本文作者：李秋菲作者單位：中國石油遼河油田通信公司

從企業(yè)人力資源管理問題看黨政人才管理問題

1．管理意識淡薄

從當(dāng)前我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)對人才的管理缺乏有效的管理機(jī)制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發(fā)放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓(xùn)工作、激勵(lì)工作，導(dǎo)致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從這點(diǎn)來看，黨政人才管理也存在著這樣的現(xiàn)象，很多黨政機(jī)關(guān)在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關(guān)人員進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，也沒有對他們進(jìn)行系統(tǒng)的工作培訓(xùn)，使得他們在剛開始工作時(shí)摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習(xí)慣，沒有把全心全意為人民服務(wù)放在心上，損害了黨政機(jī)關(guān)的形象。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)高層對于員工的薪酬規(guī)劃不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對薪酬不滿的現(xiàn)象，還有些員工對日復(fù)一日的重復(fù)性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業(yè)員工做作的積極性，對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機(jī)關(guān)的人員被錄用后，感覺現(xiàn)在的這份工作比較穩(wěn)定，從心理上就有所懈怠，在實(shí)際工作中，整天重復(fù)地進(jìn)行同樣的工作，時(shí)間一長就產(chǎn)生了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機(jī)關(guān)沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機(jī)關(guān)的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。

1災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)

災(zāi)難救援工作側(cè)重于院外救護(hù)與管理，災(zāi)難醫(yī)學(xué)救援不僅僅強(qiáng)調(diào)醫(yī)學(xué)救治，更多與組織管理、運(yùn)行和指揮協(xié)調(diào)等工作有關(guān)。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才是建立在科學(xué)人才培養(yǎng)平臺上針對災(zāi)難醫(yī)學(xué)學(xué)科進(jìn)行綜合培養(yǎng)的，能夠?qū)?zāi)難醫(yī)學(xué)的學(xué)科建設(shè)、基本理論、災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源準(zhǔn)備、控制、評估和改進(jìn)等理論結(jié)合實(shí)踐，通過管理活動(dòng)指導(dǎo)災(zāi)難醫(yī)學(xué)活動(dòng)相關(guān)的人員，使醫(yī)學(xué)資源在災(zāi)難中發(fā)揮最高的效率及最好的效果，以最大程度地減少災(zāi)難對人類健康的損害。

1.1培養(yǎng)目的災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)目的是“以人為本”，在科學(xué)發(fā)展觀的指引下科學(xué)地建立災(zāi)難醫(yī)學(xué)學(xué)科體系，通過研究災(zāi)難醫(yī)學(xué)中所需的醫(yī)學(xué)資源準(zhǔn)備、調(diào)配、應(yīng)急等實(shí)現(xiàn)對災(zāi)難的合理、科學(xué)應(yīng)對，減少災(zāi)難對人類及人類社會(huì)的危害，從而構(gòu)建和諧社會(huì)。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才需圍繞著三個(gè)核心要素進(jìn)行培養(yǎng)，即災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求、災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源及其資源利用管理，分別對災(zāi)難醫(yī)療救治、疾病控制、心理衛(wèi)生服務(wù)和康復(fù)醫(yī)療四個(gè)方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)實(shí)施，及其藥品、血液、醫(yī)學(xué)裝備、后勤、信息和行政六個(gè)方面的醫(yī)療技術(shù)實(shí)施保障給予研究，并促使其能夠?qū)?zāi)難醫(yī)學(xué)管理學(xué)理論與其他學(xué)科理論的結(jié)合和深化，產(chǎn)生出諸如災(zāi)難醫(yī)學(xué)信息學(xué)、災(zāi)難醫(yī)學(xué)流行病學(xué)等災(zāi)難醫(yī)學(xué)的衍生學(xué)科。

1.2培養(yǎng)對象災(zāi)難是一個(gè)極其嚴(yán)重的社會(huì)問題，因此，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)的對象也應(yīng)具有社會(huì)化的傾向。具體而言，災(zāi)難是由其累及的社區(qū)及其與災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源利用相關(guān)聯(lián)的社會(huì)空間構(gòu)成，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)對象就不應(yīng)當(dāng)是僅僅具有醫(yī)學(xué)資源的調(diào)配能力，還應(yīng)當(dāng)在跨文化的人才和非醫(yī)學(xué)性的能夠利用和管理社會(huì)資源的對象中尋找，例如了解或熟知區(qū)域性地理氣候特征、地區(qū)民俗文化的人員。與災(zāi)難醫(yī)學(xué)相關(guān)的社會(huì)資源隨著災(zāi)難范圍而變化，高度重視這一點(diǎn)，相關(guān)人才的培養(yǎng)才能滿足災(zāi)難醫(yī)學(xué)的需求，滿足一系列社會(huì)資源組成的災(zāi)難醫(yī)學(xué)救援體系，因而人才培養(yǎng)的對象需涉及應(yīng)急儲(chǔ)備物資管理，常規(guī)物資儲(chǔ)備管理、醫(yī)療救援應(yīng)急物資管理、災(zāi)難早期醫(yī)療救援物資管理、救治標(biāo)識物資管理、災(zāi)難中后期醫(yī)療救援物資管理等方面。

