容、教學方法等方面的改革力度。二是要促使高校領導及相關部門更好地為就業(yè)指導服務工作提供人力、物力、財力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就業(yè)指導服務部門的工作人員更好地調(diào)整規(guī)范自己的行為，不斷改進工作?？偟恼f，以績效考評的指標為杠桿，整體推進高校就業(yè)指導服務工作走上正軌，取得成效。

使用人員參與原則。績效考評制度如果沒有全體使用人員的理解和支持是很難取得成功的。因此，在設計高校就業(yè)指導服務工作績效考評制度時，可由高校主管部門有關人員、學校分管領導和就業(yè)指導服務部門工作人員一起參與設計。這樣做的目的在于：一是確?？冃Э荚u制度的質(zhì)量。因為這些人員的廣泛參與，匯集各方面的知識、經(jīng)驗和智慧，在設計的決策技能方面能夠進行互補。二是減少實施績效考評制度的阻力。大使用人員參與設計，明確考評的目的和內(nèi)容，一起制定考評標準，選擇考評方法，能澄清模糊認識，減少疑慮，對所形成的考評制度更易接受?？偟恼f，“使用人員參與”的辦法可以使績效考評制度更具可行性。

系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校就業(yè)指導服務工作是一項系統(tǒng)工程，構建績效考評制度要堅持系統(tǒng)優(yōu)化原則，使它既體現(xiàn)專業(yè)性，又具有科學性。一是要準確選定考評內(nèi)容。考評內(nèi)容既要全面，又要簡約。全面，就是從整體上把握事物的各個方面，能夠達到對某個高校就業(yè)指導服務部門的工作進行全面考評的目的。簡約，就是設計時要善于對就業(yè)指導服務工作過程中成功的因素加以提煉和概括，盡量減少或去掉一些對工作績效影響甚微的指標。筆者認為，高校就業(yè)服務工作績效考評的主要內(nèi)容可包括“信息服務”、“求職指導”、“市場拓展”、“供需策劃”、“手續(xù)辦理”和“當年應屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人問，就業(yè)指導服務部門工作人員的素質(zhì)是否要列人績效考評指標?筆者認為若列人不太科學。因為就業(yè)指導服務工作的考評是評價該部門工作質(zhì)量，而不是評價那些工作人員是否具備資格條件。當然，高校就業(yè)指導服務部門工作人員的素質(zhì)不是不重要，只是可以通過其他考評體系(如任職資格考評、人員素質(zhì)考評體系)來衡量。二是要合理分解目標層次?？荚u內(nèi)容一般由一級指標、二級指標兩個層次構成。具體地說，上述的“信息服務”、“求職指導”、“市場開拓”、“供需策劃”“手續(xù)辦理”、“當年應屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面可作為高校就業(yè)指導服務工作考評的六個一級指標，每個一級指標再下設若干二級指標，使指標考評具體化。比如，一級指標“信息服務”下設“信息收集”、“信息分析”、“信息”三個二級指標;又如，一級指標“求職指導”下設“授課、講座”、“能力傾向測試”、“模擬演練”三個二級指標;再如，一級指標“市場拓展”，下設“建立就業(yè)基地”、“走訪用人單位”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡”三個二級指標，等等。下設二級指標的個數(shù)不宜太多，以避免考評體系外延過大，增加不必要的考評工作量。

