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論文關(guān)鍵詞：西北地區(qū)國有企業(yè)工作滿意度

論文摘要：工作滿意度在很大程度上直接影響著員工的工作績效、工作態(tài)度和離職傾向，從而最終影響企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。而對于業(yè)績欠佳、人才流失率較高的西北地區(qū)國有企業(yè)而言，其員工工作滿意度如何呢?本文選取西北經(jīng)濟的“龍頭”——陜西省，以其幾個國有企業(yè)為樣本，通過實證的方法探討影響員工工作滿意度的關(guān)鍵因素。

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化和一體化進人了一個前所未有的深度和廣度，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進一步重新調(diào)整，各種資源加速重新配置。面對迅速變化的大環(huán)境，企業(yè)員工的心理也經(jīng)受著諸多挑戰(zhàn)。很多員工因為對企業(yè)的種種不滿轉(zhuǎn)而尋求其他機會，工作滿意度的降低已經(jīng)造成許多企業(yè)人才嚴(yán)重流失。在這種情況下，對西北地區(qū)而言，特別是和經(jīng)濟較發(fā)達的東南沿海地區(qū)相比較，對于在經(jīng)濟成分中相對占主導(dǎo)地位的西北地區(qū)國有企業(yè)而言，近年來其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西北地區(qū)國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，使本地區(qū)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)的發(fā)展，就必須關(guān)心員工心理，提高工作滿意度。本文通過抽樣調(diào)查，以實證的方法探討影響西北地區(qū)國有企業(yè)工作滿意度的主要相關(guān)因素。

二、數(shù)據(jù)和方法

(一)數(shù)據(jù)和度量

我們于2006年4月份對陜西國有企業(yè)相對集Gb的寶雞市周邊地區(qū)的國有企業(yè)員工行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，收回173份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多和明顯有偏差的問卷，最終獲得的有效問卷151份，有效回收率75.5%，達到分析的要求?？偭勘淼男哦认禂?shù)為0.836，信度系數(shù)在07以上.表示設(shè)計的調(diào)查問卷具有良好的信度。對回收的數(shù)據(jù)采用SPSS12.0軟件包進行統(tǒng)計分析。

本問卷共分兩個部分:員工基本信息和員工工作滿意度調(diào)查。第一部分為員工個人基本信息，包括:性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、在本單位工作年限、職務(wù)層級、年收人水平、曾就職過的企業(yè)數(shù)量(不包括現(xiàn)在的)及進人企業(yè)的方式;第二部分為工作滿意度調(diào)查，共用24個項目來衡量，包括企業(yè)前景、企業(yè)文化、溝通、薪酬、工作成就感、職業(yè)生涯發(fā)展、同事及上下級關(guān)系、企業(yè)關(guān)懷因素等。

(二)方法

本文采用了基于樣本的相關(guān)性分析，通過相關(guān)分析主要研究度量工作滿意度的各項目與整體工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系。本文采用了Liken五級尺度來度量，從1到5計分，得分超過3分的話那就說明工作滿意度較高，小于3分則較低，得分越高說明工作滿意度越高，得分越低則說明工作滿意度越低。

三、結(jié)果討論

(一)工作滿意度的現(xiàn)狀

西北地區(qū)國有企業(yè)員工總體工作滿意度不高，工作滿意度平均分?jǐn)?shù)為2.689分，不到3分，得分比較低，說明企業(yè)工作滿意度很低。具休到影響工作滿意度的相關(guān)因素，通過計算問卷里面第二部分各項目工作滿意度得分，選取得分小于3的項目，共獲取了與工作滿意度密切相關(guān)的12個項目，從中發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致工作滿意度降低的主要原因。這12個項目得分和可能的結(jié)論由低到高排序如表1所示，可以看出，有多達66.2%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)所處的地理位置不理想丹7.0%的員工對工作環(huán)境、工作條件很不滿意;多達65.6%的員工對企業(yè)的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)機會很不滿意，認(rèn)為很難從公司得到培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)機會;57%a的員工不滿企業(yè)提供的晉升機會和發(fā)展空間;54.3%的員工認(rèn)為本企業(yè)不是其用武之地;53.6%的員工認(rèn)為企業(yè)過分重視論資排輩;多達63.6%的員工認(rèn)為企業(yè)很少有加薪機會;44.4%的員工認(rèn)為與企業(yè)外其他同行相比，企業(yè)的薪酬水平太低;47.0%員工認(rèn)為其所得薪酬總體偏低;51.7%的員工不滿意企業(yè)的福利制度。

綜上所述，由于員工對企業(yè)的整體工作滿意度很低，特別是對地理環(huán)境狀況、晉升發(fā)展、薪酬待遇狀況、內(nèi)部溝通等因素持有很低的滿意度，因而促使了員工的離職意圖和對新工作機會的尋找意圖，可以看到有46.4%的員工表示他們有更好的工作機會，那么，企業(yè)對影響其工作滿意度的因素沒有改觀的話，這些員工很有可能在未來的一段時間內(nèi)流失。