1.3培養(yǎng)模式災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)首先是明確災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的內(nèi)涵和明確培養(yǎng)災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的目的，其次是建立災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的知識體系:(1)災(zāi)難發(fā)生和發(fā)展過程與醫(yī)學(xué)需求之間的關(guān)系;(2)災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求的空間范圍及其特征;(3)災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源所處的社會(huì)空間及其資源調(diào)度;(4)社會(huì)學(xué)空間中的災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源的特性和配置問題;(5)災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源的利用和管理;(6)災(zāi)難不同階段的管理范疇與內(nèi)容;(7)隨著健康受到災(zāi)難累及人員的移動(dòng)和生物學(xué)災(zāi)害因子的擴(kuò)展而擴(kuò)大的條件下的相關(guān)需求及其相關(guān)資源(醫(yī)學(xué)資源、社會(huì)資源等)的合理配置等。再次，災(zāi)難醫(yī)學(xué)實(shí)踐性強(qiáng)，可通過模擬并結(jié)合真實(shí)案例的手段開展培訓(xùn)。模擬應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法做到準(zhǔn)確、合理、科學(xué)，其模擬的主要內(nèi)容應(yīng)包括:(1)災(zāi)難發(fā)生前，為災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理預(yù)案制定和災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源準(zhǔn)備;(2)災(zāi)難發(fā)生后，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理預(yù)案啟動(dòng)、實(shí)施效力及其評價(jià)，補(bǔ)充性適宜方案的制定及其實(shí)施，對醫(yī)學(xué)資源利用的綜合評估等。同時(shí)在案例學(xué)習(xí)方面可借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)或存在的不足，例如2013年美國波士頓馬拉松爆炸案處置工作體現(xiàn)了對災(zāi)難準(zhǔn)備實(shí)施全面的管理所帶來的益處，2014年江蘇昆山“8•2”特大爆炸事故緊急救援中存在的問題等等?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人們獲得管理經(jīng)驗(yàn)的最好方法是通過實(shí)際的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目操作而非通過傳統(tǒng)的課堂教學(xué)。因此，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)可以采用“行動(dòng)導(dǎo)向型教學(xué)方法”，即按照“問題-計(jì)劃(決策)-實(shí)施-檢查(評估)”完整的行動(dòng)過程，通過采用桌面推演、情景模擬、指揮部模擬演練等多種實(shí)戰(zhàn)特征明顯的教學(xué)方式來開展教學(xué)，通過參與獲得較強(qiáng)的行動(dòng)能力，該方法并不是忽視知識、忽視理論，而是將傳授知識與提高能力，特別是提高行動(dòng)能力結(jié)合起來，使人才培養(yǎng)能夠在做的過程中學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識，通過做事提高行為能力。

1.4培養(yǎng)考核協(xié)調(diào)是災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的本質(zhì)，科學(xué)決策、快速反應(yīng)、靈活機(jī)動(dòng)是對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的基本要求。因此對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的考核應(yīng)當(dāng)依托災(zāi)難管理的本質(zhì)與基本要求，以尋求災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源合理配置與利用為導(dǎo)向，考核其管理手段與措施是否能夠滿足災(zāi)難社區(qū)醫(yī)學(xué)需求。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的主體是人，對象則包括人和物、空間與時(shí)間、個(gè)體與群體等，考核是觀察災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的主體人對其所管理對象的協(xié)調(diào)能力。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才盡管大多數(shù)時(shí)間內(nèi)缺乏實(shí)際的應(yīng)用實(shí)踐，但隨著災(zāi)難醫(yī)學(xué)的發(fā)展，人才的知識儲(chǔ)備應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)當(dāng)注意調(diào)整專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和掌握最新的信息化手段、盡可能武裝最新的科技設(shè)備等，同時(shí)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，通過考核使人的主體作用向前延伸。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)是為解決如何充分利用災(zāi)難狀態(tài)中的醫(yī)學(xué)資源問題，考核可將其分為7個(gè)環(huán)節(jié)，依次為:災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才需求分析、災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才資源分析、災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才管理組織建立、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才方案制定、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才方案實(shí)施、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才評估和災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)方案改進(jìn)。以上環(huán)節(jié)以災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求滿足度和災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源利用率為尺度對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)活動(dòng)給予評估和改進(jìn)，是對災(zāi)難醫(yī)學(xué)相關(guān)活動(dòng)進(jìn)行綜合評估的重要手段，同時(shí)也形成了災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)的閉合環(huán)?？己藭r(shí)，應(yīng)采用現(xiàn)實(shí)中的方針、準(zhǔn)則及標(biāo)準(zhǔn)，例如選擇個(gè)人真實(shí)的工作崗位，現(xiàn)實(shí)中承擔(dān)的工作職責(zé)，現(xiàn)實(shí)中的工作條例，考核中的流程與預(yù)案也是真正的災(zāi)難管理工作流程與預(yù)案，通過場景模擬考核，使培養(yǎng)的人才能夠滿足實(shí)際狀態(tài)下的災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理需求，提高應(yīng)對問題的能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，從而在真實(shí)的工作中更加游刃有余地應(yīng)對災(zāi)難。