二、考評的框架內(nèi)容、說明及等級評定方法

1、框架內(nèi)容：高校就業(yè)指導服務部門工作績效考評表。

2、說明：

(1)指標的權重評表中的指標既是對就業(yè)指導服務各項具體工作本質(zhì)屬性的概括，也是對其價值取向的具體要求。確定合理的指標權重關系到績效考評的信度，必須仔細斟酌。一般的做法是，六個一級指標總權數(shù)取值為100。對各個一級指標如何進行權重呢?筆者認為，可采取指標之間相比較的辦法，即視某個一級指標在整個就業(yè)指導服務工作中的不同作用和意義而賦予不同的數(shù)值。而對于一級指標下設的三個二級指標分值的確定可采用指標之間相比較的辦法，將某個二級指標與同位指標群中的其他指標相比較，視這一指標實現(xiàn)的難易程度而確定分值。指標實現(xiàn)難度大的，說明付出的努力多，就給相對高的分值;反之，給相對低的分值。比如，上述一級指標“信息服務”下設三個二級指標，其中“信息分析”是一項專業(yè)性強的工作，操作起來比起同位群的兩個二級指標“信息收集”、“信息”更不容易，所以，“信息分析”這個指標分值就該比其他兩個指標高一些。當然，具體權重時可組織設計人員充分討論，必要時采用“德爾菲法”，通過函詢或問卷，收集不同的數(shù)據(jù)，然后綜合統(tǒng)計，加以平衡，最終確定相關指標的分值。

(2)指標的可測度性?？荚u表在操作前可確立三個要素及相應要求：①指標的量化。比如“舉辦供需見面會”的場次、“建立就業(yè)基地”的數(shù)量、“就業(yè)知識技能受訓”的人均課時數(shù)方面的要求。其中“畢業(yè)生就業(yè)率”的確定，由于它不但受到一定地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達程度的影響，而且還受到家庭社會關系以及畢業(yè)生本人消費觀念等因素的影響，因此，可以將其他同類地區(qū)、同類學校的畢業(yè)生平均就業(yè)率考慮進來。這樣能比較客觀地反映就業(yè)指導工作的績效。②指標的定性。比如，“就業(yè)信息分析”的程度、“信息”的形式、“求職指導”的多樣化、“就業(yè)手續(xù)辦理”的效率，等等。③指標完成的期限。比如對“信息”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡”、“畢業(yè)生檔案寄送”等方面規(guī)定期限。這樣確定三個要素和相應要求，有助于考評時更好把握尺度。考評時，指標符合相應要求的，即評為“優(yōu)”等。指標不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”類推給定分值。(注：“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系數(shù)計算)

(3)考評時間段的確定。一般可設定一個學年度作為高校就業(yè)指導服務部門工作績效考評的時段，具體考評可在第二學年度之初或其他適當?shù)臅r間進行。

3、等級確定方法

(1)一級指標評價等級的確定。優(yōu)秀：所得數(shù)值≥權數(shù)·90%;良好：所得數(shù)值=權數(shù)·(80%一89%);合格：所得數(shù)值=權數(shù)·(60%一79%);不合格：所得數(shù)值≤權數(shù)·59%。

(2)綜合評定等級。優(yōu)秀：4個(及以上)一級指標評價等級為優(yōu)秀，余下良好;良好：4個(及以上)一級指標評價等級為良好，余下優(yōu)秀或合格;合格介于良好與不合格之間;不合格：2個(及以上)一級指標評價等級不合格。

三、考評人員的選定

高校就業(yè)指導服務工作績效考評的組織者一般為高校主管部門。但考評人員如何選定呢?具有什么樣的條件才能擔任這類角色呢?筆者認為，根據(jù)高校就業(yè)指導服務績效考評的特點和現(xiàn)行體制，具備下列條件之一者可選為考評人員：(1)具有一定的權威下對象可考慮：一是政府人事部門人員。政府人事部門本應對高校就業(yè)指導服務工作進行業(yè)務方面的指導，他們履行考評職能，名正言順。二是學校分管就業(yè)指導服務工作的領導(或學校就業(yè)指導工作委員會委員)。他們依據(jù)任務目標，對本校就業(yè)指導服務部門進行指導和管理，具有經(jīng)驗。三是已就業(yè)的畢業(yè)生代表。學校就業(yè)指導服務工作的效果是通過他們的就業(yè)情況表現(xiàn)出來的，他們親自體驗，有發(fā)言權。當然，績效考評人員的選定范圍并非限于上述對象條件許可時也可考慮選擇專家、地方行業(yè)(企業(yè))協(xié)會、學生家長等方面的代表參與考評?？偟恼f，基于高校就業(yè)指導服務工作呈全方位、多元化、開放性的特點，選定不同范圍的考評人員，讓他們代表不同的側面進行考評，無疑會使高校就業(yè)指導服務工作績效考評更為全面、客觀和公正。