(二)方差分析

本部分主要探討個人基本信息，如年齡、受教育程度、收人、工作年限等對工作滿意度的影響。

1.年齡對工作滿意度的影響

我們把員工年齡分為四個階段，分別為:25歲以下、25-29歲、30-39歲和40歲以上，其工作滿意度分別為2.377,2.695,2.832和2.7640其中F值為3.63，顯著性為0.014。由此可見，員工工作滿意度不高。對于工作滿意度，不同年齡的員工存在著差異，年輕員工滿意感低，特別是25歲以下的滿意度比較低，那么這些人的工作態(tài)度可能很消極，績效不高，具有離職傾向?？赡艿那闆r是這些人員是剛進人企業(yè)不久的，鑒于目前的就業(yè)壓力，他們采用“先就業(yè)再擇業(yè)”違背自己意愿的方式的就業(yè)的，要改變這一狀況，首先要從有效招聘(從樣本中得出64.2%的員工是通過招聘進人企業(yè)的)來改變這一現(xiàn)狀，另一方面，也說明了企業(yè)對新近員工的崗前教育培訓(xùn)做的不夠，以及企業(yè)承諾方面有失妥當(dāng)。而年齡大的員工可能在企業(yè)里的職業(yè)層次和待遇已經(jīng)升高到一定的層次，因此他們的工作滿意度較高。

2.受教育程度對工作滿意度的影響

不同受教育程度:大專以下、大專、大學(xué)本科、研究生及以上。其工作滿意度分別為2.692,2.727,2.644,2.563。其中F值為0.279，顯著性為0.841。

對于工作滿意度，受教育程度不同的員工存在著顯著差異?？傮w而言，高學(xué)歷員工滿意感低。受教育程度高的員工，他們更看重長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一旦企業(yè)滿足不了他們這方面的需求時，他們就傾向于重新尋找職業(yè)發(fā)展道路，所要求的企業(yè)能提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間大，因此，要改變教育程度高的員工其工作滿意度低的這一狀況，企業(yè)主要要對他們的職業(yè)發(fā)展做科學(xué)的管理。

3.收人水平對工作滿意度的影響

根據(jù)國有企業(yè)員工收人的實際情況，把員工的收人分為五個收人段，分別為:1001〕元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。這五個收人段的工作滿意度分別為:2.321,2.540,2.777,2.989及3.026。其中F值為6.474，顯著性為0.000?？梢钥闯?，不同收人水平的員工的工作滿意度之間存在顯著的差異?？傮w來講，大部分員工的工作滿意度比較低。這與國有企業(yè)員工的收人水平普遍較低是有很大關(guān)系的。

4.工作年限對工作滿意度的影響

把工作年限分為四個階段:不滿1年、卜3年(含1年)}3-5年(含3年)和5年及以上。其相應(yīng)的工作滿意度分別為2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值為0.631,顯著性為0.641。由此可見，從上表看，對于不同工作年限的員工，其工作滿意度不存在顯著性差異，但總體工作滿意度還是比較低。

(三)相關(guān)分析

相關(guān)分析主要是研究變量密切程度的一種統(tǒng)計方法。在這里，本文將采用雙變量相關(guān)分析(BivariateCorrelation)研究影響工作滿意度的各變量與工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系。選擇相關(guān)系數(shù)的類型為Pearson，進行相關(guān)分析。

本研究從問卷中選用與西北地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度密切相關(guān)的25個項目，研究這些項目對現(xiàn)有工作滿意程度的密切關(guān)系，從中發(fā)現(xiàn)可能引起員工不滿意產(chǎn)生的原因。最后根據(jù)相關(guān)系數(shù)，從這25個項目中選出與工作滿意度相關(guān)性最強的前10個項目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，對員工作滿意度影響最大的因素分別為:福利制度、行業(yè)發(fā)展前景、內(nèi)部薪酬公平、外部薪酬公平;企業(yè)的加薪機會、工作環(huán)境與條件狀況和晉升機會等。因此，企業(yè)要想提高西北地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度水平，重點應(yīng)該從福利薪酬管理、改善工作環(huán)境和員工晉升機會等這幾方面加強科學(xué)管理。超級秘書網(wǎng)

人力資源不僅是企業(yè)的第一資源，同時也是一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的基石，這已是公認(rèn)的事實，企業(yè)要真正具有競爭力和保持持續(xù)的活力，那么就必須做到不僅能夠招到企業(yè)所需的合適人才，更為重要的是要激發(fā)和充分運用這些人才。對于國有企業(yè)在經(jīng)濟成分中相對占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟欠發(fā)達的西北地區(qū)，要想充分運用人才，就必須提高他們的工作滿意度。這對于保留西北地區(qū)國有企業(yè)的人才資源，增強企業(yè)競爭力，促進西北地區(qū)經(jīng)濟的進一步發(fā)展是非常關(guān)鍵的，企業(yè)應(yīng)該重點針對工作環(huán)境、企業(yè)福利制度、薪資制度、晉升制度、激勵機制、企業(yè)文化等這幾個方面，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)政策和制度，以保待和增強企業(yè)競爭力，促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)的發(fā)展和壯大。