一、人才培養(yǎng)評價(jià)制度不夠完善人才培養(yǎng)評價(jià)制度的概念

在人才培養(yǎng)的過程中，對培養(yǎng)的效益和質(zhì)量進(jìn)行客觀評判的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則。酒店管理專業(yè)在我國還處于起步階段，高職院校對這一專業(yè)的培養(yǎng)還在摸索當(dāng)中，對該專業(yè)的理論研究和評價(jià)制度都還不夠完善。多數(shù)高職院校對酒店管理專業(yè)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也只是參考了本科院校的經(jīng)驗(yàn)，并未與酒店行業(yè)的實(shí)際需求結(jié)合起來。由于評價(jià)制度不夠完善，對酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)也帶有一定的盲目性。

二、高職酒店管理專業(yè)人才供需錯(cuò)位應(yīng)對策略

1.結(jié)合企業(yè)需求制定人才培養(yǎng)目標(biāo)我國目前的酒店管理專業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)不夠合理，在這種情況下，高職院校應(yīng)與企業(yè)進(jìn)行合作，由相關(guān)企業(yè)為高職院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案提出合理化建議。這種制定人才培養(yǎng)方案的方式，一方面有助于學(xué)校及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方向，提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率；另一方面，企業(yè)可以獲得大量的符合崗位需求的人才資源，雙方可以實(shí)現(xiàn)雙贏。就我國目前的就業(yè)形勢來看，酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是具有專業(yè)的理論和實(shí)踐知識、較強(qiáng)的管理能力和服務(wù)水平以及全面發(fā)展綜合素質(zhì)的中基層崗位人才。高職院校應(yīng)以此為參照對人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行完善。

2.企業(yè)參與酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)過程設(shè)計(jì)課程體系企業(yè)應(yīng)圍繞所需人才特點(diǎn)協(xié)助高職院校制定人才培養(yǎng)方案，參與課程設(shè)計(jì)。首先，在對酒店管理專業(yè)人才的課程設(shè)計(jì)中，要實(shí)現(xiàn)課程內(nèi)容向具體崗位靠攏，結(jié)合當(dāng)下該行業(yè)發(fā)展的具體任務(wù)、趨勢，將具體崗位所要求的素質(zhì)、技能、知識和學(xué)生的學(xué)習(xí)、認(rèn)知進(jìn)行有效結(jié)合，對現(xiàn)行教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行合理地篩選。其次，在對學(xué)生的課程評價(jià)中，高職院校應(yīng)邀請相關(guān)企業(yè)專業(yè)指導(dǎo)人員參與考核，具體的考核項(xiàng)目可以包括情境測驗(yàn)、作品制作以及現(xiàn)場操作等，對傳統(tǒng)的紙質(zhì)考試做出大膽的革新和突破。

3.校內(nèi)外培訓(xùn)和其他專業(yè)相比，酒店管理專業(yè)尤其注重積累和實(shí)踐，因此，企業(yè)應(yīng)該參與到高職院校的培訓(xùn)基地建設(shè)之中去，為高職院校提供部分經(jīng)費(fèi)和專業(yè)指導(dǎo)人員，從而收獲大量具備該崗位職業(yè)素養(yǎng)的專業(yè)人才。建設(shè)專業(yè)化的教師隊(duì)伍教師隊(duì)伍是教學(xué)中的關(guān)鍵，在我國目前的酒店專業(yè)管理教學(xué)中，教師隊(duì)伍仍不夠?qū)I(yè)化，教師多數(shù)并沒有參與過企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營，只能從旁觀者的角度對行業(yè)加以評述。高職院?？梢赃x擇與企業(yè)合作，選聘企業(yè)家、一線工作人員等為學(xué)生授課，讓學(xué)生直觀了解到行業(yè)的規(guī)律和最新動(dòng)態(tài)。

一、知識型人才特點(diǎn)

改革開放以后，在激烈的國際競爭中人才在國家整體發(fā)展中的重要作用日益凸顯，特別是處于少數(shù)的知識型人才創(chuàng)造出的驚人實(shí)際價(jià)值率更引起廣泛重視。對于知識型人才的界定標(biāo)準(zhǔn)國際上并不統(tǒng)一，但總體來說大部分學(xué)者將受過高等教育、有廣泛的知識儲(chǔ)備、掌握高技術(shù)含量操作、能在應(yīng)用中根據(jù)實(shí)際情況大膽創(chuàng)新并為企業(yè)帶來一定經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人才界定在知識型人才的概念內(nèi)，由此可見，創(chuàng)新能力在知識型人才的綜合素質(zhì)中占有重要地位。

1.與管理者的關(guān)系相對敏感。我國傳統(tǒng)的企業(yè)關(guān)系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系，員工通過實(shí)際勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬，這就決定員工的企業(yè)地位相對于管理者更加被動(dòng)，甚至完全喪失自主權(quán)。而現(xiàn)代隨著知識技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術(shù)相對于企業(yè)來說也變成了其所擁有的“固定資產(chǎn)”，其對于公司的努力轉(zhuǎn)變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業(yè)中的地位也發(fā)生了明顯的變化。根據(jù)“二八法則”企業(yè)中百分之二十的知識型人才創(chuàng)造了企業(yè)百分之八十的財(cái)富，由此可見重要的企業(yè)地位已經(jīng)使知識型人才在企業(yè)中占有了一定的自主權(quán)，所以其與管理者的關(guān)系已經(jīng)不再限于管理與被管理變得更加微妙。

2.更注重團(tuán)隊(duì)合作。通過對知識型人才的界定我們發(fā)現(xiàn)，知識型人才更加注重創(chuàng)新的作用，而創(chuàng)新的成功實(shí)現(xiàn)并不能單純的依靠個(gè)體，因?yàn)閭€(gè)體的知識含量是有限的，在個(gè)人對知識的理解上也會(huì)存在一定的偏差，這就直接導(dǎo)致知識型人才更加注重團(tuán)隊(duì)的合作。對于好的團(tuán)隊(duì)的需求是任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的渴望，更是使其更好地發(fā)揮作用所必須具備的企業(yè)環(huán)境，團(tuán)隊(duì)合作不僅能夠促進(jìn)知識性人才之間的溝通打造更多機(jī)會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而且也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。

3.有自主性的需求。知識型人才都是經(jīng)過長時(shí)間的自我磨練后才能達(dá)到定義標(biāo)準(zhǔn)的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現(xiàn)在想擁有一定的自主空間同時(shí)也在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、發(fā)展空間等方面有所反應(yīng)。知識技術(shù)在一定程度上轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)代企業(yè)中知識型人才的“剩余價(jià)值”，在滿足其自住性需求的同時(shí)，使其“使用價(jià)值”得到量性的肯定評價(jià)。想為企業(yè)留住知識型人才首先就應(yīng)該對其需求進(jìn)行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現(xiàn)出所需時(shí)間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進(jìn)行分析。

二、直接影響企業(yè)對知識型人才的薪酬管理的因素

一、人才培養(yǎng)的模式及存在的問題

我國高等院校的旅游管理專業(yè)最早可以追溯到20世紀(jì)70年代，第一所學(xué)校是上海旅游高等專科學(xué)校。伴隨著人們生活水平的提高，各地旅游產(chǎn)業(yè)的興起，自上世紀(jì)90年代以來，各地的旅游管理專業(yè)如同雨后春筍般紛紛出現(xiàn)。但是根據(jù)市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)校自身的競爭能力很難與日益蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)形成正比。首先，很多企業(yè)在招聘后反應(yīng)，自己單位招聘來的員工，知識技能并不能完全和自己的崗位相適應(yīng)。很大一部分人才甚至還存在“眼高手低”的懶惰情況。對于很多基礎(chǔ)的事情，互相推諉，不想去做，即所謂的“低不就”。但對于一些待遇較好但要求也相對較高的工作，互相競爭，卻又多無能力去勝任，即所謂的“高不成”。以上所述種種都不完全符合企業(yè)的用人要求。為了滿足企業(yè)的用人計(jì)劃，企業(yè)往往不得不另外花上大筆額外的開銷來對招聘的員工進(jìn)行繼續(xù)教育，這對于企業(yè)來說，無疑是一種損失。其次，從旅游管理專業(yè)的人來說，他們畢業(yè)后一般都會(huì)到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多數(shù)人都會(huì)反應(yīng)說自己不能完全適應(yīng)企業(yè)的工作狀況。認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作和自己的專業(yè)并沒有多大的關(guān)系，認(rèn)為該崗位不能體現(xiàn)自身的實(shí)際水平。因而大多數(shù)紛紛選擇“跳槽”這一行為，到別的單位另謀高就。此種行為致使旅游企業(yè)的人才并不穩(wěn)定，人才流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重。眾所周知，旅游管理專業(yè)的實(shí)踐性較強(qiáng)、應(yīng)用性也較強(qiáng)，具有明確的行業(yè)指向性。因此，旅游管理專業(yè)在新時(shí)代應(yīng)該一以培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型的人才為目標(biāo)、幫助學(xué)生提高自身的綜合素質(zhì)和市場競爭力。因?yàn)槲ㄓ信囵B(yǎng)出高素質(zhì)、基礎(chǔ)雄厚、知識面廣、操作能力強(qiáng)的綜合性人才才能迎合未來旅游專業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。

二、人才培養(yǎng)模式存在弊端的原因

現(xiàn)在在旅游管理專業(yè)同行的人才培養(yǎng)模式與實(shí)踐中旅游行業(yè)所需要的人才要求之間存在著嚴(yán)重的錯(cuò)位。致使很多企業(yè)寧可到同行業(yè)中花大價(jià)錢去“挖墻腳”，聘相應(yīng)的高管人才，也不會(huì)選擇到一些專門的高等教育學(xué)校去招聘接受國專業(yè)培養(yǎng)的人才。長此以往導(dǎo)致旅游管理專業(yè)分人才培養(yǎng)模式與實(shí)際工作需求之間脫節(jié)越來越嚴(yán)重。根據(jù)最新的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，旅游管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生往往很難和有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的人員競爭，這些接受國專業(yè)培養(yǎng)的“正規(guī)軍”之所以競爭力這么低的原因主要有一下幾個(gè)方面：

（一）課程設(shè)置缺乏合理性、教學(xué)手段單一陳舊很多高校的旅游管理專業(yè)在課程設(shè)置上仍然沿襲傳統(tǒng)的教學(xué)方式。即以教師在課堂上的教授為主，整節(jié)課以教師在課堂上傳授知識為主要形式，學(xué)生只能被動(dòng)的接受來自老師的知識灌輸。這種傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式，過分與強(qiáng)調(diào)傳授學(xué)生的理論知識，促使旅游管理專業(yè)的學(xué)生一般都具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)。但是這種理論往往都只是停留在口頭上的，缺乏實(shí)際的鍛煉。因而學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力一般較弱，在如今競爭日益激烈的市場上很難滿足企業(yè)對人才的能力素質(zhì)要求。除此之外，院方在專業(yè)的樂橙設(shè)置體系上仍然存在著重點(diǎn)不突出的特點(diǎn)。每一個(gè)院校在基本課程的設(shè)置上大多數(shù)比較接近，因而往往有浪費(fèi)教學(xué)資源、課程設(shè)置趨于重復(fù)的弊端。

（二）師資隊(duì)伍素質(zhì)不強(qiáng)老師是學(xué)生的領(lǐng)頭羊，老師帶領(lǐng)的好，學(xué)生才能更清楚明白發(fā)展的方向。但是目前在各高校的旅游管理專業(yè)中，任課教師的師資隊(duì)伍并不能完全適應(yīng)學(xué)生的發(fā)展需求。大多數(shù)地方的很多旅游高校的管理專業(yè)的任課教師都是來源于其他專業(yè)，比如歷史、地理、文學(xué)等專業(yè)。這些教師本身對于旅游管理專業(yè)的知識理論就不成熟，在任課的時(shí)候就難免會(huì)捉襟見肘。尤其是在實(shí)踐指導(dǎo)上，更是缺乏實(shí)踐性的指導(dǎo)。進(jìn)一步說，很多的院校都不能從實(shí)際上為學(xué)生提供一些專門用來鍛煉的模擬實(shí)驗(yàn)室，致使旅游管理專業(yè)的教學(xué)與實(shí)踐和市場需求脫節(jié)比較嚴(yán)重，降低了旅游管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力。